makalah 1

1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
NAMA : RISKI DAHLIA ARITONANG
NIM : 11150567
KELAS : 7 N MSDM
DOSEN PENGAMPU :ADE FAUJI SE.MM

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas izin,
rahmat dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Makalah dengan judul “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi” ini disusun dengan
tujuan untuk melengkapi tugas semester ganjil mata kuliah . Melalui makalah ini,
saya berharap agar saya dan pembaca mampu mengenal lebih jauh mengenai
evaluasi bekerja.
Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu saya
dalam proses penyusunan makalah ini khususnya kepada dosen Mata kuliah saya,
yaitu Ibu Ade Fauji, SE, MM. yang bersedia membimbing dan mengarahkan saya
dalam penyusunan makalah ini.
Saya berharap agar makalah yang telah saya susun ini dapat memberikan inspirasi
bagi pembaca dan penulis yang lain. Saya juga berharap agar makalah ini menjadi
acuan yang baik dan berkualitas bagi pembaca.

3. DAFTAR ISI

4. BAB 1
1. PENDAHULUAN
1.1. Penilian Prestasi Kerja
 Menajemen Kinerja
Menajemen Kinerja adalah suatu proses manajerial mengenai perencanaan, evaluasi
dan penilaian kinerja perangkat organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi.
 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan
Performance Appraisal adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan
untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan
pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
 Prestasi Kerja
Penfertian prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukan
oleh seseorang didalampelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa
perestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan
pekerjaan.
 Penilaian Prestasi Kerja
Pengertian penilaian kerja adalah penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi.
 Pengembangan
pengembangan manajemen kinerja yang efektif itu sendiri diharapkan akan mampu
memperbaiki sistem manajemen yang kurang baik.
 Motivasi
Motivasi berasal dari kata dasar ‘motif’ yang memiliki arti kebutuhan, keinginan atau pendorong
dalam diri seseorang. Ini bisa diartikan sebagai proses atau tindakan menginspirasi orang untuk
mencapai tujuan. Pada latarbelakang tujuan pekerjaan ada beberapa faktor psikologis yang
memotivasi perilaku masyarakat / karyawan diantaranya:
1. Kepuasan kerja
2. Pencapaian / achievement

5. 3. Kebutuhan ekonomi
4. Nilai menghormati
 Perencanaan SDM
proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang
harus diambil guna mencapai tujuannya
 Komunikasi
Komunikasi merupakan menyebarkan atau memberitahukan. Jadi menurut asal
katanya, komunikasi berarti menyebarkan atau memberitahukan informasi kepada
pihak lain guna mendapatkan pengertian yang sama.
 Keadilan
keadilan adalah suatu kondisi tidak berat sebelah atau pun seimbang, yang sepatutnya
tidak diputuskan dengan cara yang sewenang – wenang (Poerwadarminta, 2007).
Keadilan selalu menjadi kebutuhan setiap manusia.
 Validasi
Validasi diartikan sebagai suatu tindakan pembuktian dengan cara yang sesuai
bahwa tiap bahan, proses, prosedur, kegiatan, sistem, perlengkapan atau mekanisme
yang digunakan dalam produksi dan pengawasan akan senantiasa mencapai hasil
yang diinginkan.
1.2. Kegunaan Penilaian
 Perbaikan Prestasi Kerja
 Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
 Keputusan Penempatan
 Keputusan Penempatan
 Keputusan Penempatan
 Penyimpangan proses staffing
 Ketidak Akuratan Informasi
 Kesalahan Desain Pekerjaan
 Kesenpatan Kerja Yang Adil
 Tantangan Exsternal

6. 1.3. Persiapan Prestasi Kerja Prestasi
Penilaian hendaknya memeberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan,
untuk mencapai tujuan ini system-sistem penulisan harus berhubungan dengan pekerjaan,
praktis, menggunakan standar-standar yang dapat diandalkan.
1.4. Metode –Metode Penilaian Kinerja
 Metode “skala peringkat”
 Metode “checklist
 Metode pilihan terarah
 Metode insiden kritikal
 Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku
 Metode evaluasi lapangan
 Tes danobservasi
 Pendekatan
 pendekatan yang bersifat komparatif
1.5 Macam- Macam Penilaian
 hasil belajarolehpendidikmenggunakanberbagai teknikPenilaianberupates, observasi,
penugasan perseorangan atau kelompok.
 Teknik tes berupa tes tertulis, tes lisan, dan tes praktik atau tes kinerja.
 Teknikobservasi ataupengamatandilakukanselamapembelajaranberlangsungdan/atau
di luar kegiatan pembelajaran.
 Teknik penugasan baik perseorangan maupun kelompok dapat berbentuk tugas rumah
dan / atau proyek.
1.6. Pemberian Poit
 TEMPLATE "Contoh Penilaian Kinerja Karyawan" ini dibuat untuk Para Praktisi
SDM di dalam Perusahaan (misal : HRD Mgr,Supervisor SDM,Training Mgr,
Direktur SDM, serta Para Karyawan/Staff) yang banyak erat kaitannya dengan
masalah-masalah SDM di dalam Perusahaan.
 PENILAIAN PRESTASI KERJA ( P P K )NAMA KARYAWAN :
DEPARTEMEN / BAGIAN : MASA KERJA FOR : HEAD OFFICEN.I.K :

7. JABATAN : ….. Tahun ...…. Bulan NILAI AKHIR (TOTAL) : #REF!
KEHADIRAN SAKIT IJIN TERLAMBAT ALPA / MANGKIR KARYAWAN
……….Hari/ Periode PPK ……….Kali/ Periode PPK ……….Kali/ Periode PPK
……….Hari/ Periode PPK NILAI AKHIR (Huruf) : B ASPEK ISTIMEWA
MEMUASKAN CUKUP BURUK BURUK SEKALINo. NILAI PENILAIAN 90
~ 100 75 ~ 89,99 60 ~ 74,99 40 ~ 59,99 < 4001 KREATIFITAS Selalu melihat
persoalan dari be- Umumnya melihat persoalan dari Berusaha melihat persoalan
dari Jarang sekali menghasilkan gaga- Tidak pernah menghasilkan ga- ( 1 Point )
berapa segi
 ASPEK ISTIMEWA MEMUASKAN CUKUP BURUK BURUK SEKALINo.
NILAI PENILAIAN 90 ~ 100 75 ~ 89,99 60 ~ 74,99 40 ~ 59,99 < 40 IN FOR
MA S I Bagi Peminat.
1.7. Perbandingan Dengan Karyawan Lain
 Karyawan akan mengikuti jalan yang ada, pengusaha akan mencari jalan.
 Karyawan bertindak, pengusaha mendengar.
 Karyawan mengambil sedikit risiko, pengusaha lebih berani mengambil
risiko.
 Karyawan memiliki kemampuan yang dalam, pengusaha lebih generalis.
 Karyawan menyukai liburan karena ia tidak perlu bekerja, pengusaha
menyukai liburan karena mereka dapat bekerja seharian tanpa mengalami
gangguan.
1.8. Penilaian Diri Sendiri
ecara umum penggunaan teknik ini dapat memberi dampak positif
terhadap perkembangan kepribadian seseorang. Keuntungan penggunaan penilaian diri
di pembelajaran menurut Sharon K. Ferrett, antara lain:
 Menjadi mengerti bagimana cara belajar yang terbaik
 Dapat berkarya dengan potensi kekuatan yang dimiliki dan bersifat alami
 Belajar untuk menyeimbangkan dan menyatukan gaya belajar yang di
sukai dengan gaya belajar yang lain
 Belajar untuk menggunakan pemikiran yang kritis .

