Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat: Menggambarkan tiga elemen utama motivasi. Mengevaluasi penerapan dari teori-teori awal mengenai motivasi. Menerapkan prediksi teori menentukan nasib sendiri (self-determination theory) pada imbalan secara intrinsik maupun ekstrinsik. Mengidentifikasi implikasi-implikasi keterlibatan kerja para pekerja bagi manajemen

1. Konsep MotivasiBab 7
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Menggambarkan tiga elemen utama motivasi.
 Mengevaluasi penerapan dari teori-teori awal mengenai
motivasi.
 Menerapkan prediksi teori menentukan nasib sendiri
(self-determination theory) pada imbalan secara
intrinsik maupun ekstrinsik.
 Mengidentifikasi implikasi-implikasi keterlibatan kerja
para pekerja bagi manajemen

2.  Menggambarkan teori penentuan tujuan, teori efikasi
diri, dan teori penguatan.
 Mendemostrasikan bagaimana keadilan dalam
perusahaan merupakan penyempurnaan dari teori
ekuitas.
 Menerapkan prinsip-prinsip utama dari teori ekspektasi
untuk memotivasi para pekerja.
 Membandingkan teori kontemporer mengenai motivasi.

3. Motivasi (motivation) adalah proses yang menjelaskan mengenai
kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk
mencapai tujuan.
Kekuatan (intensity) menggambarkan seberapa kerasnya seseorang
dalam berusaha. Di sisi lain, kekuatan yang besar tidak mungkin
memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan
keuntungan bagi organisasi. Motivasi memiliki dimensi ketekunan
(persistence). Ketekunan mengukur berapa lama seseorang dapat
mempertahankan upayanya.

4. Teori Hierarki Kebutuhan
(Abraham Maslow)
Teori X dan Teori Y
(Douglas McGregor)
Teori Dua-Faktor
(Frederick Hertzberg)
Teori Kebutuhan McClelland
(David McClelland)

5. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan
dari Abraham Maslow. Beliau membuat hipotesis bahwa di dalam setiap
manusia terdapat hierarki lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan,
seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan
emosional.
3. Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan
persahabatan.
4. Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri,
kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal
misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang
untuk menjadi apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita,
dan pemenuhan diri.

6. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengusulkan dua sudut pandang berbeda
mengenai manusia: satu sisi secara mendasar negatif, diberi label Teori
X, dan yang satunya lagi secara mendasar positif, diberi label Teori Y.
Di bawah Teori X, para manajer meyakini bahwa para pekerja pada
dasarnya tidak menyukai bekerja sehingga harus diarahkan atau
bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, di bawah
Teori Y, para manajer beranggapan bahwa para pekerja memandang
pekerjaannya sebagai suatu hal yang alamiah seperti beristirahat, atau
bermain, dan maka dari itu rata-rata orang dapat belajar untuk
menerima, dan bahkan mencari tanggung jawab.

7. Teori Dua-Faktor
Suatu teori yang mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan
kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik
dengan ketidakpuasan kerja. Juga disebut sebagai teori
motivasi murni
Meyakini pada hubungan individu untuk bekerja adalah
dasar, dan bahwa sikap terhadap pekerjaan dapat
menentukan keberhasilan atau kegagalan, seorang ahli
psikologi bernama Frederick Hertzberg penasaran, “Apa
yang orang-orang inginkan dari pekerjaan mereka?”

9. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland Suatu teori yang menyatakan bahwa
pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting
dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi.
Teori ini melihat pada tiga kebutuhan:
1. Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk
berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan
serangkaian standar.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan
dilakukan tanpa dirinya.
3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan
yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

10. Teori Penentuan Nasib Sendiri
Teori penentuan nasib sendiri (self-determination theory)
adalah teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pegaruh
yang menguntungkan dari motivasi secara intrinsik dan pengaruh
yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik. Banyak riset
mengenai teori penentuan nasib sendiri dalam perilaku kognitif
telah memfokuskan pada teori evaluasi kognitif (cognitive
evaluation theory),
Teori evaluasi kognitif (cognitive evaluation theory)
mengemukakan hipotesis bahwa imbalan secara ekstrinsik akan
mengurangi ketertarikan secara intrinsik atas tugas.

