teori dan gambaran umum perencanaan dan pengembangan karir

1. 1
TULISAN INI DIBUAT SEBAGAI BAHAN BACAAN (REFERENCE)
OLEH: EKA WAHYULIANA
A. LATAR BELAKANG
Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah
karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari
manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi
yangdipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam
hidupnya.
Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat
diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan
dan pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu
direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan
untuk dipromosikan atau dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Berdasarkan hal tersebut maka pentingnya menelaah lebih lanjut tentang
perencanaan dan pengembangan karir. Berikut kami paparkan beberapa
pemahaman tentang pengertian perencanaan dan pengembangan karier, manfaat
pengembangan karier bagi karyawan maupun perusahaan, penempatan tenaga
kerja, dan menggambarkan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
perencanaan karier, selain itu juga akan dibahas mengenai jalur karier yang
diawali dengan penjelasan tentang karier dan tahapan-tahapannya.
B. PERENCANAAN KARIER
PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER

2. 2
Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier.
Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-
kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah
semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang
memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Menurut Donald Hervey (1996:196) sebuah karir dapat didefinisikan sebagai
urutan yang dirasakan secara individu dari posisi yang diduduki oleh seorang
individu selama seumur hidup seseorang. Sedangkan menurut William Werther B
(1996:313) karir adalah suatu pekerjaan (jabatan) yang dipegang selama
kehidupan kerja seseorang dalam suatu organisasi.
Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan kedalam
5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan
kemunduran.
Dalam beberapa tulisan tahapan perjalanan karir dikemas dalam pengelompokan
yang didasarkan pada usia. Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang
berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang
minat dan kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian. Dalam usia
15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini,
mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk
bekerja. Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap
pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap
kemampuan yangdimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang
sesuai dengan minat dan bakatnya. Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah
berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk
mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya
yang sekarang.
Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-
tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan

3. 3
karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara
sistematis.
Hervey (1996:197) mengemukakan bahwa perencanaan karir mengacu pada usaha
individu untuk menjadi lebih sadar terhadap keterampilan, minat, nilai-nilai dan
peluang yang dimilikinya. Menetapkan tujuan karir dan menentukan rencana
untuk mencapai tujuan tersebut.
LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier
terdiri atas hal-hal berikut ini:
1. Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau
memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya?
Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai
yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan
atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali
kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada
kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh
pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang
pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari
internal kantor.
2. Menetapkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah
mendapatpengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan
karier dapatdibentuk.
3. Menyiapkan Rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan
untuk mencapai tujuan karier.
4. Melaksanakan Rencana-rencana

4. 4
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus
mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan
mereka dalam meningkatkan karier mereka.
MANFAAT PERENCANAAN KARIER
Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat:
1. menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian
terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan
akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat
perputaran karyawan,
2. mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan
dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan
berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara,
3. memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang,
4. memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi,
5. mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan
oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan masa depan.
6. menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global
menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengindentifikasi dan
mempersiapkan penempatan di luar negeri,

5. 5
7. membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka
diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang
berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk
pertumbuhan sendiri dan pengembangan,
8. membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan
karier memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju
kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karier
yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di
masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang lebih baik untuk
pekerjaannya sekarang ini.
9. mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan,
manajer,dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas
kualifikasikaryawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari
pembatasansubordinat kunci,
10. membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,
perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk
jabatan- jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
METODE PERENCANAAN KARIER
William (1996:191) membagi perencanaan karier dengan tiga cara, yaitu:
a) Pendidikan karier,
Banyak karyawan tidak menyadari keuntungan dari perencanaan karir, setelah
mereka dibuat sadar akan kekurangan informasi yang diperlukan untuk
merencanakan keberhasilan karir mereka. Perusahaan dapat membantu untuk
meningkatkan kesadaran karyawan melalui berbagai teknik pendidikan. Sebagai
contoh; pidato dan memorandum dari manajer puncak yang dapat merangsang
minat karyawan. Lokakarya dan seminar meningkatkan minat karyawan dengan
menunjukkan konsep-konsep yang terkait dengan perencanaan karir. Lokakarya

6. 6
juga membantu karyawan menetapkan tujuan karir, mengidentifikasi jalur karir,
dan mengungkap kegiatan pengembangan karir tertentu. Upaya pendidikan dapat
dilengkapi dengan informasi yang dicetak atau direkam.
b) Penyediaan informasi,
Terlepas dari strategi pendidikan apapun yang dipilih oleh suatu organisasi atau
perusahaan, perusahaan juga harus menyediakan informasi yang dibutuhkan
karyawan untuk merencanakan karier mereka. Misalnya, deskripsi pekerjaan
untuk seseorang yang sedang mencoba untuk memperkirakan tujuan karir di
sebuah perusahaan.
Perusahaan juga dapat mendorong perencanaan karir dengan memberikan
informasi tentang jalur karir misalnya staf pengetikan pada pabrik surat kabar
yang ternyata lebih suka dibagian sekretaris, dengan adanya informasi maka staf
tersebut dapat merencanakan hal apa saja yang dapat dia lakukan agar dapat
mencapai tingkatan tersebut baik pada perusahaan yang sama atau di perusahaan
lain.
c) Bimbingan karier
Untuk membantu karyawan menetapkan tujuan karir dan menemukan jalur karir
yang tepat, beberapa perusahaan menawarkan bimbingan karir. Konselor karir
mungkin hanya beberapa yang mendengarkan kepentingan karyawan dan
memberikan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Konselor
dapat membantu karyawan mengetahui minat mereka dan keterampilan mereka
melalui psikologis dan tes lainnya.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN
KARIER
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, dimana
seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat
mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :

7. 7
1. Tahap Kehidupan Karier
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang
perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Hervey
(1996:200) membagi tahap karir yang akan dilewati setiap individu dalam
organisasi sebagai berikut:
 Karier Awal. Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada
perhatian untukmemperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-
tahun awal pekerjaan.
 Karier Pertengahan. Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman
baru, seperti penugasan khusus,transfer dan promosi yang lebih tinggi,
tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke jenjang organisasi yang
lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagiorganisasi.
 Karier Akhir. Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru),
pengurangan beban kerja,atau pendelegasian tugas-tugas utama periode
karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri untuk pensiun.
2. Dasar Karier
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang
berbeda satu dengan yang lain.
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang
untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya
sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :
a) kemampuan manajerial,
b) kemampuan fungsional-teknis,
c) keamanan,
d) kreativitas,
e) otonomi dan kebebasan.

8. 8
Kemampuan manajerial . Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan
kualitasdari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer
menggunakan dasar iniuntuk mengatur orang atau karyawan.
Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang
akanmelanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak
mencarikedudukan dalam manajerial.
Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu
untukmemantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan
merekasendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.
Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha.
Mereka inginmenciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik
mereka.
Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki
hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai
otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah
mereka sendiri.
TIPE JALUR KARIER
Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus.
Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut:
1. Jalur Karier Tradisional
Jalur karir tradisional memberi gambaran tentang karir yang struktur.
Bahwa setiap orang yang menginginkan jabatan tinggi harus melalui
jenjang karir secara terstruktur, dimulai dari tingkat bawah hingga jenjang
yang lebih tinggi. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti
persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.
2. Jalur Karier Jaringan

9. 9
Jalur karir jaringan maksudnya memiliki 2 arah jaringan yaitu vertikal dan
horisontal. Untuk mencapai kedudukan kerja yang lebih tinggi (vertikal)
maka seseorang harus memperhatikan setiap kesempatan-kesempatan
(horizontal) yang mampu mendukung pengalaman kerja. Faktor horizontal
ini dapat menjadi faktor utama agar lebih cepat dipromosikan ketinggat
vertikal yang lebih tinggi.
3. Jalur Karier Dual
Karir dual atau karir ganda adalah keadaan dimana seseorang memiliki
dua tugas sekaligus dengan tempat yang berbeda. Karir ganda ini biasanya
terjadi pada perempuan, perempuan yang sedang berkarir sering
mengalami konflik antara tanggung jawab mereka untuk anak-anak dan
pekerjaan mereka diperusahaan atau organisasi.
C. PENGEMBANGAN KARIER
PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk
itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi
karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui
pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana
setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.
Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat
dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan
karyawan danorganisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan.
PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN
KARIER

10. 10
1. Karyawan
Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya.Dia
bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk
memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak
proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya
masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan
senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia
inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan
lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat
menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya
saat ini. Dengan demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan
atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya.
Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu
pengembangan kariernya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior
di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang
dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang
berkaitan dengan karir karyawan.
William Wether B (1996:325) mengemukakan bahwa untuk mengembangkan
karir, karyawan harus memiliki tindakan pengembangan karir sebagai berikut :
 Prestasi kerja. Tindakan yang paling penting dari seorang individu untuk
dapat memajukan karirnya adalah prestasi kerja. Asumsi kinerja yang
baik mendasari semua kegiatan pengembangan karir. Ketika kinerja
lancar tujuan karir dapat terjangkau. Kemajuan karir terletak sebagian
besar pada kinerja.
 Penunjukan. Kemajuan karir juga diperkuat oleh penunjukan. Penunjukan
berarti orang-orang yang diputuskan untuk dipromosi, transfer, atau
peluang karir lainnya. Tanpa penunjukan berkinerja baik saja belum tentu
mendapat peluang untuk mencapai tujuan karir