8. BAB II
2.1. Menajemen Kompensasi
 Konsep Dasar Kompensasi
 Kompensasi
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers
maupun employees, bai ksecara langsung berupa uang (finansial) maupun yang
tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
 Kompensasi Karyawan
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya
merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. ... Jadi, Departemen
Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi
karyawan.
2.2. Beberapa konsep
 Gaji
gaji adalah upah dari kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap, atau balas
jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.
 Upah
upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai
pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.
 Upah Intensip
penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat
memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
 Benefit dan Service
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan bersangkutan.

9. 2.3. Komponen Sistem Kompensasi Total
2.4. Faktor – Factor yang Memengaruhi Kompensasi
 Produktivitas. Organisasi berkeinginan untuk memperoleh keuntungan baik berupa
material atau non-material.
 Kemampuan untuk Membayar. Pemberian kompensasi tergantung dari mampu untuk
membayar. Organisasi tidak memberikan kompensasi tidak melebihi kemampuannya.
 Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan ini berpengaruh atas kebijaksanaan pemberian
kompensasi karyawannya.
 Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja. Banyak tidaknya tenaga kerja di pasaran kerja,
dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.
 Organisasi Karyawan. Adanya organisasi karyawan tersebu akan berpengaruh terhadap
kebijakan pemberian kompensasi.

10.  Peraturan dan Perundang-Undangan. Hal demikian akan membantu bidang perburuan
(karyawan). Peraturan tersebut jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi
setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.5. Langkah –langkah dalam Menentukan Upah dan Gaji
 Pendidikan
Gaji yang diberikanharus sesuai dengantingkatpendidikankaryawan,misalnyagaji
seorangsarjanaharus dibedakandenganyangbukansarjana.
 Pengalaman
Gaji yang diberikankepadaorangyangsudahmempunyai pengalamankerjatinggi harus
dibedakandenganorangyangbelumberpengalaman.
 Tanggungan
Gaji sudah dianggapadil bilabesarnyagaji bagi yangmempunyai tanggungankeluargayang
besardibedakandenganyangmempunyaitanggungankeluarga
yang kecil.
 Kemampuanperusahaan
Kemampuanperusahaanuntukmembayarkaryawannyajugaharus diperhitungkan.Bila
perusahaanmendapatkeuntungansebaiknyakaryawanjugadapatikutmenikmatimelalui
peningkatangaji,kesejahteraan,danlain - lain.
 Kondisi - kondisi pekerja
Bidangpekerjaanyangmemerlukanketelitiandankeahlianyangkhususharuslah
dibedakantingkatgajinyadenganpekerjayangmengerjakanpekerjaanbiasadan
sederhana.
2.6. Keputusan Kompensasi
 DASAR PENGGAJIAN
 URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)
 PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)
 EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)
 STRUKTUR GAJI
2.7. Faktor Factor yang Memengaruhi Kompensas
 Faktor Internal
 Kemampuan untuk Membayar
 Strategi Bisnis Perusahaan
 Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
 Karyawan Perusahaan.
 Faktor External
 Pasar Tenaga Kerja
 Tarif
 Biaya Hidup
 Serikat Pekerja
 Pemerintah Beserta dengan Peraturan-Peraturannya

11. 2.8 Evaluasi Pekerjaan
 Pengertian
adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai
dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.27 Feb 2009.
Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
 Peningkatan kinerja
 Pengembangan SDM
 Pemberian kompensasi
 Program peningkatan produktivitas
 Program kepegawaian
 Menghindari perlakuan diskriminasi
2.9. Mengaharggai Pekerjaan Manajerial dan Frofesional
 Dalam suatu pekerjaan kita harus menghargai pekerjaannya karena merupakan suatu
hal yang paling utama dalam pekerjaan jika kita tidak menghargainya maka kita akan
malah menjadi bingung
 Karna pekerjaan mempunyai nilai kerja yang akan menghasilkan upah dari kerja
seseoramgatau perkelompok. nan pekerjaan tersebut membutuhkan kerja keras juga
pemikiran untuk mencapai hasil yang diinginkan. karena itulah pekerjaan harus
dihargai
Lalu, bagaimana cara kita membina hubungan baik dengan orang lain agar hidup kita menjadi
lebih menyenangkan?
 Saling membutuhkan
 SalingMenguntungkan
 SalingMengisi
 SalingMenguatkan
2.10. Teori yang dapat mejelaskan Pengaruh kompensasi
 Pekerjaan yang biasa ditemukan dalam faktanya dilapangan, Nampak dilaksanakan
sampai bertumpuk dan sulit untuk dilepaskan, karena seorang manajer akan menerima
permintaan informasi dari bawahan, rekan setingkat, atasan, atau pihak di luar lembaga
secara berkelanjutan. Pada sisi ini seorang manajer tentu harus bersikap tenang, focus dan
tidak menunda-nunda waktu dalam menyelesaikannnya.
 Pada kenyataannya, kegiatan yang harus ditangani beragam dan mengalami
keterputusan/kelalaian, karena mengalami banyak interupsi atau terselingi oleh hal-hal

12. yang lain. Karena itu, seorang manajer seharusnya dapat menerima kondisi ini serta rajin
mengingat-ingat kembali pekerjaan yang harus dilakukannya dalam satu hari tertentu.
 Beban tugas yang datang secara berkelanjutan dan membutuhkan penyelesaian segera
menjadikan pekerjaan manajerial cenderung bersifat reaktif.
 Interaksi intensif dengan rekan sejawat dan pihak luar harus sering dilakukan karena
seorang manajer harus bekerja dalam suatu lembaga serta membangun jejaring dengan
pihak luar yang mampu memberikan manfaat strategis.
 Karena pekerjaan manajerial membutuhkan interaksi langsung antar pribadi secara
intensif, maka komunikasi lisan harus sering dilakukan dan kemampuan melakukannya
menjadi amat penting.
 Proses penentuan keputusan sering kali bersifat politis karena harus mengakomodasikan
beragam aspirasi yang ada dan meminimalkan tingkat kekecewaan banyak pihak. Dengan
demikian, keputusan ditentukan tidak hanya berdasarkan analisis serta pertimbangan
yang bersifat teknis.
 Manajer sering kali menghadapi keadaan yang berubah dan tidak terduga sebelumnya
dan keadaan itu membutuhkan kemampuan berimprovisasi serta keluwesan. Karena itu,
perencanaan yang dilakukannya juga mungkin saja dilakukan tidak terlalu detil dan
formal agar dapat beradaptasi secara fleksibel dengan perubahan kondisi nyata.[15]
2.11. Sistem kompensasi
Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem
kompensasi harus adaptif (dapat beradaptasi) terhadap situasi, sehingga sistem harus
sesuadengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi.
Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan, sehingga sistem harus dapat
memuaskan kebutuhan para karyawan, dan memastikan adanya perlakuan yang adil terhadap
karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja.

