Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Motivasi Kerja_ kelompok 8.pptx
Similar to Motivasi Kerja_ kelompok 8.pptx (20)
Motivasi Kerja_ kelompok 8.pptx
- 1. PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI Universitas Persada Indonesia Fakultas Psikologi Jakarta 2023 ASHAR SUNYOTO MUNANDAR
- 2. sebelum memulai presentasi ada baik nya kami memperkenalkan diri kami masing-masing Elisabeth Jessica Dwi A (2224090152) Riska Anugrah P (2224090182) Talitha Anisa K (2224090170) Irsa Innayah (2224090146) 1. 2. 3. 4.
- 4. suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya atau memenuhi kebutuhannya tersebut.
- 5. Kelompok Kebutuhan yang belum di puaskan PROSES MOTIVASI Ketegangan Dorong- dorongan Tujuan telah tercapai (kebutuhan yang telah dipuaskan) Reduksi dari ketegangan Melakukan serangkaian kegiatan (Perilaku mancari)
- 6. KAITAN MOTIVASI KERJA DENGAN UNJUK KERJA menurut Robins (2000) unjuk kerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities) dengan perkataan lain unjuk-kerja adalah fungsi dari motiasi kerja kali kemampuan kali peluang.
- 7. motivasi kerja seseorang dapat lebih proaktif atau reaktif. • motivasi kerja proaktif : orang akan berusaha meningkatkan kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya dan atau akan berusaha untuk mencari, menemukan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berunjuk-kerja yang tinggi. sedangkan, • motivasi kerja reaktif : cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. ia baru mau kerja bila didorong, dipaksa.
- 8. tujuan eksistensi-relasi- pertumbuhan tata tingkat kebutuhan pengukuhan expentacy equity 4 teori motiasi proses dua faktor TEORI MOTIVASI ada 8 teori motiasi berprestasi
- 9. TEORI TATA TINGKAT KEBUTUHAN indiidu dimotiasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotiasi perilaku. kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk untuk mempertahankan hidup dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.
- 10. TATA TINGKAT KEBUTUHAN kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar. kebutuhan ini mencangkup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar.
- 11. TATA TINGKAT KEBUTUHAN kebutuhan untuk melakukan pekerjaan susai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. a. yang mencangkup faktor-faktor internal. b. yang mencangkup faktor-faktor eksternal.
- 12. teori ERG dikembangkan oleh Alfreder dan merupakan satu modifikasi fan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuan maslow.
- 13. TIGA KELOMPOK kebutuhan akan substansi material. seperti, makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal yang sama dengan kita. kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh.
- 14. TEORI DUA FAKTOR teori ini dinamakan juga dengan Hygiene-motiasi. yang dikembangkan dengan Herzberg. ia menemukan bahwa faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. apa itu? faktor intrinsik : • tanggung jawab • kemajuan • pekerjaan itu sendiri • capaian • pengakuan. faktor ekstrinsik : • administrasi dan kebijakan perusahaan. • penyeliaan • gaji • hubungan antarpribadi • kondisi kerja.
- 15. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI (ACHIVEMENT MOTIVATION ) Mereka yang lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan dan selalu bergairah untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dan lebih efisien dibandingkan sebelumnya, ini dinamakan the achievement need (nAch) Mereka yang berkeinginan kuat untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi orang lain, dan berdampak bagi orang lain. mereka suka pekerjaan dimana mereka menjadi seorang pemimpin. Mereka ingin disukai dan diterima orang lain. Mereka lebih menyukai situasi situasi kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi dan sangat menghindari konflik. Orang yang memiliki kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan beraffiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.