11. Hasil perkembangan baru-baru ini mengenai teori
penentuan nasib sendiri adalah kesesuaian diri (self-
concordance), yang mana mempertimbangkan seberapa
kuatnya alasan dari orang-orang dalam mengejar tujuan
mereka konsisten dengan minat mereka dan nilai inti.
Jika para individu mengejar tujuan disebabkan oleh
minat secara intrinsik, maka mereka lebih cenderung
untuk memperoleh tujuan dan bahagia bahkan jika
mereka tidak bisa memperolehnya.

12. Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan pada pekerjaan (job engagement) Investasi atas
fisik, kognitif, dan energi emosional pekerja ke dalam kinerja
Fisiologis.
 Perusahaan dengan keterlibatan pekerja yang besar memiliki
keberhasilannya sangat tinggi dibandingkan perusahaan
secara rata-rata.
 Kelompok dengan lebih banyak pekerja yang terlibat memiliki
tingkat produktivitas yang lebih tinggi, lebih sedikit terjadi
insiden keamanan, dan tingkat perputaran pekerja yang lebih
rendah.
 Salah satu unit bisnis yang diteliti atas tingkat keterlibatan
mereka dan menemukan suatu hubungan positif dengan
hasil praktik yang bervariasi.

13. Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan (goal-setting theory) adalah suatu teori
yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan
umpan balik, akan mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi.
 Edwin Locke mengusulkan bahwa niat untuk bekerja
mengarah pada tujuan adalah sumber utama dari motivasi
kerja.
 Tujuan yang spesifik akan meningkatkan kinerja
 Tujuan yang spesifik menghasilkan level keluaran (output)
yang lebih tinggi daripada tujuan yang digeneralisasikan
“lakukan yang terbaik.”

14. Alasan mengapa orang-orang menjadi termotivasi oleh tujuan-
tujuan yang sulit:
1. Tujuan yang menantang memperoleh perhatian kita dan
membantu kita memfokuskan diri.
2. Tugas yang sulit akan membangkitkan energi kita karena kita
harus bekerja dengan lebih keras untuk mencapainya.
3. Ketika tujuan menjadi sulit, orang-orang akan terus bertahan
untuk berusaha mencapainya.
4. Tujuan-tujuan yang sulit mengarahkan kita untuk
menemukan strategi yang dapat membantu kita dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugas secara lebih efektif.

15. Namun, penetapan tujuan dapat juga terlalu efektif, alasannya:
1. Tujuan yang terkait dengan kinerja akan melemahkan
adaptasi dan kreativitas karena orang-orang menjadi terlalu
memusatkan perhatian pada hasil dan mengabaikan
perubahan kondisi.
2. Pekerja yang memiliki ketelitian yang rendah dan stabilitas
emosional akan mengalami kelelahan emosional yang lebih
besar ketika para pemimpin mereka menetapkan tujuan-
tujuan.
3. Para individu yang gagal akan menyerah pada tujuan yang
tidak dapat dicapai, bahkan ketika menguntungkan untuk
melakukan demikian.

16. Mengimplementasikan Penetapan Tujuan
Suatu cara yang lebih sistematis untuk memanfaatkan penetapan
tujuan adalah dengan manajemen berdasarkan tujuan (MBO).
MBO adalah Suatu program yang meliputi tujuan secara spesifik,
ditetapkan secara partisipatif, dalam suatu periode waktu yang
eksplisit, dengan umpan balik atas perkembangan tujuan.
 MBO dalam banyak bisnis, perawatan kesehatan, pendidikan,
pemerintahan, dan organisasi nirlaba.
 Ketenaran mereka tidak berarti bahwa mereka selalu berjalan
dengan baik.
 Ketika MBO gagal, penyebabnya cenderung merupakan
ekspektasi yang tidak realistis, kurangnya komitmen oleh
manajemen puncak, dan ketidakmampuan atau ketidaksediaan
untuk mengalokasikan imbalan yang didasarkan pada
pencapaian tujuan.