13. BAB III
3.1. Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
 Kompensasi
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
dilakukannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik yang di desain dan dikelola oleh bagian
personalia)
Dari beberapa uraian pendapat di atas jelas bahwa kompensasi mengandung cakupan yang lebih
luas daripada sekedar” Pemberian upah dan gaji”, namun mencakup balas jasa yang bersifat
financial maupun non financial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, Simamora
(1997 : 541). Kompensasi financial terdiri dari :
1. Kompensasi finansial langsung (Direct Financial Compencation), yang terdiri dari
bayaran (pay) yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan kompensasi
2. Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect financial Compensation) disebut juga
tunjangan yang meliputi imbalan-imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung.
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
dilakukannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik yang di desain dan dikelola oleh bagian
personalia)
Dari beberapa uraian pendapat di atas jelas bahwa kompensasi mengandung cakupan yang lebih
luas daripada sekedar” Pemberian upah dan gaji”, namun mencakup balas jasa yang bersifat
financial maupun non financial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, Simamora
(1997 : 541). Kompensasi financial terdiri dari :
1. Kompensasi finansial langsung (Direct Financial Compencation), yang terdiri dari
bayaran (pay) yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan kompensasi
2. Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect financial Compensation) disebut juga
tunjangan yang meliputi imbalan-imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung.
3.2 Sistem Kompensasi
 Gaji menjadi system perangsangan yang adil.
 Gaji merupakan imbalan atau jasa yang berkaitan seseorang kepada organisasi.
 Gaji merupakan perangsang untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik, bukan sekedar
upah atas pekerjaan yang telah dilakukan.
 Gaji mempunyai kaitan langsung dengan biaya hidup.
 Gaji seimbang dengan apa yang diberikan oleh organisasi lain dalam wilayah geografis
yang sama untuk tingkat yang serupa.

14.  Gaji dibuat fleksibel dalam arti tidak terlalu sukar dengan perkembangan harga, fasilitas
hidup dan sebagainya.
 Gaji dilengkapi dengan perangsang lainnya seperti liburan dengan biaya organisasi,
fasilitas kendaraan, fasilitas perumahan dan sejenisnya.
3.3. Asas Kompensasi
Perusahaan harus memiliki Asas Kompensasi yang terdiri dari Asas Adil dan Asas Layak dan
Wajar
1. Asas Adil
 Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada seluruh karyawan harus sesuai dengan
prestasi kerjanya, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan
memenuhi internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
 Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yaitu ideal, berdasarkan batas upah minimum dari pemerintah setempat dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
Konsistensi internal adalah konsep penggajian yang relatif pada perusahaan tersebut
Konsistensi eksternal adalah tingkat relatif struktur penggajian pada perusahaan
dibandingkan dengan strultur penggajian yang berlaku di luar perusahaan
3.4. Tujuan Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para
pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama.
Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai
berikut:
 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

15.  Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
 Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka
akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
 Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
3.4 Faktor yang Memengaruhi Kompensasi
 penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Kompensasi relatif kecil, Jika lowongan pekerjaan (permintaan) lebih sedikit dibandingkan
jumlah pencari kerja (penawaran) lebih banyak. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Tingkat kompensasi akan semakin besar apabila kesediaan dan kemampuan membayar
perusahaan semakin baik. Namun sebaliknya, Tingkat kompensasi akan relatif kecil jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang.

16.  Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Tingkat kompensasi biasanya akan semakin besar jika serikat buruh suatu perusahaan kuat dan
berpengaruh. Namun sebaliknya, apabila serikat buruh tidak kuat maka tingkat kompensasi
cenderung relatif kecil.
 roduktivitas Kerja Karyawan
Tingkat kompensasi semakin besar apabila produktivitas kerja karyawan baik dan banyak. Di sisi
lain, kompensasi relatif kecil jika produktivitasnya buruk dan sedikit.
 Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya
Pemerintah memiliki kewajiban untuk melindungi seluruh masyarakat (karyawan khususnya)
dari tindakan sewenang-wenang terutama oleh perusahaan dan pengusaha. Sehingga Pemerintah
dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
 Biaya Hidup
Tingkat kompensasi/upah biasanya akan semakin besar apabila biaya hidup di suatu daerah itu
tinggi. Sebaliknya, Tingkat kompensasi/upah biasanya akan semakin rendah bila biaya hidup di
suatu daerah itu rendah.
 Posisi jabatan Karyawan
Gaji/ kompensasi yang lebih besar akan diterima oleh karyawan yang menduduki jabatan lebih
tinggi. Karena seseorang karyawan dengan kedudukan yang semakin tinggi maka akan mendapat
tanggung jawab serta wewenang yang besar pula.
 Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Apabila seseorang/karyawan memiliki pendidikan yang tinggi dan pengalaman kerja yang lebih
lama, maka kecakapan serta keterampilannya lebih baik sehingga kompensasi akan semakin
besar.
 Kondisi Perekonomian Nasional
Tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar jika perekonomian nasional sedang maju karena
mendekati kondisi full employmen. Sebaliknya jika suatu negara/daerah yang terdapat banyak
penganggur (disqueshed unemployment) perekonomiannya kurang maju dan tingkat upah
biasanya cenderung rendah.
 Jenis dan sifat Pekerjaan
Tingkat upah/ kompensasinya yang besar juga dipengaruhi oleh jenis dan sifat pekerjaan,
misalkan pekerjaan yang mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar, karena

17. membutuhkan kecakapan dan ketelitian di suatu bidang untuk mengerjakannya. Tetapi jika
pekerjaan tersebut mudah dan resikonya kecil biasanya tingkat kompensasi/upah akan semakin
rendah.
3.5. Program Pemberian Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu,sistem
kontrak/borongan.
 Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan dengan
cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan
oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila
hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang
produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per
meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
 Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
 Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi
(di atas rata-rata ).
 Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
 Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
 Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
 Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
 Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
 Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
 Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan
hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik
secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya
digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

