SlideShare a Scribd company logo

Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan

V
V

Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan

1 of 12
Download to read offline
Kelompok 6:
 1. Prastunggal Surya (08201160)
2. Yusman Tri Laksono (08201063)
 KETERAMPILAN MENGATUR DIRI
        Keterampilan mengatur diri ini mungkin paling penting dan lebih utama ketimbang segenap
 keterampilan yang telah diuraikan, karena ini menyangkut diri perorangan setiap mahasiswa dan
 mencerminkan seluruh kepribadiannya. Kepribadian orang adalah suatu segi yang terpenting dari
 sumber daya manusia. Kini telah diakui oleh semua pihak bahwa mutu sumber daya manusia
 merupakan hal yang terpenting dalam pembinaan suatu bangsa dan pembangunan negaranya.
         Dengan demikian, setiap mahasiswa harus mengatur dan mengelola dirinya secara
 sebaik-baiknya. Segenap langkah dan tindakan mengatur dan mengelola diri itu termasuk
 pengertian manajemen diri.
       Manajemen diri berarti mendorong diri sendiri untuk mau mengatur semua unsur
 kemampuan pribadi, mengendalikan kemauan untuk mencapai hal-hal yang baik, dan
 mengembangkan berbagai segi dari kehidupan pribadi agar lebih sempurna.
 PERENCANAAN KARIR
 Pengertian
          Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata
 “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir
 merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif.
 Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas
 perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini
 merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada
 individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian
 terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan
 keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.
          Lain halnya dengan Soeprihanto, menurutnya karir adalah menunjukkan perkembangan
 para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama
 masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada
 individu melainkan juga organisasi.
 Perencanaan Karir (career planning)
          Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat
  mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
  Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
  penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti
  bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki
  oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.
           Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
  individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career
  planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan
  disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
  organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena
  itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat
  saling memenuhi kebutuhan.
Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu
     yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut
     menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu
     pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari
     kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi
     kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :
1.     Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan,
       ataupun jangkar karirnya (career anchor),
2.     Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
       maupun di luar organisasi,
3.     Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
4.     Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,
5.     Perencanaan transisi karir.
Menurut Simamora individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan
kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam
pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu
karena ingin :
 1.   Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;
 2.   Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
 3.   Menyatakan minat pada karyawan;
 4.   Meningkatkan produktivitas;
 5.   Mengurangi turnover karyawan;
 6.   Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
 7.   Menciptakan cita rekrutmen yang positif

Recommended

teori dan gambaran umum perencanaan dan pengembangan karir
teori dan gambaran umum perencanaan dan pengembangan karirteori dan gambaran umum perencanaan dan pengembangan karir
teori dan gambaran umum perencanaan dan pengembangan karirEka Wahyuliana
 
Program pengembangan karir ptk
Program pengembangan karir ptkProgram pengembangan karir ptk
Program pengembangan karir ptkayu hutria
 
Bab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiBab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiHarniza Ulfa
 
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasiKuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasiMukhrizal Effendi
 
Rangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdm
Rangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdmRangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdm
Rangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdmmuhamad_subchan
 

More Related Content

What's hot

Bab II Perencanaan Sumber Daya Manusia
Bab II Perencanaan Sumber Daya ManusiaBab II Perencanaan Sumber Daya Manusia
Bab II Perencanaan Sumber Daya ManusiaHarniza Ulfa
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejiklamrioktafiana
 
Career Management and Development
Career Management and DevelopmentCareer Management and Development
Career Management and DevelopmentFransiskaPutri3
 
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIKSTRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIKMercu Buana University
 
MSDM REKRUTMEN KARYAWAN
MSDM REKRUTMEN KARYAWANMSDM REKRUTMEN KARYAWAN
MSDM REKRUTMEN KARYAWANerikachaby
 
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"Kanaidi ken
 
Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksiRekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksiKhairul Alonx
 
CAREER MANAGEMENT
CAREER MANAGEMENTCAREER MANAGEMENT
CAREER MANAGEMENTAde Intan
 
Bab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia
Bab VII Pengembangan Sumber Daya ManusiaBab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia
Bab VII Pengembangan Sumber Daya ManusiaHarniza Ulfa
 
