ANALISIS KARIR ADIRA

ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT.
ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK
Kelompok 5 :
Dian Permatasari
H.R Alde Putra
Tanzila Azizatur Rahmah
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2016

KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami mampu menyelesaikan Makalah yang berjudul “Analisa Pengembangan
Karir Karyawan Pada PT Adira Dinamika Finance Tbk ”.
Ucapan terima kasih ditujukan kepada Bapak Dr. I Ketut R Sudiarditha,
SE.,M.Si. Selaku Dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia yang telah
membimbing penyusunan makalah ini dari kegiatan awal sampai akhir. Ucapan terima
kasih juga ditujukan teman – teman yang sudah bersedia membantu selama penyusunan
hingga terselesaikannya Makalah ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kami berharap Makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dalam memahami
operasi pengambilan keputusan dalam manajemen. Dalam segala hal sesuatu pasti
memiliki celah yang masih menjadi tugas kami, sehingga kritik dan saran dari pembaca
sangat penulis butuhkan demi penyempurnaan Makalah ini untuk waktu yang akan
datang.
Jakarta, September 2016
Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGATAR ...................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah............................................................. 4
1.3 Tujuan Makalah ................................................................ 4
1.4 Manfaat Makalah .............................................................. 5
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 6
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....... 6
2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia7
2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia............... 10
2.2 Pengembangan Karir ........................................................... 12
2.2.1 Pengertian Karir....................................................... 12
2.2.2 Pengertian Pengembangan karir .............................. 14
2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir. 21
2.2.4 Perencanaan karir..................................................... 27
2.3 Karakteristik Individu.......................................................... 31
2.3.1 Keahlian ................................................................... 33
2.3.2 Pendidikan................................................................ 37
2.3.3 Pengalaman Kerja.................................................... 38
2.4 Karakteristik Organisasi ...................................................... 40
2.4.1 Sumber Daya............................................................ 43
2.4.2 Iklim Organisasi...................................................... 45
2.4.3 Struktur Organisasi ................................................. 46
ii

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA
DINAMIKA MULTI FINANCE
3.1 Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira Dinamika Multi
Finance................................................................................. 49
3.2 Badan Hukum Perusahaan................................................... 51
3.3 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira ................................ 51
3.4 Produk Pembiayaan Perusahaan.......................................... 52
3.5 Struktur Organisasi Perusahaan........................................... 53
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL MAKALAH ANALISIS
PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT.
ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK
4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika
Multi Finance Tbk ............................................................. 60
4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan
Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk …………………………………………….. 64
4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta
Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika
Multi Finance Tbk .......................................................... 66
4.3.1 Keahlian ................................................................... 67
4.3.2 Pendidikan................................................................ 68
4.3.3 Pengalaman Kerja.................................................... 69
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan.......................................................................... 70
5.2 Saran..................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam konteks persaingan global yang semakin terbuka seperti
sekarang ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus
bersaing dengan menonjolkan keunggulan sumber daya masing-masing.
Negara-Negara yang unggul dalam sumber dayanya akan memenangkan
persaingan. Sebaliknya Negara-negara yang tidak memiliki keunggulan
bersaing dalam sumber daya ekonominya dan tidak memberdayakan
sumber daya manusianya secara nyata akan semakin tertinggal. Sumber
ekonomi dapat diberdayakan apabila sumber daya manusia memiliki
keterampilan kreatif dan inovatif. Di Indonesia, sumber daya manusia
betul-betul menghadapi tantangan dan persaingan yang kompleks.
Untuk dapat bersaing di pasar global sangat diperlukan barang dan
jasa yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki
keunggulan- keunggulan mutu tertentu. Untuk menghasilkan barang dan
jasa yang berdaya saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi.
Tingkat efisiensi yang tinggi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang tinggi, yaitu sumber daya manusia yang professional dan terampil,
yang dapat dibangun dengan cara diantaranya usaha dalam pembentukan
watak, disiplin, sportivitas, tanggung jawab serta peningkatan dan
pengembangan kualitas diri.

2
Dalam kaitannya dengan era globalisasi PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk hadir sebagai satu perusahaan yang ikut berkompetensi di arena
persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia usaha dan sulitnya
mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini. PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk mampu menjawab tantangan tersebut. PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang
pembiayaan konsumen bidang otomotif. Manajemen sumber daya manusia
dilaksanakan dalam rangka mengelola personalia yang ada dalam lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk
menjalankan fungsi perusahaan dalam rangka mencapai efisiensi dan efektifitas
kerja terutama pada sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia
memiliki fungsi operasional.
Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya
pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang akan
penulis jabarkan di landasan teori
Penulis sangat tertarik menulis mengenai pengembangan karier pada PT.
Adira Dinamika Multi Finance Tbk karena pada perusahaan tersebut
pengembangan karier berpengaruh terhadap individual karyawan dalam
melaksanakan aktivitas dan tanggung jawabnya.
Dalam hal pengembangan karier atau masalah lainnya maka masalah
manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan
dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau

3
perusahaan sehingga karyawan yang ada dalam organisasi tersebut benar-benar
diperhatikan dan merasa dibutuhkan oleh organisasi nya.
Dengan demikian karyawan berusaha dengan sepenuhnya melakukan
pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul
antara keinginan individu dan organisasi.
Untuk melihat perkembangan pengembangan karir karyawan terlebih
dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan
Berdasarkan Jabatan Pada
PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
Jabatan Jumlah
Direktur Utama 1
Direktur Operasi 1
Direktur Pembiayaan Sepeda Motor 1
Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan 1
Wakil Direktur Risk Management 1
Karyawan 50
Jumlah 55
Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk kinerja sumber daya manusianya
saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena dalam
upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif kedepannya,
perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan sehingga karyawan
mendapatkan rasa aman dan biasa menjalankan pekerjaannya dengan professional.
Jadi jelaslah dalam hal ini setiap organisasi memerlukan aktifitas
manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor

4
yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan
tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti judul mengenai
“ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA
DINAMIKA MULTI FINANCE TBK“.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk ?
2. Bagaimana prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas
karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk ?
3. Bagaimana karakteristik individu, keahlian, pendidikan, pengalaman kerja
karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk ?
1.3 Tujuan Makalah
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan makalah
yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengembangan karir karyawan pada PT. Adira
Dinamika Multi Finance Tbk ?

5
2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan
identitas karir karyawan pada PT.Adira Dinamika Multi Finance Tbk?
3. Untuk mengetahui karakteristik individu, keahlian dan pendidikan serta
pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk?
1.4 Manfaat Makalah
Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil makalah ini akan memberikan
informasi tentang bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira
Dinamika Multi Finance Tbk. Adapun manfaat yang diperoleh dari makalah ini
adalah :
1. Makalah ini dapat memperkaya kajian-kajian khususnya tentang
manajemen sumber daya manusia terutama pada pengembangan karir
karyawan.
2. Hasil makalah ini dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi
perusahaan dalam melakukan kebijakan-kebijakan atas pengembangan
karir karyawannya.
3. Hasil makalah di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis
dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu
dalam praktek yang sebenarnya dengan teori yang telah di peroleh
selama mengikuti kuliah.