18. BAB IV
4.1 Survey BenchMarking Kompensasi
 Survey Upah
Survey upah merupakan pengembangan dari Survei Upah, karena variabel yang dicakup
lebih rinci dari Survei Upah. Survei Upah hanya mengumpulkan data tentang jumlah
karyawan secara global dan upah karyawan produksi/pelaksana lebih rendah dari
mandor/pengawas secara keseluruhan tanpa memperhatikan jenis kelamin dan jenis
jabatan/pekerjaan.
4.2. Data yang Dicari dalam Survey
 Menjangkau Pasar yang Tepat
 Tentukan dan definisikan dasar, jangkauan, dan ukuran pasar Anda.
 Tentukan aspek-aspek pasar yang ingin Anda teliti.
 Cari tahulah di mana dan kapan Anda dapat menjangkau pelanggan di pasar Anda.
 Tentukan jenis survei yang akan digunakan.
 Pertimbangkan platform survei daring.
4.4. Tahapan Mengikuti Selaray survey
 ‘Mengintip’ rekening tabungan
 Merayakan hari gajian
 Mengalihkan mata ketika mengambil uang
 . Gesek kartu debit sana-sini
 Membuka semua situs online, kecuali akun bank
 Mencoba menghitung saldo akhir di kepala
 Mulai memikirkan ide untuk dapat uang tambahan
 Pasrah dengan sisa uang
4.5. Survei Struktur Upa
Survei Struktur Upah ini merupakan survei tahunan BPS yang dilaksanakan pada bulan Juli.
Survei ini sendiri dimulai pada tahun 2001 dan biasanya pelaksanaan lapangannya bersamaan
dengan Survei Upah triwulan II (Keadaan bulan Juni).
Survei Struktur Upah ini merupakan pengembangan dari Survei Upah, karena variabel yang
dicakup lebih rinci dari Survei Upah. Survei Upah hanya mengumpulkan data tentang jumlah
karyawan secara global dan upah karyawan produksi/pelaksana lebih rendah dari
mandor/pengawas secara keseluruhan tanpa memperhatikan jenis kelamin dan jenis
jabatan/pekerjaan.

19. Tujuan utama diselenggarakannya Survei Struktur Upah adalah untuk mendapatkan
informasi/data statistik upah yang lebih rinci antara lain; upah per jenis jabatan dan jenis
kelamin, untuk karyawan produksi lebih rendah dari mandor, mandor/supervisor, beberapa
tingkat diatas mandor/ supervisor, dan karyawan non produksi. Selain itu untuk penyempurnaan
kebijakan pemerintah dalam hal pengaturan, pengendalian dan analisis upah pekerja/karyawan.
Melalui survei ini dapat pula dipantau keadaan pengupahan regional dan nasional.
4.6. Survei Gaji
urvei Gaji juga menjelaskan beberapa persyaratan perekrutan dan kenaikan gaji dari industri-
industri utama yang bergerak maju di tahun 2019. Sorotan tersebut meliputi:
1. Akuntansi & Keuangan
Pertumbuhan e-commerce/start-up teknologi dan lebih banyak lagi perusahaan lokal Indonesia
yang ingin berkembang secara regional akan melihat peningkatan permintaan kandidat yang
terampil dalam dwibahasa dengan pengalaman kerja multinasional yang kuat.
Selain itu, perusahaan multinasional asing akan lebih memilih untuk mempekerjakan para
profesional dengan sejarah karir yang stabil dan pengetahuan yang baik tentang peraturan di
Indonesia. Analis bisnis yang kompeten dan profesional mitra bisnis pembiayaan komersial akan
terus diminati, karena semua bisnis mencari untuk memperluas basis pelanggan mereka dan
memenangkan pangsa pasar. Kenaikan gaji cenderung berada di kisaran 10-30%, tergantung
pada peran senioritas dan ukuran perusahaan.
2. Perbankan & Jasa Keuangan
Pertumbuhan digitalisasi akan melihat peningkatan permintaan untuk kandidat yang dilengkapi
dengan keterampilan digital dan pengalaman manajemen perubahan. Karena peraturan baru
International Financial Reporting Standards (IFRS) 17, pencari kerja dengan pengetahuan
tentang peraturan, kepatuhan, dan perbaikan proses akan sangat dicari.
Pada tahun 2018, kenaikan gaji di sektor perbankan dan jasa keuangan meningkat rata-rata 20-
35%. Tren ini diperkirakan akan terus berlanjut, dengan posisi premium di fintech dan
perusahaan asuransi menawarkan paket gaji yang setara dengan sektor perbankan.
3. Sumber Daya Manusia
Calon kandidat berkaliber tinggi dengan pengalaman di seluruh spektrum SDM dalam
permintaan tinggi karena pertumbuhan perusahaan digital dan e-commerce / start-up di
Indonesia. Juga akan ada permintaan yang kuat untuk profesional dengan pengalaman
internasional, karena kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris
semakin menjadi prasyarat.

20. Selain itu, profesional yang berpengalaman dalam pengembangan organisasi dan kompensasi
dan manfaat akan terus diminati. Kenaikan gaji diperkirakan sebesar 20-30%.
4. Hukum
Pertumbuhan digital di Indonesia, di mana perusahaan start-up yang mencari pendanaan atau
penawaran umum perdana (IPO) serta merger dan akuisisi mendorong permintaan untuk
penasihat hukum internal. Penasihat hukum yang cerdas teknologi akan terus diminati di semua
sektor karena peralihan dari kontrak berbasis kertas ke kontrak elektronik dan penggunaan wajib
negara dari sistem Pengajuan Single Online untuk izin bisnis.
5. Penjualan & Pemasaran
Pada 2019, kegiatan perekrutan diharapkan cukup kuat. Mayoritas peran diharapkan untuk
menjadi posisi pengganti sebagai hasil dari restrukturisasi perusahaan dan pembentukan divisi e-
commerce baru di perusahaan. Perusahaan lokal juga tumbuh secara internasional, ini akan
mendorong permintaan yang kuat untuk penjualan dan profesional pemasaran dengan keahlian
digital, keterampilan komunikasi yang baik, dan kombinasi kemampuan strategis dan
operasional.
4.6. Komponen komponen
Dalam upah atau gaji ada beberapa komponen yang harus ada dalam penyusunan
gaji.
 Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan gaji dasar yang ditentukan sesuai dengan jabatan atau tugas
tertentu. Jabatan mencerminkan tingkat kesulitan dan tanggungjawab pekerjaan yang
diemban. Makin tinggi jabatan maka makin berat juga tanggungjawab pekerjaan yang
dipikul. Kompetensi pekerja pun dapat digunakan sebagai acuan memberikan jabatan
kepada seorang pegawai.
 Tunjangan
Gaji pokokmerupakan gaji dasar yang ditentukan sesuai dengan jabatan
atau tugas tertentu. Jabatan mencerminkan tingkat kesulitan dan
tanggungjawab pekerjaan yang diemban. Makin tinggi jabatan maka makin
berat juga tanggungjawab pekerjaan yang dipikul. Kompetensi pekerja pun
dapat digunakan sebagai acuan memberikan jabatan kepada seorang
pegawai.
 Tunjangan
Potongan biasanya dapat diambil ketika ada beberapa hal terkait dengan
pegawai. Berbagai macam potongan yang umum diberlakukan antara lain,

