Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja SDM, termasuk pengertian evaluasi kinerja, tujuan, sasaran, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Juga dibahas mengenai pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard dan beberapa model pengukurannya.

1. NAMA : NIA KUSNIA
KELAS : 7O MSDM
NIM : 11150820

2. https://id.scribd.com/document/54849311/Makalah-Evaluasi-Kinerja-SDM
EVALUASI KINERJA
SDM
Pengertian
Evaluasi kinerja
SDM
Prinsip dasar
penilaian/Evalua
si kerja
Faktor2 yang
mempengaruhi
pencapaian
kinerja
Tujuan
Penilaian/Evaluasi
Kinerja
Sasaran
Penilaian/Evaluasi
kinerja

3. HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA SDM)
Human Resources Scorecard adalah suatu alat
untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
Manfaat Human Resource Scorecard
1. Memperkuat perbedaan antara HR do
able dan HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan
menciptakan nilai
3. HR Scorecard mengukur leading
indicators
4. HR Scorecard memungkinkan
professional SDM mengelola secara
efektiftanggung jawab strategi mereka.
HR Scorecard Sebagai Model
Pengukuran Kinerja Sumber Daya
Manusia
1. Fungsi sumberdaya manusia
(The HR Function).
2. Sistem sumber daya manusia (The
HR System).
3. Perilaku karyawan (Employee
Behaviour).

4. Motivasi Kerja
Motivasi menurut Luthans
(1992) berasal dari kata latin movere,
artinya “bergerak”. Motivasi merupakan
suatu proses yang dimulai dengan
adanya kekurang psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai
suatu tujuan atau insentif.
Husain Umar ( 2008 : 213 ), menyatakan
bahwa :
”Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya”
Teori Kepuasan Kerja
1. Teori keseimbangan
2. Teori perbedaan
3. Teori pemenuhan kebutuhan
4. Teori pandangan kelompok
5. Teori dua faktor
Indikator Kepuasan Kerja
1. Menyenangi
Pekerjaannya
2. Mencintai Pekerjaannya
3. Moral Kerja Positif
4. Disiplin Kerja
5. Prestasi Kerja
Faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
1. Faktor Individu
2. Faktor Intrinsik Pekerjaan
3. Gaji dan Fasilitas
4. Pengawasan/ Penyeliaan
5. Rekan Kerja dan Sosial
6. Kondisi Kerja

5. Kecerdasan emosional yang seperti apa sih yang dibutukan karyawan?
ujiantengahsemesterob.wordpress.com/2017/03/19/penggunaan-kecerdasan-emosional-dalam-
kinerja-karyawan/
Agustian (2001: 56), kecerdasan emosional atau emotional
Intelligence
merujuk pada kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan
perasaan orang lain,
kemampuan memotivasi sendiri dan kemampuan mengelola emosi
dengan baik pada
diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.
Self-awareness
Kesadaran diri (self-awareness)
adalah kemampuan untuk
merasakan dan memahami
emosi dalam diri sendiri
Self-management
Manajemen diri (Self-
management) adalah
kemampuan untuk mengelola
emosi dalam diri sendiri,
Social awareness Kesadaran
sosial (Social awareness)
adalah kemampuan
karyawan untuk merasakan
dan memahami emosi orang
lain dalam peruhasaan

6. https://www.slideshare.net/itanuranggraeni/pgmbgn-sumber-daya-dan-kapabilitas-bab-6-ita-nur-anggraeni
Kompetensi dapat diartikan sebagai
kombinasi antara pengetahuan,
keterampilan dan kepribadian yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga
mampu memberikan kontribusi terhadap
kesuksesan organisasinya.
Agar kapabilitas stratejik menjadi kompetensi inti maka harus :
• Berharga, kapabilitas yang membantu perusahaan dalam
memanfaatkan peluang untuk menciptakan nilai, bagi pelanggan
atau untuk menetralisasi tantangan dalam lingkungan
• Langka kapabilitas yang hanya sedikit dimiliki oleh pesaing yang ada
atau oleh calon pesaing
• Sukar untuk ditiru, kapabilitas yang tidak dapat dikembangkan
dengan mudah oleh perusahaan lain, biasanya karena kondisi
historis khusus, sebab-sebab ambiguitas, atau kompleksitas sosial
• Tidak tergantikan, kapabilitas yang tidak memiliki persamaan
stratejik, seperti pengetahahuan khusus atau kepercayaan karena
relas.

