Dokumen tersebut membahas tentang peranan administrasi perkantoran dalam menunjang pelaksanaan tugas bagian sumber daya manusia PT. Indonesia Power. Administrasi perkantoran berperan dalam mengatur kompensasi, pendidikan, dan pensiun karyawan guna meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. "
1. PERANAN ADMINISTRASI PERKANTORAN
DALAM MENUNJANG PELAKSANAAN
TUGAS PADA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA
PT.INDONESIA POWER
PROPOSAL SKRIPSI
diajukan oleh
IBNUL SAHGIANTO
1521113
kepada
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
UNIVERSITAS NAHDLATUL WATHAN
MATARAM
Maret, 2018
2. BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset berharga yang
dimiliki oleh perusahaan. Setiap perusahaan, baik perusahaan kecil maupun besar
memiliki keinginan untuk melakukan kemajuan di dalam menjalankan usahanya, baik
itu dari segi kemudahan mapun tingkat pencapaian hasil. Perkembangan dan perluasan
yang di lakukan oleh perusahaan harus di dukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai agar semua perencanaan yang di lakukan dapat terlaksana dengan baik dan
mendapatkan hasil yang memuaskan. Hal ini menuntut perusahaan mencari alternatif
– alternatif jitu untuk mendukung apa yang dicita-citakan. Seperti dibutuhkan untuk
sumber daya melalui solusi, inovasi dan strategi apa yang harus di ambil oleh pimpinan
manajemen ( Top Manajemen ).
Seperti yang kita ketahui bersama bahwa PLN adalah singkatan dari Perusahaan Listrik
Negara. PLN adalah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di
indonesia, sehingga PLN membentuk anak perusahan dimana perusahaan tersebut
membantu dalam menyelenggarakan kelistrikan di indonesia. Salah satu anak
perusahaan PT.PLN adalah PT. Indonesia Power dimana perusahaan ini membantu
PLN dalam menjalankan unit jasa pembangkitan operasi di seluruh indonesia baik
melalui pengelolaan sendiri, melalui anak perusahaan, maupun melalui usaha patungan.
Untuk itu PT. Indonesia Power membentuk anak perusahaan lagi yang bernama PT.
Cogindo Daya Bersama dimana perusahaan ini juga membantu untuk menjalankan
bisnis jasa Operasi dan Maintenance (O/M). Dalam hal ini diharapkan adanya suatu
hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan (PLN GROUP) dan pemilik
perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan.
3. Karyawan memberikan prestasi kerja yang berkualitas demi kemajuan perusahaan,
Sehingga perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan untuk menunjang
sumber daya pada karyawan tersebut sesuai dengan prestasi kerja yang telah di berikan
kepada perusahaan.
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus di keluarkan oleh perusahaan
dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi
kerja dari karyawannya, Sofyandi (2008:159). Kompensasi diharapkan mampu
merangsang atau memotivasi semangat kerja karyawan sehingga karyawan dapat
memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan yang akan berdampak pada kepuasan
kerja dan kualitas pelayanan karyawan di berbagai instansi swasta atau BUMN. Seperti
halnya PT.Indonesia Power UJP JERANJANG juga terus meningkatkan kemampuan
perusahaan untuk mencapai kinerja terbaik dan meneruskan sumber daya manusia yang
baik.
Dalam menunjang sumber daya yang lebih baik kompensasi tersebut di bentuk lagi
menjadi dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan non finansial, kompensasi
finansial dapat diberikan secara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan intensif
kerja semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapat berupa
asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi non finansial dapat
berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri dari kebijakan-kebijakan
yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
Namun tidak hanya pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan guna untuk meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan sumber
daya pekerjanya, akan tetapi perusahaan perlu meningkatkan dan memperhatikan
faktor Motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain
ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta
disiplin yang diterapkan sehingga dapat menciptakan suasana kondusif terhadap
lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi
kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar
4. seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut
disebut Motivasi.