Psikologi msdm perekrutan internal dan eksternal
Psikologi msdm perekrutan internal dan eksternalPsikologi msdm perekrutan internal dan eksternal
Psikologi msdm perekrutan internal dan eksternalifhamVR46
 
Latihan Leadership
Latihan LeadershipLatihan Leadership
Latihan Leadershippjj_kemenkes
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings groupgilang dwi jatnika
 
Makalahpengadaantenagakerja
MakalahpengadaantenagakerjaMakalahpengadaantenagakerja
Makalahpengadaantenagakerjakikyardila
 

What's hot (19)

Bab II Perencanaan Sumber Daya Manusia
Bab II Perencanaan Sumber Daya ManusiaBab II Perencanaan Sumber Daya Manusia
Bab II Perencanaan Sumber Daya Manusia
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
 
Career Management and Development
Career Management and DevelopmentCareer Management and Development
Career Management and Development
 
Fw 1 14
Fw 1   14Fw 1   14
Fw 1 14
 
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIKSTRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
 
MSDM REKRUTMEN KARYAWAN
MSDM REKRUTMEN KARYAWANMSDM REKRUTMEN KARYAWAN
MSDM REKRUTMEN KARYAWAN
 
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencaan Karir & Assessment SDM_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
 
Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksiRekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksi
 
Fw 1 14
Fw 1   14 Fw 1   14
Fw 1 14
 
Metode Rekrutmen
Metode RekrutmenMetode Rekrutmen
Metode Rekrutmen
 
CAREER MANAGEMENT
CAREER MANAGEMENTCAREER MANAGEMENT
CAREER MANAGEMENT
 
Rekrutmen SDM
Rekrutmen SDMRekrutmen SDM
Rekrutmen SDM
 
Bab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia
Bab VII Pengembangan Sumber Daya ManusiaBab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia
Bab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia
 
Psikologi msdm perekrutan internal dan eksternal
Psikologi msdm perekrutan internal dan eksternalPsikologi msdm perekrutan internal dan eksternal
Psikologi msdm perekrutan internal dan eksternal
 
Latihan Leadership
Latihan LeadershipLatihan Leadership
Latihan Leadership
 
rekrutmen sdm
 rekrutmen sdm rekrutmen sdm
rekrutmen sdm
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
 
Makalahpengadaantenagakerja
MakalahpengadaantenagakerjaMakalahpengadaantenagakerja
Makalahpengadaantenagakerja
 
Ppsdm makalah tip
Ppsdm makalah tipPpsdm makalah tip
Ppsdm makalah tip
 

Similar to Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan

Makalah pengembangan karir pio
Makalah pengembangan karir pioMakalah pengembangan karir pio
Makalah pengembangan karir piopsepti22
 
Career management
Career managementCareer management
Career managementMegaSanfico
 
21 career-planning-people-development
21 career-planning-people-development21 career-planning-people-development
21 career-planning-people-developmentLuthfy Pribadi
 
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdfnuunaberry
 
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...Kanaidi ken
 
Manajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMB
Manajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMBManajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMB
Manajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMBUniversitas Mercubuana Jakarta
 
Pertemuan_9_2021.pdf
Pertemuan_9_2021.pdfPertemuan_9_2021.pdf
Pertemuan_9_2021.pdfShalahuddinBI
 
Career Management and Development
Career Management and DevelopmentCareer Management and Development
Career Management and DevelopmentFransiskaPutri3
 
PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR psepti17
 
pengantar manajemen ppt
pengantar manajemen pptpengantar manajemen ppt
pengantar manajemen pptevi hermawati
 
Pengelolaan sdm
Pengelolaan sdmPengelolaan sdm
Pengelolaan sdmAsly Ima
 
Human Resource Management - Career Management
Human Resource Management - Career ManagementHuman Resource Management - Career Management
Human Resource Management - Career ManagementNaomiAngeline
 

Similar to Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan (20)

Makalah pio
Makalah pioMakalah pio
Makalah pio
 
Makalah pengembangan karir pio
Makalah pengembangan karir pioMakalah pengembangan karir pio
Makalah pengembangan karir pio
 
Manajemen karir 1
Manajemen karir 1Manajemen karir 1
Manajemen karir 1
 
Career management
Career managementCareer management
Career management
 
21 career-planning-people-development
21 career-planning-people-development21 career-planning-people-development
21 career-planning-people-development
 
1.perencanaan karier
1.perencanaan karier1.perencanaan karier
1.perencanaan karier
 
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
1564-Article Text-3562-1-10-20180504 (1) (2).pdf
 
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan _Pelatihan "Peran Efektif HRD dalam Men...
 
Manajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMB
Manajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMBManajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMB
Manajemen karir makalah (Psikologi Sumber Daya Manusia) - Risma & Aip - UMB
 
Msdm
MsdmMsdm
Msdm
 
Pertemuan_9_2021.pdf
Pertemuan_9_2021.pdfPertemuan_9_2021.pdf
Pertemuan_9_2021.pdf
 
Bab 14 sdm
Bab 14 sdmBab 14 sdm
Bab 14 sdm
 
Career Management and Development
Career Management and DevelopmentCareer Management and Development
Career Management and Development
 
P 1-16
P 1-16P 1-16
P 1-16
 
PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR
 
pengembangan karir
pengembangan karirpengembangan karir
pengembangan karir
 
STAFFING (MANAJEMEN)
STAFFING (MANAJEMEN)STAFFING (MANAJEMEN)
STAFFING (MANAJEMEN)
 
pengantar manajemen ppt
pengantar manajemen pptpengantar manajemen ppt
pengantar manajemen ppt
 
Pengelolaan sdm
Pengelolaan sdmPengelolaan sdm
Pengelolaan sdm
 
Human Resource Management - Career Management
Human Resource Management - Career ManagementHuman Resource Management - Career Management
Human Resource Management - Career Management
 

Mengatur diri dengan ruang waktu yang ada dan

  • 1. Kelompok 6: 1. Prastunggal Surya (08201160) 2. Yusman Tri Laksono (08201063)
  • 2.  KETERAMPILAN MENGATUR DIRI Keterampilan mengatur diri ini mungkin paling penting dan lebih utama ketimbang segenap keterampilan yang telah diuraikan, karena ini menyangkut diri perorangan setiap mahasiswa dan mencerminkan seluruh kepribadiannya. Kepribadian orang adalah suatu segi yang terpenting dari sumber daya manusia. Kini telah diakui oleh semua pihak bahwa mutu sumber daya manusia merupakan hal yang terpenting dalam pembinaan suatu bangsa dan pembangunan negaranya. Dengan demikian, setiap mahasiswa harus mengatur dan mengelola dirinya secara sebaik-baiknya. Segenap langkah dan tindakan mengatur dan mengelola diri itu termasuk pengertian manajemen diri. Manajemen diri berarti mendorong diri sendiri untuk mau mengatur semua unsur kemampuan pribadi, mengendalikan kemauan untuk mencapai hal-hal yang baik, dan mengembangkan berbagai segi dari kehidupan pribadi agar lebih sempurna.
  • 3.  PERENCANAAN KARIR Pengertian Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Lain halnya dengan Soeprihanto, menurutnya karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.
  • 4.  Perencanaan Karir (career planning) Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.
  • 5. Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi : 1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor), 2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi, 3. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri, 4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir, 5. Perencanaan transisi karir.
  • 6. Menurut Simamora individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin : 1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan; 2. Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan; 3. Menyatakan minat pada karyawan; 4. Meningkatkan produktivitas; 5. Mengurangi turnover karyawan; 6. Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya; 7. Menciptakan cita rekrutmen yang positif
  • 7. Tingkatan Karir Apa yang dikehendaki atau diinginkan oleh orang-orang dari karirnya juga berbeda menurut tingkatan karir seseorang. Apa yang penting dalam tingkatan permulaan mungkin tidak penting dalam tingkatan akhir. Empat tingkatan karir yang berbeda telah ditentukan identitasnya : Karir Percobaan, Karir Pembentukan/Kemajuan, Karir Tengah dan Karir Akhir. Tingkatan Percobaan Tingkatan percobaan mulai dengan dengan penjelajahan seorang individu, mengenai masalah- masalah yang berhubungan dengan karir dan biasanya berakhir pada usia kira-kira 25 tahun dengan tanggung jawab pada pihak individu atas suatu pekerjaan tertentu. Sampai keputusan diambil untuk menjadi tenang, individu dapat mencoba sejumlah pekerjaan dan organisasi. Sayang bagi banyak organisasi, tingkatan percobaan dan penjelajahan ini mengakibatkan tingkat perpindahan tenaga kerja yang tinggi diantara pegawai-pegawai baru. Tingkatan Karir Tengah Tingkatan karir tengah yang terjadi kira-kira antara usia 45 dan 64 tahun, juga disebut tingkatan pemeliharaan. Tingkatan ini ditandai oleh kelanjutan pola-pola perilaku pekerjaan yang telah ditentukan. Tingkatan ini dipandang sebagai suatu