FRAMEWORK KASIYAH 11150305 7D-MSDM

1. FRAMEWORK
Nama : Kasiyah
NIM: 11150305
Kelas: 7D-MSDM
Dosen Pengampu:Ade Fauzi, SE,.MM.

2. Pertemuan 1 : Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja SDM
Sumber:
http://pengertianmenurutparaahli.blogspot.com/2013/10/pengertian-dan-evaluasi-
kinerja.html?m=1#
Pengertian kinerja
Istilah kinerja berasal dari dari kata Job Performence
(Prestasi Kerja yang dicapai Seseorang).
Pengertian Kinerja menurut Paymen J. Simanjuntak dalam
bukunya “ Manajemen dan Evaluasi Kinerja” (2005)
mengemukakan bahwa:
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu.
Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja disebut juga “performance evaluation”
atau performance appraisal” yang berarti memberikan
nilai atau hara.
Evaluasi kinerja menurut Payman J. Simanjuntak dalam
bukunya Manajemen dan Evaluasi Kinerja
mendefinisikan bahwa: “Evaluasi kinerja adalah suatu
metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas,
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam suatu perusahaan/organisasi suatu dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu

3. Pertemuan 2: HR Score Card (Pengukuran Kinerja)
Sumber: http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-
kinerja-html?m=1 dan motivasi+dan+kepuasan+kerja.pdf
Pengukuran kinerja
Menurut junaedi “pengukuran kinerja “ merupakan
proses pencatat dan pengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk,
jasa taupun proses.
Penertian motivasi
kinerja
• kesediaan melakukan upaya untuk mencapai
tujuan organisasi sebagai manifestasi
pemenuhan kebutuhan.
• Munculnya motifasi kerja adalah sebagai akibat
interaksi individu dengan lingkungan.

4. Pertemuan 3:
1. Pengertian motivasi dan kepuasan kinerja
2. scoring HR Scorecard ( matriks UMKM keripik tempe)
https://media.neliti.com/media/publications/87717-ID-analisis-swot-pada-umkm-keripik-tempe-am.pdf
dan http://adilladiamond.blogspot.com/2016/05/normal-0-false-false-en-us-ex-none.html?m=
Motivasi
 Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
 Pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
berkerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Kepuasan kinerja
Menurut lock (2005) kepuasan kinerja merupakan
suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil penilaian terhadap
suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

5. MatriksUMKMKeripikTempe

6. Pertemuan 4: Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Mengelola emosi dalam rangka meningkatan kinerja individu dan
organisasi mutlak diperlukan dalam suatu organisasi. Karena itu, sangat penting
untuk memahami apa itu emosional apa itu kinerja, bagaimana mengelola emosi
dan apa manfaatnya bagi relasi dalam hubungan dengan peningkatan kinerja suatu
organisasi.
Kecerdasan Emosional menurut definisi para ahli psikologi adalah
sebuah respon yang timbul dan terjadi dalam diri seseorang, baik itu amarah
kegembiraan dan kesedihan yang dipicu oleh bahasa, tingkah dan perilaku diri
maupun orang lain, keberhasilan dan kegagalan yang dialami oleh seseorang hasil
hubungan interaksi yang terjadi antar manusia.
https://cendekiaminang.com/2018/01/27/tiga-potensi -kecerdasan-pendukung-
keberhasilan-/
http://SINODEGMIT.OR.ID/MENGELOLA-EMOSI-DEMI-PENINGKATAN-KINERJA-
INDIVIDU-DAN-ORGANISASI

7. Pertemuan 5: Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang hurus dipenuhi
sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
1. merupakan sumber daya organisional yang sangat berharga ( valuable ),
terutama dalam kaitan dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan
atau menetralisasi ancaman dan lingkungan perusahaan.
2. relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka dilingkungan
kompetitif.
3. sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. tidak dapat dengan mudah digantiakan subtitute yang secara strategis
signifikan. Misalnya adalah bagaimana “menterjemahkan “ berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM mejadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
https://www.google.com/amp/s/sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16
/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/amp

8. Pertemuan 6: Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit
http://anggisyaiful.blogspot.com/2015/05/konsep-audit-kinerja.html?m=1
Konsep Audit
Kinerja
Perkembangan Audit Kinerja Perkembangan audit,
khususnya kinerja yang ternyata mengalami proses
yang panjang. Digambarkan secara komprensif, dari
proses selanjutnya pengetahuan dan kompetensinya
.perkembangan juga pasang surut dan memakan
waktu yang lama. Dahulu audit kinerja berasal dari
audit keuangan yang selanjutnya mengalami peluasan
yang akhirnya dilaksanakan juga dalam audit sektor
publik.
Pelaksanaan Kinerja
Penilaian kinerja merupakan usaha
mengudentifikasi dan menilai aspek-aspek
penilaian pekerjaan yang mempengaruhi kepada
kesuksesan organisasi non profit dalam
mencapai yujuan.