6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting
untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan.
Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa
aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik.
Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam
mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan
baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang
mempu mengelola atau menggunakannya secara maksimal.
Karena peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin
diyakini kepentingannya, maka semakin mendorong perkembangan ilmu tentang
bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai
kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam
mengelola sumber daya manusia tersebut, yang berkembang mengikuti
perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa
itu.
Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) :
“Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau
mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten
sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan
efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan”
Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi
Manajemen Sumber daya Manusia (2002:9) :

7
“Personnel management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development, competition, integration,
maintenance, and separation of human resources to the end that
individual, organizational, and societal objectives are accomplished”
Artinya :
“manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan
perorangan, organisasi dan masyarakat.”
Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”
2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah
dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di
dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi.
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen
dengan penerapan di bidang sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

8
3. Fungsi Pengarahan
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
Di samping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia juga
memiliki beberapa fungsi –fungsi operasional, diantaranya :
5. Fungsi Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Fungsi Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dam pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa datang.
7. Fungsi Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

9
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Fungsi Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Fungsi Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi.
10. Fungsi Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial.
11. Fungsi Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

10
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa manajemen sumber daya
manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional.
Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan
bagian dari fungsi pengembangan dari manajemen sumber daya manusia.
Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan
penting dalam melaksanakan, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai
secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan
ditengah-tengah persaingan yang ketat perlu memiliki pegawai yang berkualitas
dan mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan
semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan
mengadakan rotasi pegawai dalam upaya meningkatkan semangat kerja
pegawainya tersebut.
2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan,
spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

11
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
azas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat-undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh
8. Melaksanakan Pendidikan, Pelatihan Dan Penilaian Prestasi Karyawan.
9. Mengatur Mutasi Karyawan Baik Vertikal Maupun Horizontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan
rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

12
2.2 Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Karir
Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut
Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir
menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi.
Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold dalam Moekijat (1995:
4-5) :
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai
pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat.
Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi : - sekarang karir
menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh
orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan
atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian
pula sekretaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak
vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan
masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang
menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam
jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah.
Sekarang banyak gerakan karir ke samping/secara horizontal dan kadang-
kadang ke bawah.

13
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan
dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang
terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang
mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang
mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga
organisasi yang berlainan pula.
4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir
individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai
organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu
dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada
perencanaan dan kurang pada "melihat bagaimana sesuatu itu
menghasilkan", baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.
Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir
Irianto (2001: 93). Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a
property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur
mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir
sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.
Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan
pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai
seseorang.
Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,
lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu
sendiri.

14
Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang
dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
2.2.2 Pengertian Pengembangan karir
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap
pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang
lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material
misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan
hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan
sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu
pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123)
bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.
Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai
Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan
sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta
pengangkatan dalam jabatan.

15
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu
adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol,
jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan
pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan
pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah
disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu
arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan
karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat – prasyarat itu
sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan
harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot
tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.
Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya
diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir
yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa
perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat
(1995: 36)
Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai
mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga
lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling
penting dalam suatu jabatan adalah :
1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa
senang.

16
2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
3. Kesempatan untuk mempelajari hal - hal yang baru.
4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,
Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana
mencakup:
1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar ( SD, SLTP ), pendidikan
umum ( SMU ) dan Perguruan Tinggi
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item : Diklat
kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.
3. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 6-
10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.
4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.
5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang hak seorang pegawai.
6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab,
kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.
7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan
diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.
Pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan:
a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang
dilaksanakan.
b. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi
emosi dan syarat kesehatan.

17
Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan
Arnold dalam Moekijat (1986: 116)
Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala
sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat
dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki
kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.
Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik
kepada pegawai-pegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil
keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila
mengambil keputusan mengenai promosi.
Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila
kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen
sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan
penilaian prestasi kerja.
Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila
penyelia lini terlibat.
Meskipun bagian personalia dapat menyusun proses program
pengembangan karir, isi sebagian besar yang sesungguhnya menjadi tanggung
jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling
baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan
mengadakan penyuluhan karir.

18
Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja
pengembangan karir pegawai dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan
Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan
efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka
diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi,
demosi.
Menurut Hasibuan (2000: 101), mutasi adalah satu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah
memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
semangat dan produktivitas kerjanya meningkat; yang bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan
salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan
adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan
bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 :
107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai,
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

19
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Flippo (1995: 229), promosi berarti perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian.
Demosi menurut Hasibuan (2000: 112) adalah perpindahan karyawan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang,
tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah Demosi adalah
penurunan pangkat jabatan seseorang dalam suatu jabatan. misalnya; sudah
waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan
karena pegawai melanggar ketentuan instansi. Tindakan ini dilakukan untuk
menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan
oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas. Pegawai yang
tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan
diturunkan jabatannya.
Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan
kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi,
berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi,
tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi
harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi
dirinya. Dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam
pekerjaannya.

20
Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai
keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan
artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang
melekat pada dirinya.
Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program
tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan
secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem
kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan,
sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan,
pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya.
Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan
dengan fungsi - fungsi pokok kepegawaian lainnya. Misalnya, data sekksi
permulaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan program sosialisasi.
Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi
tentang perpindahan pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan
kebutuhan tenaga kerja yang akan datang.
Berdasarkan uraian analisis di atas yang dimaksud pengembangan karir
adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk
meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan
karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang - orang dengan
kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

21
2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur
pokok Moekijat (1995 : 103) :
a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-
kesempatan karir yang ada dalam organisasi.
c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-
kesempatan karir.
Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan
suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi
memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri
mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap
masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang
berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas
kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem
karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah
tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya
Nainggolan (1994: 151).
Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka
sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur-
jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama

22
kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir organisasi maka
pegawai tersebut tinggal menyesuaikan.
Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir
yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor
Siagian (1999: 207).
Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini
hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan
pegawai.
Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya
mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing,
Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai
tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu
diatasi.
Ketiga informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada
umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama
apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif.
Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan
dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah
pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir

23
sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor
seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan
lainnya.
Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap
orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan
yang digunakan memang berbeda - beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat
kepuasan seseorang berbeda - beda pula.
Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam
organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karena
berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan
karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.
Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989:14) faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir adalah:
a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)
b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)
c. Security (Keamanan)
d. Creativity (Kreativitas)
e. Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan)
Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang
mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini
merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi
analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang
mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan

24
bidang - bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi
terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus
berada di bawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang
kurang penting dalam organisasi,
Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk
membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.
Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan
kompetensi professional teknis.
Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait
dengan karir adalah dalam Mangkuprawira (2003: 181)
a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi
dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia
mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan
menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengeta6uan
tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda
dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam
peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia Jan kedudukan
mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

25
Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik
dalam penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan
harapan mereka yaitu:
1. Prestasi karir
2. Sikap katir
3. Keadaptasian karir
4. Identitas karir
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat
kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi
pula prestasi karyawan.
Sikap karir (career altitude) mengacu pada seseorang memandang dan
rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan
mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir
positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten
dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu.
Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian
baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan
perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan
menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi
pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir.