11. 11
 Jaringan. Dengan banyaknya jaringan diluar perusahaan maka
kesempatan untuk berkarir semakin besar. Karyawan bisa mendapatkan
informasi tentang jalur karir yang diinginkannya diluar perusahaan yang
ditempatinya sekarang. Sehingga ketika terjadi PHK atau untuk mencari
pengalaman baru di perusahaan lain, maka karyawan tidak akan sulit
dalam mencari informasi.
 Pengunduran diri. Ketika peluang karier yang lebih besar ada di
luar organisasi, pengunduran diri mungkin satu-satunya cara untuk
memenuhi tujuan karir. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri ini
biasanya menghasilkan promosi kenaikan gaji, dan pengalaman belajar
baru.
 Mentor dan sponsor. Banyak karyawan beranggapan bahwa mentor dapat
membantu pengembangan karir mereka. Seorang mentor adalah seseorang
yang memiliki posisi senior di perusahaan yang banyak memberikan
nasihat karir pada karyawan junior. Jika mentor mewadahi karyawan
junior untuk kegiatan pengembangan karir seperti pelatihan, transfer, dan
promosi, mentor dapat disebut sebagai seorang sponsor.
Seorang sponsor adalah seseorang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan pengembangan karir.
 Key subordinates (pengarahan bawahan). Kesuksesan manajer sebagian
besar karena mengandalkan bawahan yang membantu kinerja
mereka. Bawahan mungkin memiliki pengetahuan yang sangat khusus
atau keterampilan dimana manajer dapat belajar dari mereka, atau mereka
dapat melakukan peran penting dalam membantu manajer mencapai
kinerja yang baik. Dalam kasus, karyawan jenis ini adalah tipe “key
subordinates”. Mereka menunjukkan kesetiaan kepada bos mereka dan
kesadaran etika yang tinggi. Mereka mengumpulkan dan
menginterpretasikan informasi, menawarkan keterampilan yang pada
manajer mereka, dan bekerja tanpa pamrih untuk karir manajer
mereka. Mereka mendapatkan keuntungan dengan juga bergerak menaiki

12. 12
tangga karir ketika manajer dipromosikan dan dengan menerima tugas
penting yang berfungsi untuk mengembangkan karir mereka.
 Peluang Pertumbuhan. Ketika karyawan memperluas kemampuan
mereka, mereka melengkapi tujuan organisasi. Misalnya, mendaftar
program pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan,
dll. Peluang pertumbuhan ini membantuan tujuan perusahaan untuk
mengembangkan potensi individu karyawan. Namun, peluang
pertumbuhan itu ada ketika ada niat yang betul-betul serius dari diri
individu karyawan.
 Pengalaman internasional. Bagi mereka yang bercita-cita untuk posisi
pengoperasian atau staf senior, pengalaman internasional menjadi dalam
hal penting.
2. Pengusaha (Organisasi)
Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti
membantu karyawan dengan memberikan:
 Pendidikan Formal,
 Penilaian Prestasi Karyawan dalam kariernya,
 Konseling oleh para menajer,
 Gerakan lateral yang bersifat berkembang,
 Konseling oleh SDM,
 Persiapan Pensiun, dan
 Perencanaan Sukses.
Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calonkaryawan
untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan
apakah jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari para ka
ndidat itu.Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior
manajernya agarbersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan
penghargaan kepadamereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada

13. 13
akhirnya karyawansendirilah yang paling berperan dalam pengembangan
kariernya dengan mendapatkanseorang mentor dan membangun hubungan yang
produktif dengannya.
MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasimaupun
karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :
1. menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
2. meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankankaryawan-karyawan yang berkualitas.
3. mengatur promosi dan pemindahan karyawan,
4. mengurangi frustrasi karyawan,
5. menjamin agar kelompok-kelompok
minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karir,
6. mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan
7. meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena
pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
1. menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
2. menambah tantangan dalam bekerja,
3. meningkatkan jaringan, dan
4. meningkatkan tanggung jawab.

14. 14
D. KESIMPULAN
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa
kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai
bagi kehidupan seseorang.
2. Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang
digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk
mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan
untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan
kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.
3. Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana
karier terdiri atas hal-hal berikut ini: menilai diri sendiri,
menetapkan tujuan karier, menyiapkan rencana-rencana karir, dan
melaksanakan rencana-rencana karir.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam perencanaan karier, yang akan
menentukan berhasil tidaknya suatu perencanaan karier yang dilakukan
adalahtahap hidup (life stage) dan dasar karir (anchors career).
5. Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier.
Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha
pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya
melalui pendidikan,pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta
pengalaman kerja.

15. 15
6. Untuk mencapai tujuan karier selain merencanakan karier, karyawan juga
harus memperhatikan dan membentuk jalur kariernya agar dapat
dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Ada beberapa tipe dari jalur
karier, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, dan jalur karier
dual.
7. Keberhasilan dalam perencanaan dan pengembangan karier memberikan
manfaat yang menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan, antara lain dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan
(turn over), mendorong pertumbuhan, serta dapat meningkatkan
kemampuan karyawan.
Demikianlah setelah diuraikan secara mendetail dapat dilihat bahwa perencanaan
dan pengembangan karier merupakan hal yang sangat penting, bukan hanya bagi
individu atau karyawan tetapi juga bagi perusahaan secara keseluruhan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena karyawan juga menjadi bagian
penting dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu perhatian terhadap karyawan
perlu ditingkatkan, salah satunya dengan merencanakan dan mengembangkan
kehidupan karirnya.

16. 16
DAFTAR PUSTAKA
Werther, William B. 1996. Human Resources and Personnel Management Fifth
Edition. Boston: McGraw-Hill.
Harvey , Donald F. 1996. Human Resources Management. United States: Prentice
Hall.
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

17. 17