Motivasi menurut Sutrisno (2009), diartikan sebagai faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.
Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan
pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efisiensi.
Dasar penentuan untuk menunjang kompensasi untuk karyawan PT.Indonesia
Power UJP Jeranjang yaitu berdasarkan level kompetensi karyawan tetap sedangkan
untuk karyawan kontrak berdasarkan Upah Minimal Regional (UMR) dan ketentuan-
ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak PLN sendiri agar karyawan tidak lagi
mempermasalahkan besar kecilnya kompensasi yang diterima khususnya bagi
karyawan kontrak. Evaluasi sistem kompensasi biasanya dilaksanakan secara berkala
yaitu dua kali setahun.
Karyawan dalam suatu perusahaan terdiri dari atas karyawan tetap dan kontrak.
Karyawan tetap dalam perusahaan cenderung akan merasa lebih aman sebab tidak
dibebani masa kontrak sehingga kepastian masa depannya ditentukan oleh sikap positif
yang ditunjukan saat bekerja. Jika sifat positif yang ditunjukan rendah maka motivasi
berprestasi karyawan akan rendah dan tentunya kinerja karyawan tersebut kan rendah
pula. Adanya rasa aman biasanya menjadikan karyawan tersebut terlena dan tidak
terpacu dengan target yang ingin dicapai perusahaan sehingga hal ini dapat
menciptakan kondisi tidak produktif dalam diri karyawan yang tentunya akan
berpengaruh terhadap target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya dengan
karyawan kontrak, adanya ketidak kepastian akan masa depan, mendorong mereka
untuk lebih produktif dan inovatif untuk mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan.
5. Hal tersebut karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak karyawan
merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan
atau bahkan diangkat menjadi pegawai tetap.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul
“ Peranan Administrasi Perkantoran Dalam menunjang Pelaksanaan tugas pada bagian
Sumber Daya Manusia PT.Indonesia Power “
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di atas, maka
masalah pokok dalam penelitian yang di angkat adalah :
1. Bagaimana peran administrasi SDM untuk menunjang kompensasi
karyawan, Mengatur dan mengawasi karyawan agar bisa menunjang
dengan baik.
2. Bagaimana peranan administrasi SDM untuk melaksanakan pendidikan,
latihan dan penilaian pada karyawan.
3. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon karyawan.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah hendak bertujuan untuk menunjang peranan
administrasi di bidang Sumber Daya Manusia agar kualitas produktivitas pada
PLTU Jeranjang dan jasa pembangkitan PLN Group meningkat.
1.4. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah dirumuskan diatas maka, diharapkan penelitian
ini mempunyai manfaat sebagai berikut :
6. 1. Secara Teoritis
Penelitian ini semoga bermanfaat bagi perkembangan ilmu
administrasi Publik dan dapat menjadi referensi bagi penelitian
akademis dan mahasiswa lainnya yang ingin melakukan penelitian
yang berkaitan dengan tata kelola dan pengembangan Sumber
Daya Manusia badan usaha publik.
2. Secara Praktis
Untuk PLN Group, PT. Indonesia Power semoga Penelitian
ini diharapkan dapat meningkatkan sumber daya sesama
pekerjanya dan meningkatkan kualitas dan produktivitas
yang berada di unit Jeranjang 3x25MW.
Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan untuk pihak
administrasi agar meningkatkan peranan dalam bagian
Sumber Daya Manusia.
Bagi Universitas Nahdlatul Wathan (UNW) penelitian ini
diharapkan menambah koleksi pustaka dan bahan bacaan
bagi mahasiswa program studi Administrasi Publik pada
khususnya mahasiswa UNW pada umumnya.
7. BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya yang di maksud sumber daya manusia adalah setiap orang pada
satu organisaasi ( O’ Reilly, 2004 ). Dalam Suatu organisasi, sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber daya yang meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas ( MCKenna & Beech, 2000 ). Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam
suatu organisasi bisa di kelompokkan atas dua macam yaitu Sumber Daya Manusia dan
Sumber Daya Non Manusia ( Gomes, 2003 ). Dengan kata lain sumber daya manusia
adalah setiap individu yang bekerja di setiap organisasi yang di kelola untuk mencapai
tujuan Organisasi ( Rowley, 2003 ).
