pendidikan organisasi konsep-konsep Motivasi

1. ChapterSIX
KONSEP-KONSEP MOTIVASI
--PERILAKU ORGANISASI--

2. MOTIVASI
Motivasi
Proses yang menjelaskan intensitas , arah dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
.

3. Hierarki Teori Kebutuhan
Motivasi yang paling terkenal adalah hierarki
kebutuhan milik Abraham Maslow.
Hierarki lima kebutuhan :
• Fisiologis
• Keamanan
• Sosial
• Penghargaan
• Aktualitas diri

4. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah
• Kebutuhan tingkat bawah
kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal :
kebutuhan fisiologis dan keamanan
• Kebutuhan tingkat atas
kebutuhan yang terpenuhi secara internal :
kebutuhan sosial, pengahargaan, dan
aktualitas diri

5. Clayton Alderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhan
Maslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris .
Hierarki kebutuhannya yang telah di telaah ulang disebut
dengan teori ERG .
Teori ERG
Teori yang mengedepankan tiga
kelompokkebutuhan inti :
Kehidupan, hubungan, dan pertumbuhan

6. Teori X dan Teori Y
• Teori X
anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja,
malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan
harus di paksa untuk menghasilkan kinerja
• Teori X
anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif,
mencari tanggung jawab,dan dapat berlatih
mengendalikan diri

7. Teori Dua Faktor
Teori yang menghubungkan faktor-faktor
intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara
mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan
ketidakpuasan kerja

8. Teori kebutuhan McClelland
Teori yang menyatakan bahwa pencapaian,
Kekuatan,dan hubungan adalah tiga kebutuhan
penting yang membantu menjelaskan motivasi

9. Teori diatas berfokus pada tiga
kebutuhan :
1
•Kebutuhan pencapaian
2
•Kebutuhan kekuatan
3
•Kebutuhan hubungan

10. • Kebutuhan pencapaian
dorongan untuk melebihi, mencapai standarstandar, dan berjuang untuk berhasil
• Kebutuhan kekuatan
kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku yang sebaliknya
• Kebutuhan hubungan
keinginan akan hubungan-hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab

11. Teori evaluasi kognitif
Teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk
perilaku yang sebelumnya memuaskan secara
instrinsik cenderung mengurangi tngkat motivasi
secara keseluruhan
Teori penentuan tujuan
Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit,
dengan
umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

12. Teori efektivitas diri
Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu
mengerjakan suatu tugas
Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri,
Albert Bandura, memperlihatkan bahwa ada empat
cara untuk meningkatkan efektivitas diri :
1. penguasaan yang tetap
2. Contoh yang di lakukan individu lain
3. Bujukan verbal
4. kemunculan

13. Efek gabungan dari tujuan dan
efektivitas diri pada kerja
Individu mempunyai rasa percaya
diri bahwa tingkat kinerja yang
adaakan di capai
Manajer menentukan tujuan yang
sulit dan khusus untuk pekerjaan
atau tugas
Individu mempunyai tingkat kinerja
pekerjaan atau tugas yang lebih tinggi
Individu menentukan tujuan
pribadi (yang di tentukan sendiri)
yang lebih tinggi untuk kinerja
mereka

14. Teori penguatan
Teori dimana perilaku merupakan
sebuah fungsi dari konsekuensikonsekuensinya
Teori keadilan
Teori bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain , dan kemudian
merespon untuk menghilangkan ketidak
adilan

15. Model keadilan organisasional
Keadilan prosedural
Definisi : keadilan yang di rasa perihal proses yang di
gunakan untuk menentukan hasil
Contoh : saya mempunyai masukan untuk proses yang di
gunakan untuk memberikan kenaikan dan di beri penjelasan
yang baik tentang alasan, saya menerima kenaikan yang
saya dapat
Keadilan interaksional
Keadilan distibutif
Definisi : tingkat sampai mana seseorang di
perlakukan dengan martabat dan
kehormatan
Cotoh : ketika memberi tahu diri saya
tentang kenaikan saya, pengawas saya
sangat senang dan memberi pujian
Definisi : keadilan hasil yang di rasa
Contoh : saya mendapatkan kenaikan gaji
yang pantas saya dapatkan
Keadilan organisasional
Definisi : persepsi
keseluruhan tentang apa
yang adil di tempat kerja
Cotoh : saya rasa ini
adalah tempat yang adil
untuk bekerja

16. Teori harapan
Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut .
1
Usaha
individual
2
Kinerja
individual
3
Penghargaan
organisasional
Tujuan-tujuan
pribadi
1. Hubungan usaha-kinerja
2. Hubungan kinerja-penghargaan
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi

17. Mengintegrasikan teori-teori motivasi kontemporer
nAch yang
tinggi
Desain
pekerjaan
Peluang
Kriteria
evaluasi
kinerja
kemampuan
Usaha
individual
Kinerja
individual
System
evaluasi
kinerja yang
obyektif
Perbandingan
keadilan/organi
sasional
Penghargaan
organisasional
penguatan
Tujuan-tujuan
mengarahkan perilaku
Kebutuhan
yang dominan
Tujuan
pribadi

18. Motivasi: Dari Konsep
Menuju Aplikasi

19. Motivasi dengan Merubah Sifat Dari Lingkungan
Kerja
Rancangan pekerjaan (job design)
Memberikan bukti yang lebih kuat bahwa
Cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur

20. Model Karakteristik Pekerjaan
Model Karakteristik Pekerjaan (job
characteristics model – JCM) Model yang
menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa
dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti:
keanekaragaman keterampilan, identitas tugas,
arti tugas, otonomi, dan umpan balik.