21. Potongan Pajak Penghasilan (PPh), potongan iuran kesehatan, potongan
iuran hari tua, dan lain sebagainya.
 Uang Lembur
lembur adalah upah atau gaji yang dibayarkan karena bekerja di luar waktu jam kerja
secara resmi. Upah lembur juga bisa ditambahkan untuk melengkapi gaji total yang
diperoleh pekerja.
Dari perhitungan di atas dapat diketahui bahwa gaji bersih yang diterima Bapak Adi
untuk pekerjaannya selama sebulan adalah sebesar Rp2.745.500.
Sebuah perusahaan dengan banyak karyawan pasti membutuhkan banyak waktu dalam
menghitung gaji karyawannya. Untuk mencatat gaji karyawan dibutuhkan ketelitian yang baik.
Setelah menghitung semua gaji karyawan, Anda dapat mencatat transaksi tersebut ke dalam
Jurnal sebagai beban perusahaan.
Jurnal merupakan software akuntansi online yang dapat membantu Anda mencatat semua
transaksi bisnis, dari pengeluran, pendapatan, utang, maupun piutang. Dengan menggunakan
Jurnal, Anda dapat lebih mudah dalam melihat kondisi keuangan perusahaan dengan mudah.
Jurnal juga akan menyediakan laporan keuangan lengkap dan akurat sesuai dengan yang Anda
butuhkan
4.7. Tips dan Trik dalam Melakukan Survei yang Efektif
 Mendesain Survei
Semua berawal dari bagaimana kita mendesain sebuah survei. Ini adalah langkah yang paling
awal dan juga merupakan langkah yang paling penting dalam menentukan keberhasilan sebuah
survei. Tidak hanya mendesain pertanyaan kuesioner survei, namun yang paling penting adalah
menentukan tujuan konkret dari survei tersebut. Tanyakan terlebih dahulu kepada tim Anda
tentang apa sebenarnya tujuan dari melakukan survei ini. Pertanyaan apakah yang ingin dijawab
pada akhir survei? Apakah jawaban dari pertanyaan itu penting dan akan membantu?
 Merancang Pertanyaan KuesionerSurvei
Dalam mendesain kuesioner pertanyaan survei, perlu diingat untuk menggunakan bahasa yang
sederhana dan mudah dimengerti oleh target sasaran demografis yang dituju. Pastikan pertanyaan
yang diajukan jelas, singkat, tidak bertele – tele, sehingga mudah dimengerti. Kualitas
pertanyaan dalam kuesioner survei akan sangat menentukan kualitas jawaban respon yang
tentunya akan mempengaruhi hasil akhir survei tersebut.

22. BAB V
5.1.Kompensasi Finansial
 Pengertian
merupakan imbalan yang diperoleh karyawan sebagai balas jasa dari kinerjanya pada
suatu organisasi atau perusahaan. Kompensasi dapat berwujud secara fisik ataupun non
fisik. Kompensasi wajib dihitung dan diserahkan kepada karyawan berdasarkan
pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja para karyawan terhadap perusahaan.
Penetapan kompensasi sebelumnya harus dilakukan perhitungan yang disesuaikan
dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu pembuatan sistem penilaian kerja
karyawan. Sistem tersebut secara garis besar harus mencakup penilaian seluruh
karyawan seperti beban kerja yang diemban dan mampu diselesaikan, ketepatan dan
kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, interaksi dengan karyawan atau manajer, job
knowledge dan indikator kompensasi lainnya.
Dalam hal ini karyawan perusahaan kebanyakan akan membandingkan antara
kompensasi dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Jika
karyawan merasakan ketidakpuasan atas jumlah kompensasi yang diberikan maka akan
timbul niatan untuk keluar dari perusahaan tersebut dan mencari pekerjaan lainnya yang
dianggap lebih baik dalam pemberian kompensasi.
Kondisi tersebut akan membahayakan perusahaan apabila karyawan tersebut keluar dan
masuk ke perusahaan pesaing. Kemungkinan terburuk adalah karyawan tersebut akan
memobocokan rahasia perusahan keapda perusahaan pesaing.
Hal ini memaksa perusahaan harus memahami pengertian kompensasi dan segala macam
penjelasannya dan aplikasinya supaya karyawan yang dimilikinya tetap loyal kepada
perusahaan.
5.2. Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
 Malayu S.P Hasibuan
Menurut Hasibuan kompensasi adalah seluruh perolehan bagi karyawan yang berbentuk uang
ataupun barang langsung atau tidak langsung sebagai imbalan akan jasa yang diberikan untuk
perusahaan.
Kompensasi dengan bentuk uang berarti sejumlah gaji yang diberikan dengan uang kartal.
Sedangkan kompensasi dengan bentuk barang berarti gaji tersebut diganti dan dibayarkan
dengan barang. Sebagai contoh pada dunia pertanian upah diperoleh dari 5% dari hasil produksi
padi.
 Marihot
Arti kompensasi menurut Marihot adalah segala imbalan yang diperoleh oleh karyawan sebagai
konsekuensi dari penyelesaian pekerjaan dalam perusahaan dalm bentuk yang ataupun bentuk

23. lainnya. Imbalan tersebut diserahkan berupa gaji, , insentif, upah, dan tunjangan (hari raya,
kesehatan, transportasi, makan, dan sebagainya).
Secara teknis pembayaran kompensasi dapat dikaitkan langsung dengan performa kerja dengan
pemberian berupa gaji, bonus, komisi. Pada kondisi ini dapat dinamakan dengan kompensasi
langsung. Namun ada pula yang tidak berkaitan secara langsung dengan kinerja karyawan dan
diserahkan dalam bentuk tunjangan. Kompensasi tidak langsung bertujuan pula untuk
menciptakan ketenangan dan kepuasan karyawan akan kondisi finansial jangka panjang jika
tetap bekerja pada perusahaan tersebut.
 Cardoso
Pengertian kompensasi menurut Cardoso yaitu segala sesuatu yang diperoleh karyawan sebagai
imbalan atas kinerja mereka. Segala hal tentang kompensasi berkaitan dengan konsisten internal
dan eksternal.
Konsisten internal berkaitan dengan sistem pemberian gaji relatif perusahaan. Sedangkan pada
konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat struktur sistem pemberian gaji di dalam perusahaan
dengan yang dilakukan di luar perusahaan.
Keseimbangan diantara keduanya harus diatur sebagai indikator kompensasi supaya menjadi
kepuasan kerja bagi karyawan dan meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh.
Hal ini membuktikan adanya pengaruh kompensasi bagi kinerja karyawan.
 Mangkuprawira
Kompensasi diartikan sebagai imbalan balas jasa atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan.
Oleh karenanya bentuk kompensasi tidak hanya berbentuk finansial ataupun secara tidak
langsung. Namun dapat pula dalam bentuk non finansial seperti bentuk pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan.
Bentuk finansial dapat dikatakan seperti gaji, upah, insentif dsb. Bentuk tidak langsung
diantaranya bantuan sosial, uang pensiun, asuransi dll. Sedangkan bentuk pekerjaan seperti
perhatian, tanggung jawab, penghargaan, dan kesempatan. Adapu bentuk lingkungan kerja
seperti kebijakan, status, kondisi kerja, dan pembagian kerja.
5.3. Jenis-Jenis Kompensasi
finansial menjadi bagian pekerjaan dan lingkungan kerja. Berikut penjelasannya :
 Kompensasi Finansial
Terdapat dua jenis kompensasi finansial yaitu kompensasi finansial secara langsung dan tidak
langsung.
 Secara Langsung

24. Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya gaji pokok atau
upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus, bagi hasil, komisi dan opsi saham),
dan pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas embelian saham).
 Tidak Langsung
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program yang berkaitan dengan
proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, simpanan pensiun), upah
di luar waktu kerja (upah hari libur, hari raya, hari besar, cuti tahunandan cuti hami, serta
berbagai fasilitas yang dapat diakses seperti kendaraan, ruangan, gedung, dan tempat parkir.
 Kompensasi Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya :
 Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang menarik
dan menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
 Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai kebijakan yang
mendukung, manajer maupun bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang
kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
5.5. Kompensasi Proses Kompensasi"— Transcript presentasi:
Suatu jaringan berbagai sub-proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa
kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai
tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Diantara komponen proses ini adalah pembayaran upah
dan gaji, pemberian kompensasi pelengkap seperti pembayaran asuransi, cuti, sakit dan
sebagainya.
 Kompensasi Peraturan upah minimum Analisis Pekerjaan
Proses Penentuan Upah Deskripsi dan Spesifikasi pekerjaan Evaluasi pekerjaan Survai
Pengupahan, Analisis masalah Organisasional Yang relevan Struktur upah Standar-
standar pekerjaan Penilaian prestasi Kerja karyawan Aturan-aturan administratif
Pembayaran upah
 Kompensasi Evaluasi Pekerjaan Metode non-kuantitatif
Job ranking Job grading Metode kuantitatif Metode perbandingan faktor Point system
 Kompensasi Sistem insentif finansial
Sistem insentif variabel – individual Rencana insentif untuk karyawan operasional
Rencana insentif untuk manajer Sistem Sugesti Komisi Sistem insentif kelompok Unit

25. keluaran kelompok (group piece rate) Rencana pembagian produksi (production-sharing
plans) Rencana pembagian laba (profit-sharing plans) Pemilikan saham oleh karyawan
(employee stock ownership)
 Kompensasi Rencana insentif untuk karyawan operasional
Diperlukan dua jenis data: Jumlah keluaran (output) rata-rata yang ditetapkan sebagai
standar prestasi kerja. Jumlah uang yang layak dan adil bagi jumlah rata-rata hasil kerja
itu. Biasanya ada dua katagori: Piece rates Time bonuses
 Kompensasi Rencana insentif operatif yang sering digunakan adalah unit keluaran
langsung (straight piece work) Contoh; Bila standar ditetapkan 50 unit per jam, tingkat
upah dasar adalah Rp.500,- per jam, dan karyawan memproduksi 600 unit dalam 8 jam
sehari. Maka tingkat upah per unit adalah Rp.500,- : 50 = Rp.10,- Penghasilan total
sebesar 600 x Rp.10,- = Rp.6000,- Bila penghasilan setiap jam dijamin tanpa
memperhatikan tingkat output (8 x Rp.500,- = Rp.4000,-) Penghasilan insentif dalam
contoh ini adalah sebesar Rp.6000,- - Rp.4000,- = Rp.2000,-
 Kompensasi Time bonuses biasanya dibagi menjadi tiga:
Waktu pengerjaan Waktu yang dihemat Waktu standar Sebagai contoh, bila selama 8
jam kerja sehari, seorang karyawan berhasil menyelesaikan tugas yang mempunyai
waktu total standar 12 jam, maka berarti waktu pengerjaan sama dengan 8 jam; waktu
yang dihemat sebesar 4 jam, dan waktu standar sama dengan 12 jam.
5.6. Pengarahan implementasi
 Kontribusi Kompensasi
Ada dua konsep yang mendasari mengapa faktor individu perlu untuk di pelajari dan di
pahami sehubungan dengan manajemen perusahaan, khususnya dalam fungsi implementasi dan
fungsi pengarahan. Konsep ini dalam Bober Café yang pertama kontribusi, yaitu apa yang akan
di berikan oleh individu bagi organisasi seperti melakukan jobdesknya masing-masing contoh
memasak untuk koki dan melayani konsumen bagi pelayan. Sebaliknya, kompensasinya, yaitu
apa yang akan diberikan oleh organisasi bagi individu seperti gaji/upah .kedua konsep ini akan
saling mempengaruhi dalam hal implimentasi rencana Bober Café .
5.7. Manfaat Kompensasi
Adapun manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi/perusahaan:
a. Sebagai Transaksi Ekonomi, dengan adanya kompensasi terhadap karyawan, organisasi akan
berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik. Sedangkan karyawan mandapatkan
pendapatan untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Sebagai Transaksi Psikologi, Pekerjaan menggambarkan kontrak psikologi antara manusia
dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe perilaku yang diinginkan
organisasi bagi bayaran dan sumber kepuasan lainnya.
c. Sebagai Transaksi Sosial, Kompensasi menggambarkan transaksi sosial karena organisasi
merupakan kumpulan orang dan pekerjaan merupakan sesuatu yang penting dalam hubungan
antar individu dan organisasi.

26. d. Sebagai Transaksi Politik, Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut
penggunaan kekuatan dan pengaruh.
e. Sebagai Transaksi Etika, Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi
yang berkeadilan bagi orang dan pekerja.
Jenis/ Bentuk Kompensasi
Secara umum, kompensasi dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung
dan kompensansi non finansial.
a. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
b. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
5.8.Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
 Adapun faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
Permintaan dan Penawaran
Pada prakteknya, hukum permintaan dan penawaranakan menghasilkan tingkat upah
yang sedang berlaku. Jika ada sesuatu yang mengakibatkan peningkatan permintaan
majikan akan tenaga kerja akan terjadinya kecendrungan peningkatan kompensasi dan
begitu sebaliknya.
Serikat-Serikat Buruh
Peningkatan kekuatan serikat buruh sebagian disebabkan karena kenyataan bahwa
kepentingan para karyawan belum mendapat perhatian yang sama dengan yang diberikan
kepada komponen lain dari perusahaan.
Kemampuan Untuk Membayar

27. Jika perusahaan makmur dan mampu membayar maka akan ada kecendrungan untuk
menawarkan harga yang lebih tinggi pada tenaga kerja secara keseluruhan
Produktivitas
Penggunaan indeks produktivitas yang tersebar luas sebagai pemecahan dalam
kompensasi.