26
Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:
1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang
kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.
2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang
waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,
dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya
inginkan".
Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat
pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu
jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan
(1994: 124).
Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya
batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran
yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan
di lingkungannya. Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan
PNS untuk menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) :
a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu
tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan
kepemimpinan seseorang.
b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu diusahakan agar
sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar

27
belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.
c. Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk
dikembangkan sesuai dengan bidang - bidang yang ditekuni.
d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih
tinggi daftar urut kepangkatannya akan diprioritaskan untuk
dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong.
e. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan
f. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya
dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan
pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya
pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.
2.2.4 Perencanaan karir
Pengembangan karir yang digunakan instansi pemerintah Indonesia
merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan
kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir.
Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus
mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus
tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.
Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian
yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam
gambar 2.1.

28
Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan
kesadaran dan pemahaman para pegawai bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu
memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang. Pegawai juga harus
memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu
sendiri.
Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan
dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan
potensinya secara penuh. Organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua
individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta

29
mengembangkan karirnya. Tujuan manajemen karir akan tercapai apabila
menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar kerja melalui sistem
informasi manajemen. (terlihat pada gambar 2.2)
Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mengembangkan karir
dalam lingkungan yang begitu dinamis, sehingga meminimalkan ketidaksesuaian
penempatan peran, meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu dalam
posisi kunci.
Menurut Deasler dalam Preffer (2002: 256) Perencanaan dan
pengembangan karir adalah proses yang disengaja dimana dengan melalui
seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir
personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan sumbangan

30
pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi
dalam mencapai tujuan.
Strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan
menempatkan pegawai dalam jabatan - jabatan yang sesuai dengan minat,
kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995: 37) ada berbagai faktor
yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya :
1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari
dalam.
2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.
3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.
4. Pernyataan minat pegawai yang besar.
5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.
7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.
8. Minat pribadi dari manajer - manajer unit.
9. Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif.
Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi.
Dengan proses perencanaan karir pegawai - pegawai dibantu untuk menentukan
tujuan - tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan
yang diperlukan untuk sasaran jabatan.
Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih
membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap
stabil Simamora (1997: 508).

31
Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari
peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang
organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu
namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan
yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan
dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.
Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa
lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan
kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk
perencanaan karir formal.
Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam
jabatan dalam bentuk peraturan - peraturan serta kebijakan - kebijakan. Menurut
Nainggolan (1994: 124) prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang
yang tepat pada tempat yang tepat.
Adapun maksud dari definisi diatas tentang perencanaan karir adalah suatu
proses perencanaan yang menyeluruh tentang tujuan karir dimana individu -
individu mengidentifikasi tujuan karir dan mengembangkan alai untuk mencapai
tujuan.
2.3 Karakteristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri
dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.
Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu.
Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103)
karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi.

32
Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada
kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat
pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku
karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian.
Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke
dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan
kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang
dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru,
yakni organisasi Thoha (1993:30).
Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan
beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia,
pendidikan, pendapatan keluarga,
dan masa jabatan.
Sejalan dengan hal di atas Robbins (1996: 78) mengungkapkan beberapa
karakteristik pribadi yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan,
banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja.
Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang
mempengaruhi bagaimana orang-- orang membuat pilihan karir. :
• Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan
minat mereka.
• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
yang membentuk jati diri.
• Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai
contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan
kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

33
• Latar belakang sosial status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan
pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam
kategori.
Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana pengembangan
sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu
mempunyai konstribusi dalam organisasi dan perubahan serta pengembangan diri.
Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya yang menguntungkan
bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang
tergantung pekerja.
Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan
keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa
pendapat di atas, karakteristik individu dalam makalah ini dilihat dari keahlian,
pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara eksklusif memfokus
pada pengembangan pegawai untuk peluang - peluang karir dalam organisasi.
2.3.1 Keahlian
Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor
pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri
dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki
kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai
untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari -
hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the righ man in the righ place, the rig man on the righ job).
Hasibuan (2000: 54) Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi
seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

34
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,
human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta
kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai
tujuan.
Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:
1. Keahlian teknis
Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan
teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.
2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia
Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran
dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang
lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.
3. Keahlian konseptual
Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi
agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
Menurut Robbin, (1996: 251) Keterampilan dibagi dalam 3 kategori:
a. Keterampilan teknis
Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan
teknis pegawai dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode
baru yang diperbaiki.
b. Keterampilan antar pribadi
Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka
tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif
dengan rekan sekerja dan atasan mereka.
c. Keterampilan dalam pemecahan masalah

35
Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya.
Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat
mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih
pemecahan.
Pegawai harus mempunyai keterampilan teknis dalam mengerjakan
pekerjaan serta keterampilan merencanakan karir untuk suatu tujuan karir,
sehingga menumbuhkan kepercayaan pada diri. Menurut Pfeffer ( 2002: 262).,
individu tidak hanya memerlukan keahlian teknis dan kemampuan untuk
berkolaborasi, namun juga harus memiliki self governance skill. Individu akan
melakukan continues leaning process yang dapat digunakan untuk mengetahui
adanya kesempatan karir masa yang akan datang dan mengembangkan potensi
yang ada dalam dirinya. Pengembangan karir perlu menekankan pada proses
pembelajaran terus – menerus.
Menurut Hasibuan (2000: 75), dalam suatu program pengembangan
ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih
baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode
pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai.
Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang
mengharuskan para pegawai melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai
keterampilan darn kemampuan. Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu
keterampilan tetapi berbagai keterampilan disatu sisi akan menguntungkan
individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan
tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi di bidang - bidang tersebut. Di sisi
lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki pegawai yang terampil.

36
Menurut Hasibuan, pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang
cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam dipromosikan. Kecakapan
adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa
memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal - hal
berikut:
1. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik
khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.
2. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam
elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di
dalam situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen -
elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing),
penilaian (evaluating) dan pembaharuan (innovating).
3. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung,
Menurut Robbins (1996: 181) bahwa karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Dari uraian di atas keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan
kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan
memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri
untuk mencapai suatu tujuan.