2.1.2. Pengertian Ilmu Administrasi Publik
Ilmu Administrasi Publik atau Administrasi Negara adalah suatu bahasan ilmu
sosial yang mempelajari elemen penting kehidupan bernegara yang meliputi lembaga
Legislatif, Yudikatif, dan Eksekutif serta hal – hal yang berkaitan dengan publik yang
meliputi kebijakan publik, manajemen publik, administrasi pembangunan, tujuan
Negara, dan etika yang mengatur penyelenggara Negara.
Secara sederhana, administrasi publik adalah ilmu yang mempelajari tentang
bagaimana pengelolaan suatu Organisasi Publik. Kajian ini termasuk mengenai
Birokrasi; Penyusunan, Pengimplementasian, dan pengevaluasian kebijakan publik,
administrasi pembangunan, kepemerintahan daerah dan good governance. Bila
aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu
system manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka
karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.
8. Ilmu Administrasi Negara lahir sejak Woondrow Wilson (1887), yang kemudian
menjadi presiden Amerika Serikat 1913-1921,Menulis Sebuah Artikel “ The Study of
Administration “ yang dimuat di jurnal Political Science Quarterly.
Menurut Woondrow Wilson (1887), Ilmuwan Publik lupa bahwa bahwa
kenyataannya lebih sulit mengimplementasikan konstitusi dengan baik dibanding
dengan merumuskan konstitusi itu sendiri. Sayangnya ilmu yang diperlukan untuk itu
belum ada. Oleh karena itu, untuk dapat mengimplementasikan konstitusi maka
diperlukan suatu ilmu yang di perlukan kemudian disebut Wilson sebagai Ilmu
administrasi tersebut. Ilmu yang oleh wilson disebut ilmu administrasi tersebut
menekankan dua hal, yaitu diperlukan efisiensi dalam mengelola pemerintahan dan
perlunya menerapkan merit system dengan memisahkan urusan politik dari jurusan
pelayanan publik.
Menurut Frak J. Goodnow (1900) yang berjudul “ Politics and Administration
“ seringkali dirujuk oleh para ilmuwan administrasi negara sebagai “ Proklamasi
“ secara resmi terhadap lahirnya Ilmu Administrasi Negara yang memisahkan diri dari
induknya, yaitu ilmu politik. Era ini juga disebut sebagai era paradigma politik
dikotomi politik-Administrasi. Melalui paradigma ini, Ilmu administrasi mencoba
mendefinisikan eksistensinya yang berbeda dengan ilmu Politik dengan ontologi,
epistomologi dan aksiologi yang berbeda. Beberapa tahun kemudian, Sebuah buku
yang secara sistematis menjelaskan apa ilmu Administrasi Negara lahir dengan
dipublikasikannya buku Leonard D. White.
Menurut Leonard D. White (1926) yang berjudul “ Introduction to the Study of
Public Administration “ buku white mencoba merumuskan sosok ilmu administrasi
tersebut pada dasarnya sangat dipengaruhi oleh berbagai karywa ilmuwan sebelumnya
9. yang mencoba menyampaikan gagasannya tentang suatu bagaimana organisasi
seharusnya dikelola secara efektif dan efisien.
Menurut Chandler dan Plano dalam Keban (2004:3)
mendefenisikan bahwasanya administrasi publik adalah proses
dimana sumber daya dan personel publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk
memformulasikan, mengimplementasikan, dan mengelola keputusan-keputusan dalam
kebijakan publik.
Rshall E. Dimock, Gladys O. Dimock dan Louis W.Koenig
dalam Harbani Pasolong (2007:7) mengartikan bahwasanya administrasi publik adalah
kegiatan pemerintah di dalam melaksanakan kekuasaan politiknya.