28. BAB VI
6.1. Tunjangan dan Imbalan Non Finansial
 Pengertian Tunjangan
adalah pengaturan pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang secara langsung berupa
uang maupun balas jasa non financial. R.W. Graffin menggunakan istilah sistem
kompensasi, yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
atas tenaga mereka. Dengan demikian, kompensasi berfungsi untuk mendayagunakan
karyawan secara efektif guna mendorong peningkatan produktivitas kerja.
6.2. Jenis-Jenis Tunjangan
Tidak peduli apakah Anda seorang job seeker atau kayawan di perusahaan, dari sekian pembaca
blog ini, berapa orang yang bisa menjawab apa bedanya antara fasilitas dan tunjangan pekerja?
Kemudaian sebutkan jenis-jenis fasilitas dan tunjangan yang diberikan perusahaan.Terus apakah
semua orang memikirkan fasilitas dan tunjangan kerja yang bakal diterimanya kalau diterima di
sebuah perusahaan? Kami fikir hanya sedikit yang berfikir seperti itu karena di zaman sekarang
ini berfikirnya : yang penting dapat kerja dulu.
Ketika Anda diterima sebagai seorang karyawan sebuah perusahaan maka Anda akan menerima
upah atau gaji. Dimana yang di dalamnya sudah termasuk fasilitas, tunjangan serta bonus. Ada
pun tujuan dari pemberian berbagai macam fasilitas dan tujuan ini antara lain untuk mendorong
karyawan lebih disiplin dan produktif.
Perlu diingat bahwa fasilitas dan tunjangan yang diberikan setiap itu perusahaan berbeda-beda.
Hal ini biasanya tergantung kepada :
 Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya. Tentu berbeda antara pekerja
ekspatriat dengan pekerja lokal.
 Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Provinsi (UMP)
 Kemampuan dan Produktivitas perusahaan. Tentu berbeda antara perusahaan besar
dengan perusahaan kecil.
 Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
 Perbedaan jenis pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki resiko lebih besar tentunya lebih
besar fasilitas dan tunjangannya dibandingkan yang resikonya lebih rendah.
6.3.Kompensasi non Finansial
Bagi kebanyakan orang, suatu sistem imbalan berarti penghasilan berupa kompensasi
finansial yaitu gaji, upah, bonus, komisi dan hadiah. Diluar itu apapun yang diberikan oleh
pemakai tenaga kerja kepada para karyawannya dipandang sebagai tambahan atau sampingan.
Berikut ini pendapat para ahli mengenai kompensasi non finansial, yaitu sebagai berikut:

29.  Tunjangan Hari Raya
Pemberian uang atau barang yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya
menjelang hari raya atau hari besar keagamaan.
 Perumahan
Penyediaan rumah dinas, mess, atau asrama perumahan akan sangat membantu para karyawan,
terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi lain, sehingga mereka dapat bekerja dengan
konsentrasi lebih besar.
 Kafetaria
Perusahaan menyediakan kafetaria untuk memberikan pelayanan makan dan minum bagi
karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang
dibawa oleh karyawan sendiri.
 Sarana olah raga
Peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti dengan kenaikan
produktivitas, perbaikan semangat korps dan terutama membuat perusahaan dipandang sebagai
“Tempat yang baik untuk bekerja”.
 Darmawisata
Perjalanan atau kunjungan singkat dengan tujuan bersenang-senang sambil mengenal baik objek
wisata dan lingkungannya.
6.4.Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y
Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y2)Pengaruh
variabel Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y2). Dari
hasil perhitungan secara parsial variabel Kompensasi Non Finansial (X2) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y2) pada tingkat kesalahan 0,05 (α =
5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan. Hal ini dapat dibuktikan dengan besarnya
koefisien path sebesar 0,614 dengan nilai thitungsebesar 8,614 dengan pobabilitas sebesar 0,000
(0,000 < 0,05) maka secara parsial variabel Kompensasi Non Finansial (X2) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja Karyawan (Y2).Pengaruh
Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y2)Berdasarkan tabel 2, dapat
diketahui pengaruh variabel Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y2). Dari
hasil perhitungan secara parsial variabel Kepuasan Kerja (Y1)

30. 6.6.Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:67) “Kinerja (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasibuan (2001:94) mengemukakan
“Prestasi Kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu”.Handoko (2011:139) mengemukakan dimensi ukuran-ukuran prestasi kerja adalah
bersifat obyektif dan subyektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran
yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-
ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.Hasibuan (2001:94)
mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan
kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu:1)Pengukuran kuantitas, melibatkan keluaran atau
outputdari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan.2)Pengukuran kualitas, keluaran yang mencerminkan pengukuran “tingkat
kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya, hal ini berkaitan bentuk
keluaran.3)Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
6.7.Tunjangan, Kompensasi Nonfinansial,
 Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)
 Seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung
(Kompensasi finansial tidak langsung)
 Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Jaminan Sosial Kompensasi Pengangguran Kompensasi Karyawan Family and Medical
Leave Act tahun 1993 (FMLA)
 Tunjangan Tidak Wajib (Sukarela)
Bayaran Saat Tidak Bekerja Perawatan Kesehatan Asuransi Jiwa Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan Tunjangan Tambahan Ketika Menganggur Layanan
Karyawan
 Rancangan Tunjangan yang Disesuaikan
 Rancangan tunjangan yang mengijinkan para karyawan untuk melakukan seleksi
tahunan guna menentukan paket tunjangan mereka secara menyeluruh dengan memilih
antara kas yang dikenakan pajak dan berbagai tunjangan.
 Bayaran Premium Bayaran Premium:
 Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja dalam periode yang
panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak menyenangkan.
 Legislasi Perawatan Kesehatan
Consolidated Omnibus Budget Reconsiliation Act Health Insurance Portability and
Accountability Act Employee Retirement Income Security Act Older Workers Benefit

31. Protection Act Pension Protection Act (PPA) Mengkomunikasikan Informasi Mengenai
Paket Tunjangan
 Kompensasi Nonfinansial
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial terdiri dari pekerjaan itu sendiri dan
lingkungan kerja
 Pekerjaan itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Apakah pekerjaan itu berarti dan menantang? Adakah pengakuan atas prestasi? Apakah
saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan pekerjaan? Apakah ada
kemungkinan peningkatan tanggung jawab? Apakah ada peluang pertumbuhan dan
kemajuan? Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut?
 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Kebijakan Yang Logis Manajer Yang Berkemenangan Karyawan Yang Kompeten Rekan
Kerja Yang Bersahabat Simbol Status Yang Pantas Kondisi Kerja
 Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Flextime Pembagian Kerja Kerja Paruh Waktu
6.8.Pengaruh Kompenasasi Terhadap Kinerja Karyawan
Setelah mengetahui berbagai pengertian kompensasi dan jenis-jenisnya maka hal penting lainnya
adalah mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi memang bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap performa
kerja karyawan. Tetapi dapat dikatakan bahwa kompensasi berperan besar terhadap motivasi
kerja karyawan. Apabila karyawan merasakan bahwa pengorbanan kerjanya diberi penghargaan
dengan penerapan sistem kompensasi yang baik oleh perusahaan maka secara automatis
karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan tanggung jawabnya.
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan cukup signifikan dan tidak bisa diabaikan.
Perusahaan harus mempertimbangkan standar kehidupan dan biaya hidup normal dalam
penetapan kompensasi. Hal ini ditujukan agar karyawan bekerja dengan motivasi penuh.
Motivasi tersebut akan datang seiring dengan terpenuhinya segala kebutuhan diri karyawan dan
keluarganya. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan berdampak positif pada
kontribusinya terhadap perusahaan.
Kompensasi akan memberikan dorongan berprestasi dan meminimalisir turnover karyawan.
Kemudian kompensasi juga dapat mengurangi kurang bertanggung jawabnya karyawan akan
tanggungjawabnya karena bekerja sambil mencari kesempatan kerja lain di luar. Selain itu
kompensasi yang baik dapat digunakan untuk menarik para calon karyawan yang berkompeten.