37
2.3.2. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk
melihat kemampuan seseorang Handoko (1998 : 80). Menurut Hasibuan (2000:
54), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang
untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari
pendidikan. Secara tradisional pendidikan merupakan kriteria utama dalam
penilaian para karyawan, sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa
digunakan untuk menilai prospek pegawai.
Selain itu pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses
perkembangan manusia untuk berfikir clan cenderung berkembangnya
kemampuan dasar yang ada padanya.
Dalam kaitannya dengan pengembangan karir pendidikan yang memadai
dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya
untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk
pengembangan karir.
Menurut Nadler dalam Moekijat (1995: 120) pendidikan adalah proses
pembelanjaan yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada
masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar
tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian
pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi, untuk dilaksanakan
tenaga - tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing - masing maka
telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan.

38
Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti
ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan,
mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekerjaan baru,
dapat ikut mengakibatkan kemajuan Moekijat (1995: 122). Pendidikan di sini
tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai
juga membutuhkan pendidikan tambahan melalui kursus - kursus dan pelatihan.
Kesempatan-kesempatan untuk maju ini membantu tujuan personalia
untuk mengembangkan tenaga-tenaga kerja pengganti intern maupun rencana
karir individu. Pada prinsipnya pendidikan dapat dijadikan wahana seseorang
untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan pegawai mempunyai
kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat
direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang
berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan
jenjang pendidikan yang sama.
Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang
dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai
tujuan karirnya.
Berdasarkan beberapa defenisi yang ada pendidikan adalah aktifitas yang
bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan
menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.
2.3.3 Pengalaman Kerja
Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki
pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam
organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya.

39
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang
berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman
dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam
menempuh perjalanan karirnya.
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas
utama dalam tindakan promosi Hasibuan (2000: 108). Dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap
betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja
tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang
berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan.
Menurut pendapat Siagian (1999: 52) menyatakan pengalaman kerja
menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping
itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah
diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing
pekerjaan atau jabatan tersebut.
Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang
berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi
pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan
dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan hal ini berkaitan
erat dengan apa yang disebut senioritas.

40
Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang
mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan
dan mengembangkan karir yang telah diraihnya.
Tetapi banyak organisasi yang tidak hanya memberi kuasa kepada
pegawainya untuk mengembangkan karirnya. Organisasi masih melakukan bentuk
perencanaan karir melalui kebijakan - kebijakan dalam bentuk peraturan yang
mengikat pegawai. Padahal pengalaman kerja seorang pegawai mempunyai kredit
nilai dalam pengembangan karir. Orang yang berpengalaman merupakan pegawai
yang siap pakai.
Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja adalah menunjukkan
lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan
bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.
2.4 Karakteristik Organisasi
Thomson mengatakan bahwa organisasi adalah sejumlah orang yang
melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing - masing orang atau
kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu
dalam Agus S. (2001 : 136).
Selanjutnya karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam
suatu organisasi. Dalam organisasi perlu adanya kejelasan karir agar pegawai akan
lebih mudah merencanakan dan melalui jalur - jalur karirnya. Karakteristik
organisasi yang dimaksud adalah: (1) Struktur organisasi, yang mempunyai unsur

41
pembagian pekerjaan, departementalisasi, hieraki, koordinasi. (2) Budaya
organisasi, yang mempunyai unsur artifact, nilai yang mendukung dan asumsi
dasar.
Yang dimaksud karakter organisasi di sini adalah sejauh yang
dipersepsikan individu tersebut. Jika terjadi kesesuaian individu atau pekerja akan
merasa menjadi anggota organisasi Haryanto (1998: 270).
Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan
struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak
pada pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk
mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus
mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah. Sunarto (2003: 246)
Di sini organisasi harus dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk mengembangkan diri. Artinya organisasi harus dapat
memperhatikan apa saja yang diperlukan untuk menunjang karir pegawainya.
Berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir Simamora
(1997: 506).
• Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan
informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.
• Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer
dan karyawan serta konseling karir pada para manajer.
• Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang peluang
pengalaman dipekerjakan.

42
Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang pembagian
pekerjaan, departementalisasi, hierarki, dan koordinasi.
Stoner mendefinisikan organisasi sebagai pola hubungan yang menjadi
jalan bagi organisasi dengan pengarahan dari manajer sehingga sasaran utama
budaya dalam organisasi itu ada tiga yakni: artifact, nilai yang mendukung,
asumsi dasar dalam Agus S (2001 : 135).
Oleh karena itu salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karir
yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh individu
dengan manajemen karir yang dilakukan oleh organisasi. Jenis praktek apakah
yang mencirikan suatu organisasi memahami nilai pengembangan karir?
Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam
penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut
harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun - tahun
berikutnya.
Karakteristik yang dipergunakan dalam makalah ini seperti yang
disebutkan oleh Simamora yaitu; sumber daya, iklim, dan struktur organisasi.
Bertitik tolak pada pendapat di atas maka karakteristik organisasi dapat
diupayakan memberikan dukungan terhadap pengembangan karir pegawai dalam
mencapai tujuan karirnya.
Jadi berdasarkan beberapa defenisi di atas karakteristik organisasi adalah
kondisi internal organisasi yang mempengaruhi aktifitas individu didalamnya
seperti, sumber daya, iklim dan struktur.
Berpikir dari pendapat di atas karakteristik organisasi merupakan dimensi
inti dalam melakukan makalah ini meliputi :

43
2.4.1. Sumber Daya
Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir.
Sumber daya merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber
daya finansial (keuangan), sumber daya waktu, dan sumber daya manusia.
Menurut Simamora (1997: 507). sumber daya finansial dibutuhkan.
Sebagai contoh, untuk menyelenggarakan kursus karir. Sumber daya waktu
dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktifitas perencanaan
karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian
nasehat
Di samping itu yang dimaksud sumber daya di sini misalnya kemampuan
menyebarluaskan informasi tentang kemungkinan - kemungkinan pengembangan
karir dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal seperti;
cekatan, daya nalar, kemampuan berkomunikasi, koordinasi. Informasi yang
diberikan oleh sumber daya personalia ini penting dalam rangka menentukan
tujuan, jalur dan pengembangan karirnya. Selain mampu memberikan informasi
juga kemampuan memberikan konseling yang membantu pegawai
memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin di lingkungannya dengan
dampak tertentu terhadap karir yang bersangkutan.
Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan
persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapkan dari program
karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam factor usia,
kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya.
Menurut Mangkuprawira (2003: 265) manfaat keterlibatan Departemen
Sumber Daya Manusia dalam perencanaan karir adalah
• Meluruskan strategi dan syarat -- syarat internal.