Dwight Waldo (1984:17) Mengaartikan administrasi publik sebagai manajemen yang
dilakukan dalam sebuah organisasi dari manusia-manusia dan peralatannya guna
mencapai tujuan pemerintah.
2.1.3. Fungsi Ilmu Administrasi Publik
Adapun fungsi-fungsi dari ilmu administrasi publik menurut :
Pfiffner dan Preshtus
Menurut Pfiffner dan Preshtus, Administrasi negara adalah suatu proses yang
berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan negara.
Dimocks
Menurut Dimocks, Administrasi negara adalah kegiatan negara dalam
melaksanakan kekuasaan atau wewenang politiknya.
10. John Pfiffer dan Robert V
Menurut John M. Pfiffer dan Robert V, Administrasi negara adalah suatu
proses yang bersangkutan dengan pelaksanaan kebijaksanaan pemerintah
pengarahan kecakapan dan teknik-teknik yang tidak terhingga jumlahnya,
memberikan arah dan maksud terhadap usaha sejumlah orang.
Dwight Waldo
Menurut Dwight Waldo, terdapat 2 pengertian administrasi negara yaitu:
- Administrasi negara adalah organisasi dan manajemen dari
manusia dan benda guna mencapai tujuan pemerintah.
- Administrasi negara adalah seni tentang manajemen yang
dipergunakan untuk mengatur urusan negara.
Prof Dr. Prajudi Atmosudirjo
Menurut Prof Dr. Prajudi Atmosudirjo, Administrasi negara adalah bantuan
penyelenggaraan dari pemerintah artinya pemerintah (pejabat) tidak dapat
menunaikan tugas-tugas kewajibannya tanpa administrai negara.
Edward H. Litchfield
Menurut Edward H. Litchfield, Administrasi negara adalah suatu studi
mengenai bagaimana bermacam-macam badan pemerintah diorganisir,
diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan, dan dipimpin.
11. Dwight Waldo
Menurut Dwight Waldo, Administrasi negara adalah manajemen dan organisasi
dari manusia dan peralatannya guna mencapai tujuan pemerintah.
Marshall E. Dimock, Gladys O. Dimock, dan Louis W Koening
Menurut Marshall E. Dimock, Gladys O. Dimock, dan Louis W Koening,
Administrasi negara adalah kegiatan pemerintah didalam melaksanakan
kekuasaan politiknya.
George J. Gordon
Menurut George J. Gordon, Administrasi negara dapat dirumuskan sebagai
seluruh proses baik yang dilakukan organisasi maupun perseorangan yang
berkaitan dengan penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang
dikeluarkan oleh badan legislatif, eksekutif, serta peradilan.
John M. Pffifner dan Robert V. Presthus
John M. Pffifner dan Robert V. Presthus dalam Syafiie (2009:31), definisi
administrasi negara yaitu:
- Administrasi negara meliputi implementasi kebijaksanaan
pemerintah yang telah ditetapkan oleh badan-badan perwakilan
politik
12. - Administrasi negara dapat didefinisikan sebagai koordinasi usaha-
usaha perorangan dan kelompok untuk melaksanakan
kebijaksanaan pemerintah. Hal ini meliputi pekerjaan sehari-hari
pemerintah
- Secara ringkas, administrasi negara adalah suatu proses yang
bersangkutan dengan pelaksanaan kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah, pengarahan, kecakapan dan teknik-teknik yang tidak
terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud terhadap usaha
sejumlah orang.
2.1.4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Cherrington
(dalam Yakub, 2012: 10) yaitu:
Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan dan
seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab
untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi dan keterampilantenaga kerja saat ini.
Performance Evaluation
Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
13. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik
antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para
manajer bertanggungjawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan
departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang
memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif
dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat
meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan
sebagainya.Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif
diantara perusahaan yang sejenis, adil sesuai dengan hukum yang berlaku
(misalnya: UMR) dan memberikan motivasi.
Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif, baik bagi
karyawan baru (orientasi), maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut; memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan
dan pengembangan serta mengevaluasi efektifitas program pelatihan dan
pengembangan.
14. Employe Relations
Dalam perusahaan / organisasi yang memiliki serikat pekerja, departemen
sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat.
Personnal Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan sertamembuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja.
Sedangkan menurut Menurut Dessler (2004:4-5) adapun fungsi- fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan.
b. Pengorganisasian.
c. Penyusunan staf.
d. Kepemimpinan.
e. Pengendalian
15. 2.1.4.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (People Development)
Menurut Schuler dan Youngblood dalam Rivai (2008:245) menekankan bahwa
mempelajari pengembangan sumber dayamanusia dari organisasi, manusia
sebagai bagian dari organisasi sehingga diungkapkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor
yaitu pendidikan dan pelatihan. Pengembangan mengarah pada kesempatan-
kesempatan belajar yang didesain untuk mengembangkan kemampuan para
karyawan. Pengembangan SDM bagi karyawan adalah suatu proses belajar dan
berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka
dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung
jawab yang akan datang.
Menurut Hasibuan dalam Tilon (2013) berpendapat bahwa pengembangan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan latihan.Menurut Effendi (2002) pengembangan dapat
didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
2.1.4.2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka
program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai
perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya
perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan
erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya
organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Tujuan
pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan kualitas kerja, keterampilan,
16. produktivitas kerja dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan
perusahaan (Triyono, 2012:88).
2.1.4.3. Perlunya pengembangan Sumber Daya Manusia
Perubahan pada lingkungan internal dan eksternal, menuntut perusahaan
/organisasi untuk melakukan usaha- usaha pengembangan kompetensi SDM
yang diarahkan pada tiga aspek yaitu kognitif, psikomotorik, dan afektif. Ada
beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan SDM yaitu
melalui: (1) pendidikan; (2) pelatihan; (3) pengalaman kerja. Menurut Gaol
(2014:212) menjelaskan beberapa alasan mengapa pengembangan sumber daya
manusia diperlukan:
a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas- tugas
meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap. Orientasi
saja tidak dapat membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa,
orientasi hanya bersifat pengenalan agar orang tersebut tidak
kaget dalam pekerjaannya kelak;
b. Adanya perubahan- perubahan dalam teknik penyelesaian
tugas.Cara penyelesaian tugas baru, ketidakmampuan kita akan
meningkat sehingga orang perlu dilatih dan dikembangkan;
c. Adanya jabatan-jabatan yang baru, memerlukan keterampilan-
keterampilan baru.
d. Refresh / Penyegeran kembali,sering kali orang yang sudah
bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak
baik lagi. Pengembangan dapat memperbaiki skill dan kebiasaan
kerja yang buruk.
2.1.4.4. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dikutip dari (Simamora, 2006:278)”Program pelatihan yang efektif
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering
17. dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional”, Simamora
mengemukakan bahwa pelatihan mempunyai andil besar dalam
menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata
yang dihasilkan dari program pengembangan (people development)adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka.
2.1.4.5. Tahapan Manajemen Pengembangan SDM
Menurut Dessler (2004:217) terdapat lima tahapan dalam manajemen
pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu :
1) Analisis kebutuhan;
2) Merancang instruksi;
3) Validasi;
4) Menerapkan program;
5) Evaluasi.
Menurut Mangkunegara (2001:44) ada beberapa faktor yang perlu
diperhatikan dan juga dipertimbangkan dalam melakukan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
a. Perbedaan individu setiap sumber daya manusia, setiap sumber daya
manusia tentu memiliki kemampuan yang berbeda, kepandaian yang
berbeda dan juga motivasi yang berbeda dalam mengikuti pelatihan.