9. Pertemuan 7: Penilaian Prestasi Kerja
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html?m=1
Penilaian Prestasi Kirja Menurut Para Ahli:
Menurut Flippo, (1996:84) mengemukakan
penilaian prestai kerja adalah sebagai penyedia
informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan penerapan keputusan-keputusan
seperti prompsi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer.
Menurut T. Hani Handoko (1995:135)
mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberokan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Manfaat Penilaian Prestasi
Kerja Menurut T. Hani
Handoko (1995:135):
1. Perbaikan Prestasi Kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan
pengembangan
5. Perencanaan dan
pengembangan karir
6. Penyimpangan proses
staffing
7. Ketidakakuratan
informasional
8. Kesalahan desain
pekerjaan
9. Kesempatan kerja adil
10. Tantangan eksternal

10. Pertemuan 8: Konsep Dasar Kompensasi
Pengertian Jenis-jenis Tujuan
Menurut Malayu S.P
Hasibuan, (2002:54).
Kompensasi adalah
semua pendapat yang
berbentuk langsung
atau tidak langsung
yang diterima
karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang
diberikan kepada
perusahaan.
Kompensasi
berbentuk uang,
artinya gaji dibayar
dengan sejumblah
uang kartal kepada
karyawan yang
bersangkutan.
a. Kompensasi
finansial secara
langsung
b. Kompensasi
finansial tidak
langsung
c. Kompensasi
non finansial
Menurut Natoatmodjo
(1998:67) tujuan dari
kebijakan pemberian
kompensasi sebagai
berikut:
1. Menghargai prestasi
karyawan
2. Menjamin keadilan
gaji karyawan
3. Mempertahankan
karyawan atau
mengurangi
turnover karyawan
4. Memperoleh
karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi
peraturan-peraturan

11. Farrinton Company
Analisa
Dalam kasus ini david salah satu manager terpopuler disuatu perusahaan dan
yang bertanggungjawab ketua komit evaluasi jabatan perusahaan. Ia
mempertimbangkan jabatan evaluasi yang diulang, tetapi ada perbedaan pendapat
dimana Ben Bulter tidak menerima karena jabatan yang iya punya tidak dinilai.
Sedangkan Bill Nelson (manager produksi) dan Betty Adreson (manager pemasaran)
sependapat.
Jawaban
1. Ya, karna dalam kasus ini david memiliki alasan untuk mengevaluasi jabatan.
Menurut David untuk menialai seseorang karyawan melalui penilaian evaluasi
kinerja bukan evaluasi jabatan.
2. Menurut saya, gaji yang besar itu tergantung pada tanggungjawab yang diemban
dari pekerjaannya.
3. Dengan cara meningkatkan deskipsi pekerjaan resepsionis, atau tunjangan dan
kompensasi.
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-
kompensasi.html?m=

12. Pertemuan 9: Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat
Sistem Kompensasi
1. Analisis Jabatan
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan.
2. Analisis Kompetensi Karyawan/ Penilaian Bobot Karyawan
Evaluasi Kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut.
3. Penyusunan Kelas Jabatan
Melakukan proses penyusun kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada
dalam organisasi.
4. Riset dan Survey Gaji
Langkah proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat
status aktual gaiji yang ada dipasaran.
5. Penyusunan Tabel Gaji
Melakukan Proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji
yang ada.
Sumber: http://www.google.com/amp/s/bizzisoconsulting.com/2012/08/menyusun-sistem-
kompensasi-dalam-perusahaan/amp/

13. Pertemuan 10: Survey Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu proses yang bisa digunakan dalam manajemen
atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit atau bagian organisasi
mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit
atau bagian organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.
Kegiatan Benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali
waktu, namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi
dapat memperoleh manfaat dalam meraih praktek aktivitas organisasi yang terbaik
untuk mereka.
Proses Benchmarking memiliki beberapa metode, salah satu metode yang
paling terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang
diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The Search For Industry Best
Practices That Lead To Superior Performance.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan, agar mudah metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 metode yaitu:
 Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subjek
 Identifikasi industri/organisasi/ lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa
 Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader dibidang usaha serupa
 Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan
 Kunjungi best practice perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha
 Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya

14. Latihan Evaluasi Jabatan
Tahap I

20. https://www.google.com/amp/s/ilmusdm.wordpress.com/2008/02/06
/mengenal-konsep-benchmarking/amp/
Study Kasus :
Mengapa gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksi bertambah
Tingkat upah berdasarkan produktivitas yang dihasilkan tenaga kerja
dalam waktu yang ditentukan. Masa kerja dihitung dari pertama kali
tenaga kerja masuk kerja sampai satu tahun. Masa kerja juga dapat
dilihat dari beberapa lama tenaga kerja mengabdikan diri untuk
perusahaan, dan bagaimana hubungan antara perusahaan dengan
tenaga kerjanya.

21. Pertemuan 11: KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Pengertian Kompensasi kompensasi dikelompokan menjadi 3:
Pengelompokan Kompensasi
Sumber : 10-kompensasi-finansial-langsung3.
Kompensasi adalah total dari
seluruh imbalan yang dterima
para karyawan sebagai
pengganti atas layanan
mereka.
Kompensasi finansial langsung
Kompensasi finansial tidak
langsung
Kompensasi nonfinansial
1. Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran yang dterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
3. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingungan psikologis dan fisik
dimana orang tersebut bekerja.

22. Pertemuan 12: KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi non finansial terdiri dari tiga kategori yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk
kompensasi non finansial. Seseorang akan merasa nyaman dan semangat ketika
mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap
karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan
pekerjaan yang menantang atau membutukan kreaktivitas atau keahlian tertentu.
2. Lingkungan pekerjaan
karyawan merasa tenang, senang, nyaman atau suasana psikologis atau sosial
lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkunfan pekerjaan yang menerapkan
kebijakan tau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya
yang sangat kompeten .
3. Serta fleksibilitas tempat kerja
berkaitan dengan fleksibilitas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes
atau tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang menjadi faktor yang
menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu
istirahat yang longgar dihari minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau
bahkan kemudahan akses, modal transportasi, atau sistem komunikasi tempat kerja
mudan fleksibel.
https://dimazaditiya.wordpress.com/2011/11/06/kompensasi-non-finansial/