44
• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
• Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional.
• Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu.
• Memperkecil derajat perputaran karyawan.
• Membuka jalan bagi karyawan potensial.
• Memajukan pertumbuhan personal.
• Memuaskan kebutuhan karyawan.
• Membantu rencana kerja.
Dari pendapat di atas maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam
mengembangkan karir karyawannya apabila tidak memiliki cukup dana, kurang
memberi kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk memiliki konsultan karir.
Penyuluhan karir merupakan bagian logis dalam pengembangan karir,
karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karir, dan
menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan membimbing ke
pencapaian tujuan.
Sumber daya personalia disini, dituntut harus dapat membuat rencana karir
seorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan kemajuan
teknologi ada kemungkinan pekerjaan - pekerjaan tertentu tidak membutuhkan
banyak pegawai. Misalnya, dengan kemajuan teknologi komputer menyebabkan
berkurangnya jumlah pemegang buku dan meningkatnya jumlah programmer.
Sumber daya personalia harus mampu mengelola tingkat perpindahan
pegawai, dengan melihat catatan - catatan pegawai masa lalu dengan yang akan
dating sebagai pertimbangan promosi jabatan. Demi kebaikan pegawai dan
organisasi bahwa perubahan dalam pekerjaan dan jabatan direncanakan untuk
membentuk suatu karir.

45
Dalam pengembangan; pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai
dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995; 215) Program
pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi berupa
peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta keluwesan
(fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan
persyaratan eksternal maupun internal yang berubah. Pengembangan seperti ini
meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk meningkatkan keterampilan dalam
melaksanakan pekerjaan. Program pelatihan dan pendidikan dalam
mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu
kemampuan keuangan organisasi mempengaruhi pengembangan dalam jangka
pendek.
Sebagian besar pengembangan merupakan pengembangan diri sendiri
sambil belajar dalam pekerjaan, program pengembangan ini memerlukan biaya
rendah tetapi dengan adanya perkembangan teknologi yang pesat maka kemajuan
pegawai dan organisasi akan lambat.
Dari berbagai uraian di atas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki
organisasi yang menunjang aktifitas yang dijalankan organisasi.
2.4.2 Iklim Organisasi
Organisasi itu harus menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir
yang komprehensif. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu
sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan Simamora,
(1997: 508).
Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia seseorang
memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagai

46
mana mereka mempersepsikan dalam karakterestik pribadi mereka. Dalam iklim
seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya
mereka mengembangkan bawahan mereka.
Di sini departemen 5umber days manusia yang lebih dikenal dengan
kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan
menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan
pengembangan lainnya.
Tingkat dimana organisasi berpusat pada pegawainya, penekanan utama
organisasi adalah pengembangan pegawai yang mendorong produktifitas pegawai
dengan meningkatkan penekanan pada perencanaan dan pengembangan karir.
Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi yang
dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu perencanaan
karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan yang
ada sekarang dan masa mendatang.
Analisa reguler terhadap pekerjaan merupakan prasyarat bagi
pemutakhiran komponen organisasional dan sistem manajemen karir seperti
pengembangan jalur karir dalam menentukan strategi karir.
Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang
mempengaruhi dan menunjang aktifitas individu didalamnya.
2.4.3 Struktur Organisasi
Menurut Handoko (1999: 169) Struktur organisasi (desain organization)
dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dengan kemampuan organisasi.
Struktur organisasi menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung
jawab yang berbeda - beds. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,

47
standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan
keputusan.
Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses
organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah kerangka
dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah
untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha - usaha yang dilakukan
dalam organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinir dan konsisten dengan
sasaran organisasi.
Dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, maka diperlukan
rancangan organisasi yang tepat. Rancangan atau desain organisasi merupakan
proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur
organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota
organisasi melaksanakan tugas. Dalam rancangan organisasi perlu adanya
kejelasan , tentang pembagian pekerjaan, departementalisasi, hierarki dan
koordinasi. Unsur - unsur tersebut menjadi ciri rancangan organisasi yang
terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda satu
organisasi dengan organisasi lain.
Terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi Flippo (1995: 107)
1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun
dalam satu cara.
2. Struktur lini staff. jika hubungan - hubungan ini disusun dalam cara lain.
3. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya
mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain), sehingga
tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hirarki
manajemen.

48
Berbicara mengenai karir biasanya diasumsikan kepada peningkatan atau
kedudukan dalam suatu jabatan struktural. Jadi, pembinaan karir berkaitan dengan
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang
PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Menurut Nainggolan (1994: 124)
Secara struktural karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Sesuai
dengan pengertian yang ada 2 yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam
organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lain- lain.
Organisasi kadang kala menggunakan struktur organisasi sebagai jalur penentuan
pengembangan karir. Maka organisasi membutuhkan struktur organisasi
yang dapat tumbukt dan beradaptasi dalam lingkungan yang begitu dinamis.
Menurut Pfeffer (2002: 256)., perubahan struktur organisasi akan
membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu
dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.
Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki individu dengan
memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karir
Perubahan struktur organisasi memberikan dampak pada pengelolaan karir
individu dalam suatu organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan
perubahan yang terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.
Dari berbagai uraian di atas, struktur organisasi adalah kerangka hubungan
formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam
mengatur dan mengarahkan aktifitas dalam organisasi, mengandung unsur
pembagian kerja, departementalisasi, hierarki dan koordinasi

BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE
3.1 Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira dinamika Multi Finance
Dibangun dengan kesungguhan tekad untuk menjadi perusahaan terbaik
dan terpercaya di sektor pembiayaan konsumen bidang otomotif, PT Adira
Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance” atau “Perusahaan”) yang didirikan
sejak tahun 1990 dan memulai operasi komersialnya pada tahun 1991 telah
menjadi salah satu perusahaan pembiayaan terbesar untuk berbagai merek
otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva yang dikelola.
Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan penawaran saham perdana,
yang diikuti dengan pengalihan 75,0% kepemilikan pemegang saham lama
melalui penempatan terbatas ke PT Bank Danamon Indonesia Tbk (Bank
Danamon), salah satu bank swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup
Temasek dari Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus
mengembangkan usahanya dengan menciptakan keunggulan kompetitif yang
dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi konsumen maupun pemegang
saham. Sejalan dengan kemampuan utama Perusahaan dalam mengelola risiko
pembiayaan secara retail, Adira Finance lebih berkonsentrasi kepada pembiayaan
dengan tingkat pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari
Bank Danamon, serta profesionalisme dan dedikasi yang tinggi, Perusahaan
mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5 triliun pada tahun 2006.