21. Keanekaragaman Keterampilan (skill
variety)
Tingkat sampai mana
pekerjaan pekerjaan
membutuhkan beragam
aktivitas sehingga pekerja
bisa menggunakan
sejumlah keterampilan
dan bakat yang
berbeda.
Identitas Tugas (task identity)
Tingkat sampai mana
pekerjaan pekerjaan
membutuhkan
penyelesaian dari seluruh
bagian pekerjaan yang
bisa diidentifikasikan.

22. Arti Tugas
Tingkat sampai mana
pekerjaan pekerjaan
berpengaruh subtansi
dalam kehidupan atau
pekerjaan individu lain.
Otonomi
Tingkat sampai mana
pekerjaan pekerjaan
memberikan kebebsan,
kemerdekaan, serta
keleluasaan yang subtansi
untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan
dan menentukan
prosedur-prosedur yang
akan digunakan untuk
menjalankan pekerjaan
tersebut.

23. Umpan Balik
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas-aktivitaas kerja
yang di wajibkan oleh suatu pekerjaan membuat seorang
individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung
mengenai ke efektivan kinerjanya

24. Dimensi-dimensi
pekerjaan inti
Keanekaragaman
keterampilan identitas
tugas Arti tugas
Otonomi
Umpan balik
Keadaan-keadaan
psikologis yang
penting
Mengalami
kepenuhartia dari
pekerjaan
Mengalami tanggung
jawabatas hasil-hasil
pekerjaan
Pengetahuan akan
hasil-hasil yang aktual
dari aktivitas-aktivitas
pekerjaan
Kekuatan kebutuhan
pertumbuhan karyawan
Hasil-hasil pribadi
dan pekerjaan
Motivasi kerja
internal yang
tinggi
Kinerja pekerjaan
berkualitas tinggi
Kepuasan yang
tinggi terhadap
pekerjaan
Ketidak hadiran
dan perputaran
yang rendah

25. Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?
• Rotasi Pekerjaan – (job rotation )
Disebut juga dengan Pelatihan silang, pergantian
periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas
yang lain.
• Perluasan pekerjaan - (job enlargement)
Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seseorang
individu melalui pekerjaanya yang berbeda-beda.
• Pengayaan pekerjaan - (job enrichment )
Perluasan vertikal dari pekerjaan, yang meningkatkan
pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan
dan evaluasi kerja.

26. Garis pedoman untuk memperkaya suatu pekerjaan
Tindakan usulan
Dimensi-dimensi pekerjaan inti
Mengombinasikan tugas-tugas
Keanekaragaman
keterampilan
Membentuk unit-unit kerja yang
alami
Identitas Tugas
Membangun hubunganhubungan klien
Arti tugas
Meluaskan pekerjaan-pekerjaan
secara vertikal
Otonomi
Mebuka saluran-saluran
umpan balik
Umpan Balik

27. Jam kerja yang fleksibel (flexible time - flextime)
Memberi keleluasaan atas kapan mereka kapan
mereka tiba ditempat kerja dan dalam hal waktu
datang dan kapan mereka pulang.
Contoh sebuah jadwal jamkerja yang fleksibel
Jam-jam fleksibel
6 pagi
9 pagi
Jam kerja inti
yang sudah
umum
Makan
siang
12 noon
1 siang
Waktu dalam satu hari
Jam kerja inti
yang sudah
umum
Jam-jam
fleksibel
3 siang
6 petang

28. Pembagian pekerjaan
(jon sharing)
Susunan yang
memungkinkan dua
individu atau lebih untuk
membagi suatu
pekerjaan 40 jam per
minggu tradisional
Telecommuting
Menuju pada karyawan
yang melakukan
pekerjaan mereka
dirumah, setidaknya dua
hari dalam satu minggu
terhubung dengan
kantor melalui komputer

29. Jangan melupakan kemampuan dan peluang
• Peluang untuk bekerja (opportunity to perform-O)
Tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuah
fungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yang
menghalangi karyawan

30. Keterlibatan karyawan (employee in volvement)
Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan
karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan
komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.
Contoh program keterlibatan karyawan
Manajemen Partisipasif.
Proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan
pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan
langsung mereka.
Partisipasi Repersentatif.
Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan organisasi melalui
sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan
repersentatif.
Lingkar Kualitas.
Kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang
bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah
kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan
solusi, dan mengambil tindakan perbaikan

31. Menghubungkan program keterlibatan
karyawan dan teori motivasi
• Manurut teori dua faktor, program keterlibatan
karyawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada para
karyawan dengan cara meningkatkan peluang
pertumbuhan, tanggung jawab dan keterlibatan
dalam pekerjaan itu sendiri.
Memberikan penghargaan kepada karyawan
Memutuskan bayarn karyawan dan bagai mana
membayar mereka dengan memperhitungkan empat
keputusan penghargaan strategis utama:
1. berapakah bayaran karyawan,
2. cara membayar setiap orang ,
3. tunjangan yang diberikanterutama apa harus
pilihan,
4. cara menyusunan pemrogaman pengakuan
karyawan.

32. Cara pembayaran: memberikan penghargaan kepada
karyawan yang individual melalui program variabel bayaran
Bayran berdasrakan tarif per bagian
Bayran berdasrakan prestasi
• Rencana bayaran
dimana pekerja-pekerja
diberi bayaran dalam
jumlah yang tetap untuk
setiap unit produksi
yang diselesaikan.
• Rencana bayaran yang
didasarkan pada
penilaian kinerja.

33. Bonus
• Program bayaran
yang menghargai
karyawan-karyawan
untuk kinerja mereka
pada saat ini daripada
kinerja di masa lalu