Framework evaluasi kinerja dan kompensasi

1. Nama : Nouval Abdul Aziz
Nim : 11150951
Jurusan : Manajemen SDM
Kelas : 7I- MSDM

2. Framework Pengertian, Fungsi
Evaluasi Kinerja SDM
PERENCANAAN
MONITORING & EVALUASI
PELAKSANAAN
Samuelslusi.blogspot.com
TINDAKAN
SIKLUS KINERJA MANAJEMEN MONEV
Umpan Balik

3. HR SCORE CARD ( PENGUKURAN KINERJA SDM )
Beberapa Tahapan Dalam Merancang System Pengukuran
Sumberdaya Manusia Melalui Pendekatan HR Secorecard
Yaitu Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable

4. Motivasi Dan Kepuasan Kerja
• Motivasi kerja
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang.
Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama
demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi Finansial  dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial  dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
• Kepuasan kerja
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau
pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi,
emosi, dan kecenderungan perilaku seseorang.
• Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan
Kepuasan Kerja
Adapun yang menjadi faktornya adalah sebagai berikut :
a. Pekerja itu sendiri( Work It Self) setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing
b. Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya
c. Teman sekerja (Workers)faktor yang
menghubungkan pegawai dengan pegawai atau pegawai
dengan atasannya, baik yang sama ataupun yang beda
pekerjaannya
d. Promosi (Promotion) faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selam bekerja
e. Gaji/upah (Pay)  aktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak

5. Analisis SWOT Seblak
Mie Ceker “Endah”
Analisa Marketing Mix
• Product (produk)
Produk yang dijual adalah “seblak mie ceker" yang
merupakan makanan selingan sehari-hari.
• Price (harga)
Harga perporsi rp 5.000 karena harga ini sangat
terjangkau dan relatif murah.
• Promotion (promosi)
Dalam melakukan promosi produk ini dengan
menawarkan mulut ke mulut pembeli dan lewat media
social.
• Place (tempat)
Hanya mengantarkan sesuai pesanan langsung
mengantar kepada konsumen (fleksibel).
• Packaging
Menggunakan strofoam dengan ukuran kecil.
• Latar belakang
Seblak merupakan salah satu makanan khas daerah
bandung,kali ini kami ingin memberikan sebuah
variasi yang berbeda dari yang lainnya,yaitu dengan
memberikan mie dan ceker di dalamnya,serta
menyediakan berbagai macam level kepedasan.
Dimana "rasa pedas"banyak di gemari target pasar
kami yaitu anak sekolah dan orang dewasa.
 Strenght (kekuatan)
Kekuatan dari produk ini adalah menjual produk untuk
semua kalangan anak sekolah dan orang dewasa
produk terdiri dari beberapa macam bentuk dan rasa :
bahan produk yang terjamin dan higienis dan harga yang
sangat terjangkau
 Weakness (kelemahan)
Kelemahan dari produk ini adalah: tidak tahan lama dan
produknya mudah ditiru
 Opportunity (peluang)
Kecintaan anak sekolah dan orang dewasa terhadap
makanan yang memiliki rasa pedas dan gurih
tidak adanya pesaing di dalam lingkungan tersebut
 Threath (ancaman)
Adanya pesaing penjual seblak di luaran sana

6. Secara analitis, goleman (1999: 513-514) mengemukakan bahwa aspek - aspek kecerdasan emosional
atau emotional intelligence (EI) meliputi hal - hal sebagai berikut:
1. Kesadaran diri (self awareness) : mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat dan
menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas
kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.
2 .Pengaturan diri (self regulation): menangani emosi kita sedemikian berdampak positif kepada
pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu
sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan.
3. Motivasi (motivation): menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun
kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan
menghadapi kegagalan dan frustasi.
4. Empati (empathy): merasakan apa yang dirasakan orang lain, mampu memahami mereka,
menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam - macam orang.
5. Keterampilan sosial (social skill) : menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain
dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial,berinteraksi dengan lancar, menggunakan
keterampilan - keterampilan ini untuk memengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan
perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.
Menurut Robbins (2009:335) Kecerdasan emosional (emotional inttelligencce – EI ) adalah
kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk - petunjuk dan informasi
emosional. Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya kecerdasan lain selain akademik
yang dapat mempengaruhi keberhasilan sesorang adalah Gardner. Kecerdasan lain itu disebut
dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi
Mengelola Potensi Kecerdasan Dan Emosional SDM

7. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Membangun SDM Kapabilitas dan Kompetensi
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan
sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable),
terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi
kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan
kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis
signifikan. masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari
alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif

8. Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja su
atu organisasi, program, atau kegiatan yang meliputi
audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performa
nce Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerj
a Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA).
Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja

9. Penilaian Prestasi Kerja
Sistem berdasarkan tujuan (object-
based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas,
penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang
berdasarkan standar ataupun target
yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar
tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki
fleksibilitas yang mencerminkan
tingkat perkembangan serta
kemampuan setiap karyawan.
Sistem Penilaian (rating
system)
Sistem ini terdiri dari
dua bagian, yaitu suatu
daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun
cara lain untuk
menunjukkan tingkat
kinerja dari tiap halnya.

10. Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian
balas jasa, baik secara langsung
berupa uang (finansial) maupun
tidak langsung berupa
penghargaan
(non-finansial).
Tujuan Pemberian Kompensasi:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Memajukan organisasi atau
perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan dan
keadilan.
Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan Wajar

11. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebaliknya
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan.
Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
1.Adil
2.Atraktif dan kompetitif
3.Tetap, mudah dan mutakhir
4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan
pemerintah
5.Cukup layak

12. Survey Benchmarking Kompensasi
Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan
kegiatan untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara
umum dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada
perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan
yang sama untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan
imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan
survey.

13. Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.

14. Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan
dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun
bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang
kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang
dapat diketahui diantaranya :
Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan
biasanya berupa tugas-tugas yang menarik dan
menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan
apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
Tunjangan non finansial