50
Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat dari
kondisi ekonomi makro yang kurang menguntungkan. Namun demikian, Adira
Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan hasil yang memuaskan.
Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama yang baik antar karyawan dan
perhatian penuh Perusahaan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Untuk menghasilkan individu terbaik, Perusahaan telah menerapkan budaya
perusahaannya melalui program pelatihan yang berkesinambungan yang
menyentuh hati karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan
upaya ini menghasilkan kebanggaan dan kecintaan terhadap Perusahaan.
Sementara itu, belajar dari pengalaman Perusahaan dalam melewati tahun-tahun
yang sulit, Adira Finance mulai melebarkan sayapnya dan mengembangkan
strategi yang tepat, yaitu mulai bergerak melayani konsumen yang hendak
mengajukan pembiayaan atas kepemilikan sepeda motor atau mobil dan
memperkokoh posisinya sebagai perusahaan pembiayaan yang membiayai
berbagai merek otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus
berkembangnya industri otomotif terutama untuk sepeda motor, sehingga
menjadikan Adira Finance sebagai salah satu pemain terbesar di sektor
pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada salah satu merek
otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 14000 karyawan dan 300 jaringan
usaha yang tersebar di banyak kota di Indonesia yang mana salah satunya di
Padang Sumatera Barat, Adira Finance telah memantapkan posisinya sebagai
salah satu perusahaan pembiayaan konsumen otomotif terkemuka di Indonesia.
Beberapa contoh produk adalah pembiayaan untuk mobil dan motor baik baru
maupun bekas dari berbagai merek, Customer to Customer (Berjual beli di Adira),
Seru (Selalu Baru atau tukar tambah), dan Maxi (Maximum Solusi).

51
3.2 Badan Hukum Perusahaan
PT. Adira Dinamika Multi Finance merupakan perusahaan yang bergerak
di sektor pembiayaan konsumen bidang otomotif dan juga pembiayaan bidang
konsumtif. Badan hukum perusahaan adalah PT (Perseroan Terbatas) Adira
Dinamika Multi Finance Tbk (Adira Finance).
3.3 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira
ADMF merupakan perusahaan pembiayaan yang memiliki visi, misi dan
nilai-nilai tertentu. Visi perusahaan dapat dicapai bila perusahaan menerapkan
misinya, sedangkan dalam menerapkan misi, sebuah perusahaan memerlukan
perangkat nilai yang digunakan oleh karyawan sebagai panduan dalam
berperilaku. Dengan demikian perangkat nilai memiliki peranan penting dalam
penerapan prinsip dasar perilaku , yang seharusnya dimiliki oleh seluruh jajaran
dalam perusahaan (dari tingkat karyawan terendah hingga pimpinan / manajemen
puncak). Jika karyawan dan manajemen melaksanakan prinsip-prinsip dasar
perilaku tersebut, yang berarti cara berpikir dan bertindak dalam pekerjaan sehari-
hari mengacu kepada perangkat nilai perusahaan, maka sebuah perusahaan dengan
excellence people, excellence thought, dan excellence process akan dapat
terwujud dalam upaya menerapkan misi dan meraih visi perusahaan. Dimana visi,
misi, dan nilai perusahaan adalah sebagai berikut :
Visi :
“Mewujudkan impian esok pada hari ini.”
Adira finance menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat untuk
mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok.

52
Misi :
“Menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia.”
Adira finance bertekad untuk menjadi “perusahaan pembiayaan kelas
dunia” yang keberadaannya sangat diperhitungkan baik oleh pesaing
maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama untuk berkarya
lagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan dan pihak yang terkait.
Nilai :
Untuk memberikan hasil kerja yang sempurna dan berkomitmen melalui
kerjasama yang berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat
3.4 Produk Pembiayaan Perusahaan
Adapun produk PT. Adira Dinamika Multi Fianance adalah produk
pembiayaan pembelian kendaraan dengan menggunakan fasilitas kredit. Fasilitas
kredit yang ditawarka PT. Adira Finance ini meliputi pembelian kendaraan baru
dari dealer / showroom dan pembelian kendaraan bekas milik perorangan
(customer to customer), dengan cara :
a. Proses pembelian kendaraan di dealer / showroom.
Calon pembeli langsung mendatangi dealer / showroom untuk memilih
unit kendaraan yang akan dibelinya. Kemudian, mintalah kepada sales
counter dealer tersebut untuk mengurus fasilitas kredit dari Adira finance.
Serahkan seluruh kelengkapan dokumen kredit sesuai dengan persyaratan
yang ditentukan. Atau calon pembeli dapat secara langsung menghubungi
Marketing Officer di kantor cabang Adira Finance yang terdekat untuk
mengajukan fasilitas kredit bilamana pilihan unit kendaraannya sudah
ditentukan.

53
b. Proses pembelian kendaraan bekas milik perorangan (customer to
customer).
Calon pembeli mendatangi pihak penjual untuk memastikan kondisi unit
kendaraan yang akan dibelinya dan melakukan kesepakatan harga
transaksi dengan pihak penjual. Selanjutnya calon pembeli menghubungi
CtoC Officer atau Marketing Officer di kantor cabang Adira Finance
terdekat agar dibantu untuk proses pengurusan pemeriksaan surat – surat
kendaraan dan pembuatan dokumen kontrak. Serahkan kelengkapan
dokumen kredit sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
3.5 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan kerangka yang menunjukkan segenap tugas
pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi-fungsi serta
wewenang dan tanggung jawab setiap pekerjaan. Dengan demikian struktur
organisai mempunyai unsur-unsur sebagai berikut :
a. Adanya hubungan antara fungsi organisasi.
b. Adanya wewenang dan tanggung jawab.
Apabila dilihat struktur organisasi yang ada pada PT. Adira Dinamika
Multi Finance , maka dapat diketahui bahwa dalam struktur organisasinya
kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi terletak di tangan satu pimpinan
komisaris dan manajemen. Segala perintah dari pimpinan tertinggi mengalir
kepada bawahannya lagi, sampai akhirnya pada tingkat bawahan yang paling
rendah.
Adapun daftar komisaris dan manajemen berdasarkan struktur organisasi
PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah sebagai berikut :

54
1. Komisaris, yang terdiri dari :
a. Komisaris Utama dan Ketua Komite Nominasi dan Remunerasi
Tugas utama mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi
berkaitan dengan kegiatan operasional dan pengembangan usaha
Perusahaan, kebijakan nominasi dan remunerasi perusahaan, membuat
dan mengevaluasi kebijakan nominasi dan remunerasi Komisaris dan
Direksi Perusahaan, serta penerapan Tata Kelola Perusahaan yang
baik.
b. Wakil Komisaris Utama
Tugas utama mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi
berkaitan dengan kegiatan operasional dan pengembangan usaha
Perusahaan, serta hal-hal umum.
c. Komisaris Independen & Anggota Komite Audit dan Manajemen
Risiko & Anggota Komite Nominasi dan Remunerasi
Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada
Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan,
kebijakan nominasi dan remunerasi, serta membuat dan mengevaluasi
kebijakan nominasi dan remunerasi Komisaris dan Direksi Perusahaan.
d. Komisaris Independen & Ketua Komite Audit dan Manajemen
Risiko
Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.
e. Komisaris & Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko 2
0rang
Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.