32. 6.8.Pengaruh Fleksibilitas Kerja Terhadap Loyalitas dan Kepuasan Pekerja Generasi
Millenn
Sumber daya manusia merupakan sebuah elemen penting di dalam perusahaan. Segala proses
yang ada di perusahaan atau organisasi tidak akan dapat berjalan dengan baik apabila organisasi
tersebut tidak mempunyai ataupun kekurangan sumber daya manusia dalam menjalankan suatu
proses yang ada di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus mempunyai
strategi terkait untuk mendapatkan maupun mempertahankan ketersediaan sumber daya manusia
di dalam organisasi. Salah satu strategi yang dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan
para pekerja tersebut adalah dengan memberikan fleksibilitas kerja atau yang lebih dikenal
sebagai Flexible Work Arrangements (FWA). Fleksibilitas kerja diberikan sebagai bentuk variasi
ketika bekerja, sehingga membuat para pekerja tidak merasa bosan. Menurut Possenried dan
Plantenga (2011), flexible work arrangements (FWA) mempunyai tiga kategori secara umum,
yaitu fleksibilitas dalam penjadualan (scheduling), fleksibilitas dalam lokasi (telehomeworking),
dan fleksibilitas dalam waktu (part-time).
Menurut Shagvaliyeva dan Yazdanifard (2014), salah satu dari fleksibilitas kerja yaitu jam kerja
yang fleksibel ini dapat diringkas sebagai kemampuan anggota organisasi untuk mengontrol
durasi jam kerja mereka berdasarkan lokasi kerja (diluar tempat kerja) dan kemampuan untuk
memenuhi jadwal kerja yang diberikan oleh organisasi. Pemberian fleksibilitas kerja mempunyai
keuntungan terhadap organisasi maupun anggota organisasi. Untuk organisasi, pemberian
fleksibilitas kerja dapat memikat, mendapatkan, dan mempertahankan anggota organisasi dengan
kualitas yang baik di dalam organisasi mereka (Casper dan Harris, 2008).
Fleksibilitas Kerja Terhadap Work Life Balance
Pemberian jam kerja yang fleksibel dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan work life
balance dari anggota organisasi (Hofacker dan Konigm 2013). Jam kerja yang fleksibel juga
mempunyai dampak baik bagi kesehatan mental dari anggota organisasi dengan mengurangi
tingkat stress mereka (Lewis dan Humbert, 2010). Kinicki dan Kreitner (2012) berpendapat,
bahwa kesehatan mental dari anggota organisasi tersebut mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja dari anggota organisasi.
Pemberian fleksibilitas kerja merupakan salah satu strategi perusahaan untuk mempertahankan
para anggota organisasi mereka dengan bentuk memberikan keseimbangan antara kehidupan dan
pekerjaan mereka atau yang lebih dikenal dengan work life balance. Clark (2000)
mendefinisikan work life balance sebagai kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan di
rumah, dengan peran konflik minimal. Dengan work life balance, anggota organisasi dapat
mempunyai kemampuan individu untuk memenuhi komitmen dalam pekerjaan dan keluarga,
serta tanggung jawab dan kegiatan non-pekerjaan lain (Parkes dan Langford, 2008). Pemberian
Work life balance terbukti mempunyai dampak dan pengaruh positif terhadap rendahnya
keinginan dari anggota organisasi untuk keluar dari organisasi, peningkatan kinerja, serta
kepuasan kerja (Cegarra-Leiva, Sánchez-Vidal, dan Cegarra-Navarro, 2012; Nelson, Quick, Hitt,
Sumber daya manusia merupakan sebuah elemen penting di dalam perusahaan. Segala proses
yang ada di perusahaan atau organisasi tidak akan dapat berjalan dengan baik apabila organisasi

33. tersebut tidak mempunyai ataupun kekurangan sumber daya manusia dalam menjalankan suatu
proses yang ada di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus mempunyai
strategi terkait untuk mendapatkan maupun mempertahankan ketersediaan sumber daya manusia
di dalam organisasi. Salah satu strategi yang dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan
para pekerja tersebut adalah dengan memberikan fleksibilitas kerja atau yang lebih dikenal
sebagai Flexible Work Arrangements (FWA). Fleksibilitas kerja diberikan sebagai bentuk variasi
ketika bekerja, sehingga membuat para pekerja tidak merasa bosan. Menurut Possenried dan
Plantenga (2011), flexible work arrangements (FWA) mempunyai tiga kategori secara umum,
yaitu fleksibilitas dalam penjadualan (scheduling), fleksibilitas dalam lokasi (telehomeworking),
dan fleksibilitas dalam waktu (part-time).
Menurut Shagvaliyeva dan Yazdanifard (2014), salah satu dari fleksibilitas kerja yaitu jam kerja
yang fleksibel ini dapat diringkas sebagai kemampuan anggota organisasi untuk mengontrol
durasi jam kerja mereka berdasarkan lokasi kerja (diluar tempat kerja) dan kemampuan untuk
memenuhi jadwal kerja yang diberikan oleh organisasi. Pemberian fleksibilitas kerja mempunyai
keuntungan terhadap organisasi maupun anggota organisasi. Untuk organisasi, pemberian
fleksibilitas kerja dapat memikat, mendapatkan, dan mempertahankan anggota organisasi dengan
kualitas yang baik di dalam organisasi mereka (Casper dan Harris, 2008).
Fleksibilitas Kerja Terhadap Work Life Balance
Pemberian jam kerja yang fleksibel dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan work life
balance dari anggota organisasi (Hofacker dan Konigm 2013). Jam kerja yang fleksibel juga
mempunyai dampak baik bagi kesehatan mental dari anggota organisasi dengan mengurangi
tingkat stress mereka (Lewis dan Humbert, 2010). Kinicki dan Kreitner (2012) berpendapat,
bahwa kesehatan mental dari anggota organisasi tersebut mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja dari anggota organisasi.
Pemberian fleksibilitas kerja merupakan salah satu strategi perusahaan untuk mempertahankan
para anggota organisasi mereka dengan bentuk memberikan keseimbangan antara kehidupan dan
pekerjaan mereka atau yang lebih dikenal dengan work life balance. Clark (2000)
mendefinisikan work life balance sebagai kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan di
rumah, dengan peran konflik minimal. Dengan work life balance, anggota organisasi dapat
mempunyai kemampuan individu untuk memenuhi komitmen dalam pekerjaan dan keluarga,
serta tanggung jawab dan kegiatan non-pekerjaan lain (Parkes dan Langford, 2008). Pemberian
Work life balance terbukti mempunyai dampak dan pengaruh positif terhadap rendahnya
keinginan dari anggota organisasi untuk keluar dari organisasi, peningkatan kinerja, serta
kepuasan kerja (Cegarra-Leiva, Sánchez-Vidal, dan Cegarra-Navarro, 2012; Nelson, Quick, Hitt,