7. Audit kinerja dapat dilihat dari 2 perspektif, yaitu perspektif internal
dan eksternal. Dalam perspektif internal, audit kinerja merupakan
perkembangan lebih lanjut dari audit intern (internal audit)lalau
berubah/berkembang lagi menjadi audit operasional (operational
audit) dan selanjutnya menjadi audit manajemen (management
audit). Audit manajemen ini berfokus pada penilaian aspek ekonomi
dan efisiensi. Audit manajemen kemudian dilengkapi dengan audit
program (program audit) yang bertujuan untuk menilai efektivitas.
Kombinasi antara audit manajemen dan audit program inilah yang
disebut sebagai audit kinerja (performance audit).
Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1.Persiapan Audit Kinerja
2.Pengujian Pengendalian Manajemen
3.Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator
Kinerja Kunci (IKK).
4.Review Operasional
5.Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6.Pelaporan
7.Pemantauan Tindak Lanjut

8. Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan
Jenis-jenis kompensasi
1. Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok
(gaji dan upah)
2. Kompensasi finansial tidak
langsung berupa; program-
program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, asuransi tenaga
kerja),
3. Kompensasi non financial, berupa
pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian).
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari
kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau
4.mengurangi turnover karyawan
5.Memperoleh karyawan yang bermutu
6. Pengendalian biaya
7.Memenuhi peraturan-peraturan.
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-
kompensasi.html

9. Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan
membuat sistem kompensasi
• untuk mengembangkan kebijakan pemberian
kompensasi yang akan digunakan agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi dalam
memberikan pembayaran yang adail kepada
karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi
sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan
sistem pemberian kompensasi yang dibuat
berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya
Manusia” mengatakan bahwa untuk menentukan skala
gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi,
diantaranya :
1. Faktor hukum.
Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar
diatur dalam undang-undang yang meliputi segi upah
minimum, tariff lembur dan tunjangan.
2. Faktor serikat buruh.
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja
mempengaruhi hubungan bagaimana perencanaan
pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara
serikat buruh dengan yang mempekerjakan.
3. Faktor kebijakan.
Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah
yang dibayar. Kebijakan ini mempengaruhi tingkat
upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji
bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan.
4. Faktor keadilan.
Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam
menentukan tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji

10. Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
• Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi, output
dsb.
• Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai
contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan,
carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan
sukarela.
• Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa
melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana industri
yang menjadi top leader di bidang sejenis.
• Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda bisa
menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang
relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
• Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha.
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan
membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
• Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. Setelah
mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk
implementasinya.
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa
unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.

11. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan
secara langsung maupun tidak langsung. Di mana karyawan menerima kompensasi
dalam bentuk-bentuk non moneter.
Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti
memiliki tujuan positif. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari
kebijakan pemberian kompensasi meliputi.
• Pemberian sebuah kompensasi terhadap
karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi.
• a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
• b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
• c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi
turnover karyawan.
• d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
• e. Pengendalian biaya.
• f. Memenuhi peraturan-peraturan.
buah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atau pihak-pihak yang terkait
dalam proses usaha, bisa berbentuk dalam 4
(empat) hal yaitu:
1. Upah atau Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas
• Jenis-Jenis Kompensasi
a. Kompensasi finansial secara langsung
b. Kompensasi finansial tidak langsung
c. Kompensasi non financial