Tugas Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Pancasila

1. UNIVERSITASPANCASILA
Nyi Raden Sekar Kadaton (6019210065)
CAREER
MANAGEMENT
Psychology industry and organization

2. ZimCore Hubs • Apr. 30, 2020
0NAME : NYI RADEN SEKAR KADATON
0NPM : 6019210065
0PHONE : 087782077111
0EMAIL : SEKARKADATON01@GMAIL.COM
0STUDIES :
0PSYCHOLOGY STUDENT PANCASILA
UNIVERSITY 2ND SEMESTER
PROFILE

3. CAREER MANAGEMENT
PENGANTAR
Manajemen karir merupakan pelengkap dari perencanaan suksesi manajemen yang
bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki aliran bakat yang dibutuhkan.
Tetapi ini juga dikaitkan dengan penyediaan peluang bagi orang untuk mengembangkan
kemampuan dan karier mereka untuk memuaskan aspirasi mereka sendiri.
Bagian penting dari manajemen karir adalah perencanaan yang membentuk perkembangan individu dalam suatu
organisasi sesuai dengan penilaian kebutuhan organisasi, profil kesuksesan karyawan yang ditentukan dan
kinerja, potensi dan preferensi anggota individu perusahaan.

4. TUJUAN CAREER
MANAGEMENT
UNTUK ORGANISASI, TUJUAN MANAJEMEN
KARIER ADALAH UNTUK MEMENUHI TUJUAN
KEBIJAKAN MANAJEMEN BAKATNYA, YANG UNTUK
MEMASTIKAN BAHWA ADA ALIRAN BAKAT YANG
MENCIPTAKAN DAN MEMELIHARA KUMPULAN
BAKAT YANG DIPERLUKAN. UNTUK KARYAWAN,

5. 1) untuk memberi mereka bimbingan,
dukungan dan dorongan yang mereka butuhkan
untuk memenuhi potensi mereka dan mencapai
karier yang sukses dengan organisasi yang
selaras dengan bakat dan ambisi mereka;
dan
2) untuk memberi mereka janji pengalaman
dan kegiatan pembelajaran yang akan
melengkapi mereka untuk tingkat tanggung
jawab apa pun yang dapat mereka capai.
TUJUAN MANAJEMEN KARIR UNTUK
KARYAWAN

6. Tahapan karir dalam
suatu organisasi
bisadigambarkan sebagai
siklus hidup karier. Hall
(1984) mengatur ini sebagai
berikut:
Career
stages
MASUK KE ORGANISASI
KEMAJUAN DALAM BIDANG PEKERJAAN
TERTENTU
PERTENGAHAN KARIR
CAREER STAGES
KARIR SELANJUTNYA
AKHIR KARIR DENGAN ORGANISASI

7. Strategi
pengembangan
karir
Strategi pengembangan karir
Rute karier yang memungkinkan
orang-orang berbakat untuk
bergerak ke atas atau ke samping
dalam organisasi seiring
perkembangan dan kesempatan kerja
mereka
Kebijakan mempromosikan dari
dalam sedapat mungkin
perencanaan pengembangan pribadi
sebagai bagian utama dari proses
manajemen kinerja, untuk
mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan masing-masing individu;

8. Strategi
pengembangan
karir
Strategi pengembangan karir
Sistem dan proses untuk
mencapai berbagi dan
pengembangan pengetahuan di
seluruh perusahaan
keanggotaan yang bergeser
(Shifting), untuk menawarkan peluang
pengembangan bagi sebanyak mungkin
karyawan.

9. Kegiatan manajemen karir
Baruch dan Peiperl (2000) mengidentifikasi 17
praktik manajemen karir, dan survei mereka terhadap
194 perusahaan Inggris menetapkan urutan peringkat
untuk penggunaannya. Praktik-praktik ini tercantum
di bawah ini dalam urutan, dari penggunaan yang
paling sering hingga paling sering:
1 Posting mengenai lowongan pekerjaan internal.
2 Pendidikan formal sebagai bagian dari karir
pengembangan.
3 Penilaian kinerja sebagai dasar untuk perencanaan karir.
4 Konseling karir oleh manajer.
5 Gerakan lateral untuk membuat lintas fungsional
pengalaman.

10. 6 Konseling karir oleh departemen SDM.
7 Program persiapan pensiun.
8 Perencanaan suksesi.
9 Pendampingan formal.
10 jalur karir umum.
11 jalur karir tangga ganda (hierarki paralel
untuk staf profesional).
12 Buku dan / atau pamflet tentang masalah
karir.
13 Perencanaan karir pribadi tertulis (seperti
yang dilakukan oleh organisasi atau secara
pribadi).
14 pusat penilaian.
15 Peer appraisal.
16 lokakarya Karir.
17 Penilaian ke atas (bawahan).
Kegiatan manajemen karir

11. Career planning
Perencanaan karir melibatkan definisi jalur karier - rute yang
dapat diambil orang untuk memajukan karier mereka dalam suatu
organisasi. Ini menggunakan semua informasi yang disediakan oleh
penilaian organisasi tentang persyaratan, penilaian kinerja dan
potensi serta rencana suksesi manajemen, dan menerjemahkannya ke
dalam bentuk program pengembangan karier individu dan pengaturan
umum untuk pengembangan manajemen, konseling dan bimbingan karir.

12. Karier yang
dikelola
sendiri
ZimCore Hubs • Apr. 30, 2020
Schein (1978) berawal dari gagasan 'jangkar karier'.
Dia mendefinisikan mereka sebagai konsep diri orang,
yang terdiri dari bakat dan kemampuan yang
dipersepsikan sendiri, nilai-nilai dasar dan rasa
motif dan kebutuhan yang berkaitan dengan karier
mereka. Ketika orang mendapatkan pengalaman kerja,
jangkar karier berkembang dan berfungsi sebagai
kekuatan penstabil, karenanya metafora 'jangkar'.

13. REFERENSI
Somethingtothinkabout
Armstrong, M. (2012). Armstrong's handbook of strategic
human resource management. Kogan Page Publishers.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human resource
management. Boston: Pearson.
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: an
introduction to industrial and organizational psychology. Malden, MA:
Blackwell.

14. THANK YOU