masa stabil karir tengah. Dalam tingkatan ini individu mungkin memerlukan beberapa pembaharuan teknis dalam bidangnya. Pegawai harus didorong untuk mengembangkan kecakapan, dalam pekerjaan baru untuk menghindarkan pemberhentian dan kemunduran sebelum waktunya. Tingkatan Karir Akhir D.E. Super, yang hasil karyanya telah merumuskan tingkatan-tingkatan karir, menyebut tingkatan karir akhir semenjak usia 65 tahun sebagai tingkatan kemunduran atau penurunan. Super menyatakan :”Anda dapat menyebut ini apa yang anda inginkan – Tahun-tahun keemasan, Tahun-tahun sinar/cahaya matahari, apa saja. Akan tetapi saya berada di sana; gunakan perkataan saya untuk itu, itu adalah penurunan!” Pada tingkatan ini pentingnya karir menjadi berkurang dan pegawai merencanakan untuk berhenti/mengambil pensiunan dan berusaha mengembangkan rasa persamaan di luar lingkungan kerjanya.
  • 8.  Unsur-unsur Program Perencanaan Karir Meskipun program-program perencanaan karir itu berlainan; tampak empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah (1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan; (2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai; (3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan (4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. 1. Penilaian Individu Banyak pegawai memulai kehidupan pekerjaannya dengan organisasi tanpa penilaian formal tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan mereka. Karena defenisi “menarik” dan “memberi tantangan” berbeda bagi pegawai yang satu dan pegawai yang lain, maka proses perencanan karir harus dimulai dari individu dan penilaian dari kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuannya. Rencana untuk mencapai tujuan karir kadang-kadang disebut “Pembuatan Strategi” (Strategizing) dapat juga dilakukan pada waktu ini. 2. Penilaian Organisasi Masalah pokok dalam kursus penyuluhan karir adalah apakah tujuan pegawai realistik dari segi kemungkinan organisasi dan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai adalah penting, baik bagi organisasi maupun bagi individu.
  • 9. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Yang pertama adalah informasi seleksi, termasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan sekarang, termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan, catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi, kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. 3. Informasi karir dalam suatu organisasi Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan, seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. Jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin dan lowongan- lowongan pekerjaan tertentu Lowongan-lowongan pekerjaan diumumkan dalam majalah perusahaan, dari mulut ke mulut, atau melalui sistem pengumuman pekerjaan. Lebih sedikit dari separuh responden dalam survei Ikatan Manajemen Amerika melaporkan mengkomunikasikan informasi lowongan pekerjaan melalui pengumuman pekerjaan atau cara-cara lain.
  • 10. 4. Penyuluhan karir Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan, khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan, yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Para penyelia dan manajer memerlukan penilaian yang cermat mengenai kemampuan dan kesanggupan pegawai, baik informasi mengenai pilihan karir maupun informasi mengenai kesempatan dalam organisasi. 5. Manfaat Perencanaan Karir Berbagai manfaat diperoleh bila perusahaan terlibat dalam perencanaan karir. Menurut Siagian diantara sekian banyak manfaat yang dipetik organisasi, lima manfaat yang sering mendapat sorotan utama yaitu : a. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai internal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih terjamin. b. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sikap demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi lain menjadi rendah karena para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya. c. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.
  • 11. d. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila karyawan yang bersangkutan berusaha bertumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya. e. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka, sadar atau tidak, menghalanginya, padahal ada di antara para pekerja tersebut memiliki kemampuan dan kemauan yang layak untuk dikembangkan.