18. Hal ini bisa menjadi penghambat dalam penyampaian materi latihan,
sehingga pelatih perlu mendesain materi latihan yang bisa mencakup
semua sumber daya manusia yang menjadi subjek pelatihan;
b. Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan metode pelatihan yang
dilakukan harus berguna bagi sumber daya manusia tersebut agar
pelatihan yang diterima bisa menunjang pekerjaan yang
dilakukan;Motivasi, sumber daya manusia harus mempunyai motivasi
yang cukup dalam mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi
latihan bisa maksimal;
c. Partisipasi aktif, sumber daya manusia harus ikut berpatisipasi
sehingga ada pelatihan dua arah dengan pelatih, dengan partisipasi
semisal bertanya apabila materi belum jelas, maka akan membantu
sumber daya manusia itu sendiri dalam proses pengertian dan
pemahaman akan materi latihan;
d. Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber daya manusia bisa
mengikuti program pelatihan, harus ada seleksi sumber daya manusia.
Sehingga sumber daya manusia yang telah memenuhi kualifikasi yang
bisa mengikuti pelatihan;
e. Metode pelatihan dan pengembangan, harus sesuai dengan tujuan
pelatihan dan juga selaras dengan visi misi organisasi.
2.2. Lingkup Administrasi SDM
Secara umum lingkup administrasi perkantoran pada bagian SDM mempunyai
mekanisme sistematik untuk perubahan yang diinginkan dalam perilaku
pekerja/karyawan, dengan melibatkan hal-hal berikut :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang di butuhkan oleh
Organisasi atau Perusahaan ( Human Resources Planning )
19. b. Menganalisis jabatan dan pekerjaan, yaitu menganalisa dan
menjelaskan secara rinci tentang masing masing pekerjaan atau
jabatan dalam perusahaan atau organisasi ( Job Analysis ).
c. Perekrutan dan Penyeleksian Karyawan atau Sumber Daya
Manusia yang dibutuhkan tersebut sesuai dengan syarat, sistem,
tata cara, prosedur dan proses yang ditentukan agar memenuhi
kebutuhan organisasi baik pada masa sekarang maupun untuk
masa yang akan datang ( Recruitment and Selection).
d. Memperkenalkan latar belakang perusahaan, Budaya
Organisasi perusahaan, Nilai-nilai perusahaan dan Etika Kerja
kepada karyawan yang telah lulus seleksi serta
memperkenalkannya kepada karyawan-karyawan lainnya (
Orientation and Induction ).
e. Pelatihan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi ( Training and Development ).
f. Penilaian prestasi dan kinerja karyawan untuk Melakukan
Promosi, Demosi, Transfer dan Pemberhentian (PHK) terhadap
Karyawan (Performance Appraisal).
g. Perencanaan dan pemberian Kompensasi atau upah (
Compensation planning and remuneration ).
h. Memotivasi Karyawan, Memperhatikan Kesejahteraan,
Kesehatan dan Keselamatan Karyawan ( Motivation, Walfare,
Healthy and Safety).
i. Menjaga Hubungan dan melakukan komunikasi dengan serikat
j. pekerja ( Industrial Relations ).
20. BAB III
METODE PENELITIAN
3. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan penelitian ini yaitu metode komparatif.
“ Metode Komparatif “ adalah yang bersifat membandingkan. Disini variabelnya
masih sama dengan variabel manditi tetapi untuk sampel yang lebih dari satu atau
dalam waktu yang berbeda ( Sugiono, 2003; 11 ).
Jenis Penelitiannya adalah studi kasus karena hasil dari penelitian yang
digeneralisasikan sehingga bisa untuk lokasi yang mempunyai tujuan yang sama.
3.1. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang
diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari yang kemudian ditarik
kesimpulannya. ( Sugiono, 2003;73 ).
Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. INDONESIA
POWER UJP Jeranjang yang berjumlah : 206
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. ( Sugiono, 2003:73 )
Sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling yaitu seluruh
karyawan atau pegawai UJP Jeranjang, karyawan tersebut terdiri dari
pembagian yang berbeda-beda divisi diantaranya Admin, Har, Operasi
Maintenance, dsb. Karena jumlah karyawan lebih dari >100 orang
maka di ambil 10% atau 10.25% dari setiap divisi. Hal ini sesuai yang
telah dinyatakan suharsimi ( 1996:120 ) bahwa :
“ Apabila besar penduduk subjek kurang dari 100 maka lebih baik di
21. ambil semua, tetapi jika lebih dari 100 maka dapat di ambil 10% atau
10.25% saja dari populasi”
3.2. Definisi Operasional Variabel
Untuk memudahkan menganalisis data dalam penelitian ini, maka variabel
yang ada dioperasionalkan sebagai berikut :
Tabel I
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator
Insentif
(X) se
Jabatan atau kedudukan/
Prestasi kerja
laba perusahaan
Melihat dari peningkatan
kualitas dan efektivitas
kerja.
Motivasi internal
(Y)
Kematangan Pribadi Motivasi paling tinggi
dalam insentif dan SDM
yang digunakan dalam
kualitas kerja
Sumber : Malayu P.Hasibuan (2003)
22. 3.2.1. Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari subjek dan
objek Objek penelitian. Data primer diperoleh dari hasil sebagai berikut ini :
a) Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara
langsung terhadap subjek atau objek dan Fenomena yang diteliti.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengamatan langsung pada kantor
PT.Indonesia Power UJP Jeranjang
b) Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
melakukan tanya jawab dengan pihak yang berwenang.
c) Kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar
pertanyaan tertulis kepada responden mengenai penerapan insentif dan
motivasi internal dikecamatan cisayong.
Data Sekunder adalah data yang dikumpulkan dari pihak lain. Data sekunder
diperoleh dari :
a) Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperoleh dari
Catatan interen instansi atau organisasi dengan cara mengumpulkan dan
menganalisis data yang berhubungan dengan masalah penelitian. Dalam
penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dari buku dan catatan mengenai
insentif dan gaji pegawai.
b) Kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan cara
membaca dan mempelajari literatur-literatur, catatan kuliah dan sumber-
sumber lain yang relevan dengan masalah yang diteliti.
3.2.2. Instrument Penelitian
Instrument penelitian adalah alat yang dapat digunakan untuk mengumpulkan
data penelitian dan disebut juga dengan teknik penelitian. Adapun instrumen
penelitian dari fasilitas admin PLTU Jeranjang yaitu :
23. Barang
Keadaan
JumlahBaik Tidak baik
Meja Baik -
Kursi Baik -
Mesin Foto Copy Baik -
Komputer Baik -
ATK Baik -
Printer Baik -
3.3. Teknik analisis data
Analisis data adalah proses mengatur data, mengorganisasikan dalam suatu
pola, kategori dan satuan uraian dasar. ( Platto, 1980:268 ).
Data-data yang diperoleh dilakukan proses pengolahan data primer yang akan
disajikan dalam bentuk tabulasi untuk di analisis.
a. Apabila sebaran data dalam penelitian ini normal maka menggunakan
product moment pearson ( Sugiono, 2002:80 ), yaitu :
r =
∑ 𝑥𝑦 −
(∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
𝑛
√(∑ 𝑥2 −
(∑ 𝑥)2
𝑛
)(∑ 𝑦2 −
(∑ 𝑦)2
𝑛
)
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
x = Skor Kompensasi
y = Skor Motivasi Karyawan
n = Jumlah Koresponden
b. Apabila sebaran data dalam penelitian ini tidak normal, maka akan
24. menggunakan fungsi korelasi Rank Spearman ( Sugiono, 2002:10 )
yaitu :
x = 1 −
(6∑ 𝑦)
( 𝑛2−1)
Keterangan :
x = Koefisien korelasi rank order spearman
y = Selisih peringkat antara ranking x dan y
n = Jumlah Koresponden
Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi digunakan kriteria :
0,00 ~ 0,020 = Korelasi Sangat rendah
0,21 ~ 0,40 = Korelasi Rendah
0,41 ~ 0,60 = Korelasi Sedang
0,61 ~ 0,80 = Korelasi Tinggi
0,81 ~ 1,00 = Korelasi Sangat Tinggi
( Sumber Sugiono, 2002:216 )
25. BAB IV
GAMBARAN UMUM PT.INDONESIA POWER
UJP JERANJANG
4. Sejarah Berdirinya PT. INDONESIA POWER
Indonesia Power merupakan salah satu anak perusahaan PT.PLN (PERSERO)
yang didirikan pada tanggal 3 Oktober 1995 dengan nama PT.PLN Pembangkitan
Jawa Bali (PT. PJB 1). Pada tanggal 8 Oktober 2000, PT. PJB 1 berganti nama
menjadi Indonesia Power sebagai penegasan atas tujuan Perusahaan pembangkit
tenaga listrik independent yang berorientasi bisnis murni.
