FRAMEWORK TUGAS EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

1. NAMA : NOOR HIDAYAT AGUNG LOGIKA
NPM : 11140667
KELAS : 7H-MSDM
MATA KULIAH : EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN PENGAMPU : ADE FAUJI, S.E.,M.M.

2. capai
Pengertian :
Evaluasi Kinerja (EK) adalah suatu metode penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
yang telah ditetapkan
1. Tujuan Evaluasi Kinerja
Untuk menjamin pencapaian sasaran
dan tujuan Perusahaan
2. Manfaat Evaluasi Kinerja
Peningkatan kinerja terutama bila EK
menunjukkan kinerja seseorang
rendah atau dibawah standar yang
telah ditetapkan
3. Sistem pendukung evaluasi kinerja
EK perlu didukung beberapa sistem
Perlu metode atau cara pengukuran,
pelaksanaan dan waktu pengukuran
EK
4. Tolak Ukur
Tingkatan pencapaian EK membutuhkan
tolak ukur sebagai alat pembanding
5. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan EK karyawan biasanya
adalah atasan langsung
6. Waktu Pelaksanaan
EK dapat dilakukan sesuai dengan
kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan
atau kondisi perusahaan
7. Masalah Pelaksanaan
Pelaksanaan dan penggunaan EK kadang
kadang menghadapi masalah antara lain
hasil EK tidak objektif

3. Human Resources Scorecard indikator lagging (akibat)
indikator leading (sebab)
1. Pengertian :
Human Resource Scorecard (HRS) merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif
mampumenggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan value atau
kontribusi bagi organisasi
2. LATAR BELAKANG HUMAN RESOURCE SCORECARD
• Human Resource Scorecard menunjukkan bahwa terdapat hubungan kinerja individu terhadap organisasi.
• Human Resource Scorecard mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi sumber daya manusia dalam
mengarahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu
menunjukkan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan
strategi perusahaan.
3. TAHAPAN MODEL HUMAN RESOURCE SCORECARD
• Proses Perencanaan Kinerja
• Proses Perbaikan Kinerja
• Proses Tinjauan Kinerja
4. FUNGSI dan TUJUAN HUMAN RESOURCE SCORECARD
• Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM
• Memberikan pemahaman dan keahlian untuk menjadi mitra strategis organisasi.
• Membekali penyusunan lead indicators dan lag indicators di bidang SDM dan melakukan
pengukuran.
• Memperkenalkan software sederhana sebagai dashboard kinerja SDM yang
memudahkan bagian SDM mengelola kinerja SDM secara optimal.
5. FAKTOR PENYEBAB KEGAGALAN
PENERAPAN HRS
• Pandangan bahwa HRS merupakan suatu
pendekatan yang berdiri sendiri yang berbeda
dengan pendekatan lain.
• Kekeliruan dalam penentuan variabel dan
tolok ukur HRS.
• Improvement goals tidak didasarkan pada
kebutuhan stakeholders.

4. Jenis Motivasi
1. Motivasi Finansial : dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial : dorongan yang diwujudkan tidak
dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal
seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan
Kepuasan Kerja
1. Pekerja itu sendiri Work It Self) : setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing
2. Atasan (Supervisor) : atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya
3. Teman sekerja (Workers) : faktor yang
menghubungkan pegawai dengan pegawai atau
pegawai dengan atasannya, baik yang sama ataupun
yang beda pekerjaannya
4. Promosi (Promotion) : faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selam bekerja
5. Gaji/upah (Pay) : faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak
Aspek – Aspek Kepuasan Kerja
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang
cenderung menyukai pekerjaan
2. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan
sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang adil
3. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli
lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik
4. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi
sosial antara sesama pegawai yang saling
mendukung meningkatkan kepuasan kerja
5. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian
pekerjaan
6. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual
dapat dijelaskan oleh keturunan.
Motivasi dalam dunia kerja adalah suatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima
(Robbin 2001)