55
f. Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko 2 orang
Tugas utama untuk menganalisa dan memberikan masukan kepada
Komisaris berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.
2. Manajemen, yang terdiri dari :
a. Direktur Utama
Tugasnya bersama-sama dengan direktur lain bertanggung jawab atas
semua aspek kinerja keuangan Adira Finance dan kepentingan seluruh
pemegang saham. Perannya termasuk diantaranya mengembangkan
dan mengawasi strategi Perusahaan secara menyeluruh dalam
operasional Perusahaan termasuk pengembangan dan implementasi
kebijakan yang berkaitan dengan tata kelola perusahaan yang baik,
manajemen risiko perusahaan, manajemen reputasi dan pengembangan
sumber daya manusia, teknologi informasi dan tanggung jawab sosial
perusahaan.
b. Direktur Operasi
Bertanggung jawab mulai dari awal pembiayaan atau seluruh kegiatan
operasi setelah perolehan pembiayaan konsumen baru yang dilanjutkan
dengan pengelolaan pembiayaan atau pengembangan dan penerapan
seluruh strategi operasi perusahaan, meliputi proses administrasi
transaksi pembiayaan, manajemen penagihan, manajemen penarikan
aktiva, pengelolaan aktiva yang diambil alih dan pendukung
operasional lainnya, juga termasuk pengembangan dan penerapan
sistem teknologi informasi. Selain itu, Beliau juga bertanggung jawab
untuk mengembangkan strategi usaha pembiayaan kendaraan bermotor
roda empat (mobil), memastikan kelancaran implementasi dari strategi
tersebut dan pencapaian kinerja unit usaha serta kinerja perusahaan
secara keseluruhan.

56
c. Direktur Pembiayaan Sepeda Motor
Bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi usaha pembiayaan
kendaraan bermotor roda dua (sepeda motor), memastikan kelancaran
implementasi dari strategi tersebut dan pencapaian kinerja unit usaha,
serta kinerja Perusahaan secara keseluruhan.
d. Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan
Bertanggung jawab mengarahkan dan mengawasi semua aktivitas
keuangan Perusahaan, yang meliputi persiapan laporan keuangan.
Beliau juga mempersiapkan laporan analisis mengenai peluang usaha
atau ancaman yang dapat mempengaruhi kinerja Perusahaan, serta
bidang-bidang yang dapat bertumbuh dalam kondisi ekonomi saat ini.
Beliau juga bertanggung jawab mengembangkan kebijakan untuk
memastikan bahwa usaha Perusahaan diselenggarakan sesuai dengan
perundang-undangan, persyaratan resmi, pedoman lembaga otoritas
dan praktek usaha yang baik serta ketentuan kehati-hatian berdasarkan
Tata Kelola Perusahaan yang Baik dan penerapan Prinsip Mengenal
Nasabah.
e. Wakil Direktur Risk Management
Bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi manajemen risiko
Perusahaan, termasuk mengembangkan kebijakan pembiayaan dan
melakukan pengawasan terhadap kualitas portfolio kredit perusahaan
dalam rangka menggali kemungkinan pertumbuhan, mendeteksi hal-
hal yang harus diperhatikan dan merekomendasikan tindakan tindakan
yang dipandang perlu.

57
GAMBAR 3.1
STRUKTUR ORGANISASI KOMISARIS
PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE
Komisaris Utama dan Ketua Komite
Nominasi dan Remunerasi
Wakil Komisaris Utama
Komisaris Independen & Anggota
Komite Audit dan Manajemen Risiko
& Anggota Komite Nominasi dan
Remunerasi
Komisaris Independen &
Ketua Komite Audit dan
Manajemen Risiko
Komisaris & Anggota Komite
Audit dan Manajemen Risiko
Anggota Komite Audit dan
Manajemen Risiko

58
GAMBAR 3.2
STRUKTUR ORGANISASI MANAJEMEN
PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE
Direktur Utama
Direktur Operasi
Direktur Pembiayaan
Sepeda Motor
Direktur Keuangan &
Sekretaris Perusahaan
Wakil Direktur Risk
Management
Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan

59
BAB IV
PEMBAHASAN DAN HASIL MAKALAH
ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA
DINAMIKA MULTI FINANCE TBK
Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting
untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan.
Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa
aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik.
Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam
mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan
baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang
mampu mengelola atau menggunakannya secara maksimal.
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat
managerial dan operasional. Fungsi managerial atau fungsi-fungsi pokok dari
manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas,
maka rotasi karyawan merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari
manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan melalui rotasi
karyawan ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan,
menempatkan, dan mendayagunakan karyawan secara efektif dan efisien. Sebab

60
perusahaan yang mendambakan kemajuan di tengah-tengah persaingan yang ketat
perlu memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu melakukan tugas-tugasnya
dengan baik. Untuk meningkatkan semangat dan kualitas karyawan yang tinggi,
sudah seharusnya pihak perusahaan mengadakan rotasi karyawan dalam upaya
meningkatkan semangat kerja karyawan nya tersebut.
Pembahasan mengenai analisis pengembangan karir karyawan pada PT.
Adira Dinamika Multi Finance Tbk dapat diuraikan sebagai berikut :
4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk
Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,
lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu
sendiri. Dimana karir dapat dikatakan sebagai rangkaian atau urutan posisi
pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di PT. Adira
Dinamika Multi Finance Tbk melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi
jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. terlihat bahwa
pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus
dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat
– prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir

61
seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti
prestasi, bobot tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.
Karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang sukses
dalam pengembangan karir berarti karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja
dimana karyawan dapat meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi dan
pada perusahaan ini diberikan kesempatan untuk :
1. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
2. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,
Pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance berdasarkan :
1. Pendidikan dimana untuk ini dilihat dari pendidikan terakhir karyawan
saat masuk ke PT. Adira Dinamika Multi Finance.
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dengan cara membuat
karyawannya untuk mengembangkan kemampuannya dengan langsung
mempraktekkan di lapangan kerja
3. Masa kerja karyawan nya berkisar dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 6-
10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20.
4. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang hak seorang karyawan.
Sementara jika dikaitkan dengan kunci pengembangan karir berdasarkan
teori Fiedman dan Arnold (dalam Moekijat, 1986: 116) yang dijalankan oleh PT.
Adira Dinamika Multi Finance adalah
1. Organisasi harus menilai karyawan -karyawan secara berkala sepanjang
karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat
dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk
memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.