Kegiatan utama bisnis Perusahaan saat ini yakni fokus sebagai penyedia tenaga listrik
melalui pembangkitan tenaga listrik dan sebagai penyedia jasa operasi dan
pemeliharaan pembangkit listrik yang mengoperasikan pembangkit yang tersebar di
Indonesia. Selain mengelola Unit Pembangkit, Indonesia Power memiliki 5 anak
perusahaan, 2 Perusahaan Patungan ( Joint Venture Company ), 1 Perusahaan
Asosiasi, 3 Cucu Perusahaan ( Affiliasi dari Anak Perusahaan ) untuk mendukung
strategi dan proses Bisnis Perusahaan.
4.1. Struktur Organisasi Perusahaan
Indonesia Power telah melakukan restrukturisasi organisasi yang selaras serta
fokus pada eksekusi ekselen dan dapat memenuhi target dan tantangan
26. pengembangan Perusahaan yang berkelanjutan dengan dikeluarkannya Keputusan
Direksi No.239.K/010/IP/2016 tentang Struktur Organisasi Indonesia Power tanggal
6 Desember 2016 sebagai Berikut :
27. 4.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Berikut adalah struktur grup Indonesia Power yang terdiri dari 5 anak
Perusahaan, 2 Perusahaan Patungan ( Joint Venture Company ), 1 Perusahaan
Asosiasi, 3 Cucu Perusahaan ( Afiliasi dari Anak Perusahaan ), Sebagaimana
tergambar dalam struktur di bawah ini :
28. 4.3. Pertumbuhan Perusahaan
Indikator pertumbuhan perusahaan pembangkitan tenaga listrik dapat diukur
dari pertumbuhan laba bersih, peningkatan kapasitas pembangkit yang dikelola,
peningkatan bisnis jasa Operation & Maintenance ( O & M ) dan pertumbuhan
penjualan pembangkit. Arah pertumbuhan perusahaan didukung oleh positioning
fungsi anak perusahaan PT. Putera Indo Tenaga Sebagai enabler pertumbuhan dalam
pembangunan pembangkit baru yang di arahkan untuk menjadi EPCM ( Enginering
Procurement Construction Management ) dan Anak Perusahaan PT. Cogindo
DayaBersama sebagai Enabler dalam pertumbuhan Bisnis Jasa O&M.
*) Peningkatan signifikan atas dampak reevaluasi aset di tahun 2015
29. 4.3.1. Kinerja Operational Perusahaan
1. Pertumbuhan Penjualan Tenaga Listrik
2. Produksi Tenaga Listrik (GWh)
30. 3. Equivalent Availability Factor ( EAF )
Equivalent Availability Factor merupakan persentase kesiapan unit
pembangkit untuk beroperasi menghasilkan tenaga listrik
4. Tara Kalor
Tara Kalor mengukur Efisiensi bahan bakar ( dalam konversi nilai kalori )
yang dibutuhkan untuk menghasilkan tenaga listrik.
31. 4.3.2. Kinerja Keuangan Perusahaan
1. Aset
*) Peningkatan signifikan atas reevaluasi aset di tahun 2015
2. Laba Bersih