5. Intelectual Quotient (Kecerdasan
Intelektual): kecerdasan berbasis pada
logika pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan
emosional): Kecerdasan berbasis
Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami
perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan
Spiritual): kecerdasan yang berbasis
pada nilai-nilai Ketuhanan.
NILAI DALAM ESQ
1. Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
2. Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut
disembah atau tauhid rububiyyah dan meyakini bahwa
Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
3. Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di
mana saja berada)
4. Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh
Allah kepada kita)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
 Berniat yang baik
 Melakukan sesuatu atas dasar kebenaran
 Berdoa dalam setiap langkah
 Menjaga kebersihan hati
 Banyak tafakkur
 Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah
MENGENDALIKAN EMOSI
 Berpikir sebelum bertindak
 Menghadapi sesuatu dengan tenang
 Mengembangkan Empati
 Mengendalikan hawa nafsu
 Mengembangkan kesabaran
PRINSIP KEHIDUPAN
 Menjaga kejujuran
 Menjaga keadilan
 Menjaga kesabaran
 Menjaga Kebersamaan
 Mengutamakan Tenggang rasa
 Mengutamakan memaafkan

6. Kompetensi  Kemampuan, sebagai
seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan,
ketrampilan atau skill.
Kapabilitas  tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu,
yaitu lebih paham secara mendetail sehingga
benar benar menguasai kemampuannya dari
titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas  Keterterimaan, kecocokkan
dan kepantasan.
Elektabilitas  Ketertarikan yang dipiilih
KONSEP KOMPETENSI
1. Bakat
2. Motivasi
3. Sikap, nilai, cara pandang
4. Pengetahuan
5. Keterampilan
6. Lingkungan
KELOMPOK KOMPETENSI GENERIK
1. Kemampuan merencanakan untuk
peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement &
action)
2. Kemampuan melayani (helping & human
service)
3. Kemampuan memimpin (impact &
influence)
4. Kemampuan mengelola (managerial)
5. Kemampuan berpikir (cognitive)
6. Kemampuan bersikap dewasa (personal
effectiveness)
ASPEK – ASPEK PENINGKATAN KOMPETENSI
1. Kemampuan merencanakan untuk peningkatan
prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
2. Kemampuan melayani (helping & human
service)
3. Kemampuan memimpin (impact & influence)
4. Kemampuan mengelola (managerial)
5. Kemampuan berpikir (cognitive)
6. Kemampuan bersikap dewasa (personal
effectiveness)
KOMPONEN UTAMA MSDM – BK
1. Rumusan Kompetensi Organisasi
2. Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
3. Fungsi-fungsi MSDM-BK
4. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
5. Pengukuran Kompetensi Pegawai
6. Sistem Informasi MSDM-BK
FUNGSI – FUNGS MSDM-BK
 Kualifikasi/spesifikasi jabatan
 Jalur karir jabatan
 Pelatihan pejenjangan
 Standar prestasi
 Struktur gaji
 Rekrutmen & seleksi
 Penempatan
 Kebutuhan pelatihan
 Penilaian prestasi
 Konsultasi karir

7. TUJUAN AUDIT SDM
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas
SDM terhadap ketentuan hukum,
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang
tepat
PENDEKATAN AUDIT SDM
• Menentukan ketaatan pada
hukum dan berbagai
peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian
program dengan tujuan
organisasi
• Mengukur kinerja program
LANGKAH-
LANGKAH AUDIT
• Audit
pendahuluan
• Review dan
pengujian
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
RUANG LINGKUP AUDIT
• Rekrutmen atau perolehan.
• Pengelolaan (pemberdayaan)
SDM
• Pemutusan hubungan kerja
(PHK)
INSTRUMEN
PENGUMPULAN
INFORMASI DATA
AKTIVITAS SDM
• Wawancara
• Kuisioner
• Informasi Eksternal
BEBERAPA PENDEKATAN AUDIT SDM
1. Pendekatan Komperatif
2. Pendekatan otoritas pihak luar
3. Pendekatan Statistikal
4. Pendekatan Kepatuhan
5. Pendekatan manajemen
berdasarkan tujuan
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan
jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program/aktivitas kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSAIS DAN
BALAS JASA
1. Menjalin ikatan kerja formal antara
perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Meningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke
dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah

8. Penilaian Prestasi Kerja : Evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
Manfaat Penilaian
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses
staffing
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Bias Dalam Penilaian
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai
tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat
(menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas,
kesukuan, agama, kesamaan kelompok,
status sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
Metode Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
4. Metode esai (essay method)
5. Metode standar kerja (work standards method)
6. Metode peringkat (ranking method)
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution
method)
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan
(behaviorally anchored rating scale/BARS)
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-
ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh
orang-orang lain.
Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat
diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain.
Latihan Untuk Penilai mencakup 3 tahap :
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-
penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak
memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran
prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.