- 16. a. Teori pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner.Teori ini mempunyai dua aturan pokok, yaitu: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengkuhan dapat terjadi positif tau negatif, tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi dan tindakatannya dengan akibat-akibatnya. Jika jawaban yang diinginkan belum memiliki organisme, maka jawaban tersebut perlu di bentuk. pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang di inginkan saja yang di kukuhkan. Misalnya sewaktu anak belajar berbicara. Dalam mengucapkan kata, jika sudah kedengeran seperti kata yang harus ia ucapkan, kita memujinya. Teori Motivasi Proses
- 17. Menentukan apa jawaban yang diinginkan Mengkomunikasi kan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja Mengkomunikasi kan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi tenaga kerja, yaitu dengan: Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling
- 19. c. Teori Harapan Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler. Pembahasan berikut ini mengenai teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter & Lawler (1989), sebagaimana yang di sajikan oleh Siegel & Lane (1982). Model teori Lawler mengajukan empat asumsi: • Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keuaran yang secara profesional dapat mereka gunakan. • Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (Effort) mereka akan mengarah ke unjuk karja (Performance=P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P • Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes=O ) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Diungkapkan dalam rumus harapan P-O • Dalam setup situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang saat itu. Besar kecilnya seseorang motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: Indeks Motivasi = jml(E-P) X jml(P-O)(V)
- 20. d. Teori Keadilan Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil. salah satu asumsi Adams ialah jika orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan kepada pekerjaannya dan apa yang mereka terima untuk keluarkan kerja mereka Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut: • Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu kondisi keadilan • Jika dirasakan adanya kondisi tidak keadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya. • makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketengan itu. • orang yang mempesepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan, misalnya menerima gadi terlalu sedikit lebih cepat dari pada ketidakadilan yang menyanangkan, miusalnya mendapat gaji terlalu besar.
- 21. d. Teori Keadilan Menurut Teori kondisi keadilan dapat diungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut: Hasil-Keluaran seseorang Hasil-keluaran orang lain Masukan seseorang Masukan orang lain keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara hasil-keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil-keluarannya orang lain dengan masukannya.
- 22. I. Peran pemimpin/atasan Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna a. bersikap Keras Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja kalau tidak bisa menghindar dari situasi tersebut, akan berkerja keras. Misalnya atasan menegakkan waktu disiplin dan melaksanakan tugas mereka sampai waktu berakhirnya jam kerja mereka, dan pekerja tidak dapat keluar dari perusahaan, maka mereka akan mengupayakan disiplin dan bekerja sampai waktu kerja mereka habis. b.Memberi tujuan yang bermakna Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan menemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Misalnya tenaga kerja mengharapkan mampu mencicil rumah untuk dirinya sendiri setelat 5 tahun bekerja di perusahaan. Jika kebijakan perusahaan memungkinkan, maka ia akan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi. II. Peran diri sendiri Orang tipe X adalah orang yang memerlukan orang lain untuk mendorong mereka dalam bekerja. Bekerja di pandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan untuk mendapatkan gaji. Misalnya penyadap karet melakukan perkerjaan selama seminggu, setelah ia mendapatkan upah minggu depan ia tidak lagi bekerja dan melakukan hal lain, jika uangnya habis baru ia akan bekerja kembali. Sistem nilai kerja seperti itu harus di ubah anggap bekerja sebagai ibadah atau bekerja hal yang mulia, nilai kerja yang bermutu harus dimiliki oleh semua tenaga kerja. Meningkatkan Motivasi kerja
- 23. III. Peran Organisasi Gugus Kendali Kerja (GKM= Quality circkels) merupakan satu kebijakan yang diuntungkan ke dalam berbagai [eraturan yang mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecah masalah dalam kelompok kecil, khususnya kelompok pekerja. Persoalan yang dibahas ialah "apa saja yang dapat dilakukan untuk meningkalkan jumlah dan mutu produk yang dihasilkan oleh kelompok pekerja" Gerakan Gugus Kendali Mutu berasal dari Jepang yang dibawa masuk dan orang Jepang yang bekerja dalam perusahaan Jepang-Indonesia. Di Jepang motivasi pekerja di-'dorong' keluar untuk melakukan kegiatan ini. Kebijakan lain yang berkaitan dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangan. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, pekerjaan menjual misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberi tambahan penghasilan (insentif) yang besarnya ditetapkan dalam peraturan tersendiri. Misalnya, bila berhasil menjual benda tertentu yang sulit untuk dijual, maka penjual mendapat sejumlah uang tambahan (di samping gajinya) yang relatif besar. Meningkatkan Motivasi kerja