62
2. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan
itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen sumber
daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan
penilaian prestasi kerja.
Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja
pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance
dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan. Agar
sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan
efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka diperlukan
adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, yang dilakukan
PT. Adira Dinamika Multi Finance.
Memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri
mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya adalah hal yang
dilaksanakan perusahaan kepada karyawannya. Dalam sistem karir pada PT. Adira
Dinamika Multi Finance seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan
masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan.
Faktor –faktor yang dipertimbangkan karyawan dalam menentukan jalur
karir, tujuan karir dan pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi
Finance :
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa
diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di
kalangan karyawan .
2. Kepedulian para atasan langsung. Para karyawan pada umumnya
mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-

63
masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga
para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan
kelemahan yang perlu diatasi.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para karyawan pada
umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap
informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat
penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses
seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
Sementara faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pada PT.
Adira Dinamika Multi Finance adalah:
a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)
b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)
c. Creativity (Kreativitas)
Dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai
kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai - nilai
lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan
emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai
kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang - bidang kompetensi
teknis. Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk
membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.
Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan
kompetensi professional teknis.
Faktor yang terkait dengan karir yang dilaksanakan PT . Adira Dinamika

64
Multi Finance adalah :
a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi
dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan
tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
c. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan
mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.
4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir
Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat
kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi
pula prestasi karyawan, sedangkan sikap karir (career altitude) mengacu pada
seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap
karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir
mereka. Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika Multi Finance
sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang
konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu.
Bahkan Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian
baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan
perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan
menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir karyawan PT. Adira
Dinamika Multi Finance menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan
teknologi mutakhir dalam perjalanan karir dan ini pulalah yang dilakukan PT.

65
Adira Dinamika Multi Finance terhadap karyawannya. Sementara untuk identitas
karir sendiri PT. Adira Dinamika Multi Finance melihat dari segi :
1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang
kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.
2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang
waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,
dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya
inginkan".
Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan
karyawan untuk menduduki jabatan pada PT. Adira Dinamika Mulrtifinance
sebagai berikut :
a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu
tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan
kepemimpinan seseorang.
b. Keahlian, dimana penempatan seorang karyawan harus selalu diusahakan
agar sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar
belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.
c. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan
d. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya
dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan
pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya
pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

66
ADIRA FINANCE sangat menghargai kinerja terbaik dari setiap karyawan
tanpa membedakan latar belakang seseorang. Beberapa reward dan benefit
yang Adira Finance berikan kepada karyawan adalah gaji pokok dan THR,
tunjangan operasional (transport), tunjangan makan, tunjangan kesehatan,
tunjangan pensiun, insentif (bonus), training dan berbagai program
pengembangan lainnya, fasilitas olahraga (tergantung lokasi) kegiatan
kebersamaan karyawan (employee gathering/family day/employee birthday),
kegiatan keagamaan, kemudahan dalam kepemilikan kendaraan (tergantung
posisi), dan tunjangan lain sesuai lokasi dan posisi. Tidak hanya itu, ADIRA
FINANCE juga memiliki program utama lainnya yang diciptakan bagi para
karyawan dan demi tercapainya Visi dan Misi organisasi. Berikut adalah
rangkaian program utama berikut:
1. ADIRA CORPORATE UNIVERSITY
2. FILOSOFI IKAN
3. ADVAGANZA
4. ADIRA SPIRITUAL

67
1. ADIRA CORPORATE UNIVERSITY
Adira Corporate University merupakan sarana yang dibangun untuk
memfasilitasi berbagai program dari Adira Finance Corporate University
untuk mengembangkan, meningkatkan, dan menggali potensi sumber daya
manusia bagi pihak internal karyawan Adira Finance, maupun pihak eksternal
seperti mitra bisnis, komunitas-komunitas, dan masyarakat luas melalui sistem
pendidikan yang terstruktur dan berkesinambungan.
Employee Development merupakan bentuk dari rangkaian program yang
diciptakan oleh Adira Corporate University guna meningkatkan kualitas,
kapasitas dan kompetensi sumber daya manusia. Rangkaian program yang

68
tergabung dalam sebuah program yang berorientasi pada peningkatan kualitas,
kapasitas dan kompetensi karyawan seperti Team Building, Spiritual, TTT,
ALDP, ABLDP, ASDP, ASMDP, AMDP, dan AGMDP. Program lain seperti
Adira Goes To Campus, Kelas Adira di SMK, Kelas Dealer, dan Sahabat
Pasar merupakan beberapa contoh dari program yang dicanangkan oleh Adira
Corporate University untuk mitra bisnis, komunitas, dan masyarakat luas.
2. FILOSOFI IKAN
Adira Finance menerapkan “FISH PHILOSOPHY” yang terdiri dari empat
prinsip yaitu Play, Make Their Day, Be There, dan Choose Your Attitude. Ke
empat prinsip tersebut diterapkan dalam sebuah program tahunan demi
terciptanya suasana kerja yang menyenangkan dalam lingkungan kerja sehari-
hari. “FISH! Philosophy” merupakan sebuah cara untuk mengenalkan visi,
misi dan nilai-nilai Adira Finance secara kreatif dan inovatif, serta

69
menciptakan semangat karyawan dalam berinteraksi lebih kuat, hangat dan
ramah kepada rekan kerja, customer, mitra bisnis, dealer maupun masyarakat
umum.
3. ADVAGANZA
Advaganza dibentuk sebagai wadah dalam menyalurkan dan
mengembangkan bakat dan hobi karyawan, dalam bidang olahraga, seni, dan
kreatifitas. Untuk bidang olahraga: futsal, bulu tangkis, basket, billiard,
bowling, tenis lapangan, dan renang. Untuk bidang seni dan kreatifitas:
paduan suara, band, dance, fotografi, dan yoga. Dengan adanya Advaganza
diharapkan setiap bakat dan hobi yang dimiliki oleh karyawan Adira Finance
dapat tersalurkan sesuai fungsinya sehingga dapat memberikan dampak positif
ke Perusahaan pada umumnya, dan meningkatkan kinerja karyawan pada

70
khususnya. Advaganza Adira Finance juga sudah mengepakkan sayapnya
dengan mengikuti kompetisi-kompetisi yang diadakan oleh pihak luar
perusahaan.
4. ADIRA SPIRITUAL
Adira Spiritual merupakan wadah yang memberikan kesempatan bagi
setiap karyawan untuk melakukan kegiatan keagamaan, sesuai dengan agama
dan keyakinan yang diakui oleh Negara. Dibentuknya Adira Spiritual
diharapkan dapat meningkatkan etos kerja dan tercapainya keseimbangan
hidup pribadi karyawan.

ANALISIS KARIR ADIRA

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to ANALISIS KARIR ADIRA

Similar to ANALISIS KARIR ADIRA (20)

ANALISIS KARIR ADIRA