9. Kompensasi  semua imbalan yang berbentuk uang
atau barang, langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan
Gaji  Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap
Upah  Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
1. Hasil yang diharapkan adalah karyawan
yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya
bagi organisasi
2. Menjalin ikatan kerjasama formal antara
perusahaan dan karyawan
3. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan
memperoleh kepuasaan kerja
4. Mendukung keefektifan pengadaan
karyawan
5. Untuk Memotivasi karyawan
6. Menjamin stabilitas karyawan
7. Meningkatkan disiplin
8. Menghindari pengaruh serikat buruh
9. Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas Adil
• Asas Layak dan Wajar
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Pertimbangan legal
2. Union membership
3. Kebijakan perusahaan
4. Competitive strategy
5. Keadilan (equity)
Langkah-langkah Menetapkan Kompensasi
1. Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi
pekerjaan (keadilan internal
3. Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan
peringkatnya
4. Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
5. Mengoreksi tingkat output
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh
kompensasi
Reinforcement Theory : Perilaku karyawan
dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
Expectancy Theory : Perilaku karyawan dipengarui
oleh harapanya terhadap tugas dan
konsekuensi (gaji) yang mengikutinya
Agency Theory : Fokus pada perbedaan tujuan dan
kepentingan dari pemilik—kompensasi
karyawan dapat digunakan untuk
“menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan
manajemen/karyawan sebagai agen”

10. Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu : Kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
• Sistem Hasil (Output) : Kompensasi
ditetapkan berdasarkan unit yang
dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
• Sistem Borongan : Suatu cara
pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya
Tahap Menetapkan Kompensasi :
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan
menggunakan informasi analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk
menentukan keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk
menentukan pembayaran upah yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
Asas Kompensasi
• Asas Keadilan: adanya konsistensi
imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang
sama
• Asas Kelayakan dan Kewajaran.
Kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya
beserta keluarganya, pada tingkatan
yang layak dan wajar
Sistem kompensasi adalah suatu sistem
yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan besaran
kompensasi dan cara pemberiannya.
Tujuan Kompensasi :
• Menghargai Prestasi Kerja
• Menjamin Keadilan
• Mempertahankan Karyawan
• Memperoleh Karyawan yang Bermutu
• Pengendalian Biaya
• Memenuhi Peraturan yang Berlaku
8 komponen penting dalam program pemberian kompensasi
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
2. Metode Pemberian Kompensasi
3. Suktur Pemberian Kompensasi
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah
Imbalan jam
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
8. Prospek di Masa Depan

11. Survey Upah = Benchmarking : Mendapatkan informasi
yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan
secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Data Yang Di Cari Dalam Survey :
1. Kebijakan pokok yang berlaku
2. Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat
upah
3. Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan
sebagai patokan (benchmarking)
4. Komponen imbalan yang non financial
5. Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Tujuan Salary Survey :
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian
di”market”, apakah kompetitif atau belum.
2. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
3. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh
perusahaan lain.
4. Alat untuk memotivasi karyawan.
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Pelaku Salary Survey
1. Oleh perusahaan sendiri
2. Konsultan khusus survey upah
3. Gabung dengan perusahaan lain
yang melakukan
4. Ikut dalam survey upah perusahaan
lain.
5. Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey :
1. Tahap kordinasi antar
perusahaan peserta.
2. Tahap persiapan
3. Pengumpulan dan proses data
4. Menggunakan data survey
Hasil Salary Surey :
1. Upah dalam rupiah / total cash
per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang /
natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in
kind).

12. Balas jasa yang diberikan oleh
organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada
karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada
periode tertentu.
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
Asas adil adalah besarnya
kompensasi yang
dibayarkan pada setiap
karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan,
prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan
kerja.
Asas layak dan wajar
adalah besarnya
kompensasi yang
dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal.
PENGUKURAN KONTRIBUSI
KOMPENSASI
Kelayakan karyawan (job worth)
Karakteristik perseorangan (personal
characteristics) Kualitas kinerja
karyawan