18. Teori Efikasi Diri
Teori efikasi diri (self-efficacy theory) adalah suatu
keyakinan individu bahwa dia mampu untuk melaksanakan
tugas.
Semakin tinggi efikasi diri, semakin Anda percaya diri pada
kemampuan untuk berhasil. Dalam situasi yang sulit, orang
dengan efikasi diri yang rendah lebih cenderung untuk
mengurangi upaya mereka atau menyerahkan sekaligus,
sementara itu orang dengan efikasi diri yang tinggi akan
berusaha dengan lebih keras untuk menguasai tantangan

19. Peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri, Albert Bandura,
mengusulkan empat cara dalam meningkatkan efikasi diri.
1. Kemahiran dalam melaksanakan, yaitu memperoleh
pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan.
2. Pemodelan yang dilakukan, yaitu menjadi lebih percaya diri
karena Anda melihat seorang yang lain mengerjakan
tugasnya.
3. Bujukan secara lisan , yaitu menjadi semakin percaya diri
karena seseorang meyakinkan Anda bahwa Anda memiliki
keahlian yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.
4. Stimulasi, yaitu proses mengarahkan pada suatu keadaan
yang bersemangat, sehingga “membangkitkan” semangat
seseorang untuk mengerjakan dengan lebih baik.

20. Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) asalah suatu teori
yang mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari
konsekuensinya.
Teori pengondisian perilaku, mungkin merupakan
komponen yang paling relevan dari teori penguatan bagi
manajemen, menyatakan bahwa orang-orang akan belajar
untuk berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka
inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka
inginkan.

21. B. F. Skinner, salah satu pendukung pengondisian perilaku yang
paling menonjol, menyatakan bahwa menciptakan konsekuensi
yang menyenangkan untuk mengikuti bentuk perilaku tertentu
akan meningkatkan frekuensi perilaku tersebut.
Konsep pengondisian perilaku merupakan bagian dari konsep
Skinner yang lebih luas mengenai behaviorisme, yaitu teori
yang menyatakan bahwa perilaku akan mengikuti stimulus
dalam hal yang secara relatif tidak terpikirkan.
Perluasan dari pengondisian perilaku adalah teori
pembelajaran sosial (social-learning theory) Suatu pandangan
yang dapat kita pelajari, baik melalui observasi dan pengalaman
secara langsung.

22. Model-model merupakan pusat bagi sudut pandang
pembelajaran sosial. Empat proses yang menentukan pengaruh
mereka pada individu:
1. Proses atensi. Orang-orang belajar dari model hanya ketika
mereka mengakui dan mencurahkan perhatian pada fitur
pentingnya.
2. Proses retensi. Pengaruh dari model bergantung pada
seberapa baiknya individu mengingat tindakan model setelah
model tidak lagi siap tersedia.
3. Proses reproduksi penggerak. Setelah seseorang melihat
suatu perilaku baru dengan mengobservasi model,
mengamati kemudian dikonversi menjadi melakukan.
4. Proses penguatan. Para individu termotivasi untuk
memperlihatkan perilaku yang dicontohkan jika insentif yang
positif atau imbalan yang diberikan.

23. Teori Keadilan/Keadilan Organisasi
Teori keadilan (equity theory) Suatu teori yang menyatakan bahwa
perbandingan individual mengenai input dan hasil pekerjaan mereka
dan berespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Menurut teori keadilan, para pekerja membandingkan apa yang
mereka peroleh dari pekerjaan mereka (“hasil” mereka, misalnya gaji,
promosi, pengakuan, atau mendapat tempat di sudut kantor) pada apa
yang mereka masukkan ke dalamnya (“input” mereka, misalnya
usaha, pengalaman, dan pendidikan).
Mereka mengambil rasio hasil mereka terhadap input mereka dan
membandingkannya dengan rasio orang lain, biasanya seseorang
yang sama seperti misalnya rekan sekerja atau seseorang yang
melakukan pekerjaan yang sama.

24. Didasarkan pada teori keadilan, para pekerja yang menganggap sebagai
ketidakadilan akan melakukan salah satu dari enam pilihan:
1. Mengubah input (mengerahkan sedikit upaya jika bergaji rendah atau
upaya lebih jika bergaji tinggi).
2. Mengubah hasil (para individu dibayar dengan menggunakan dasar hasil
kerja dapat meningkatkan gaji mereka dengan memproduksi kuantitas unit
yang lebih banyak dengan mutu yang lebih rendah)
3. Mengubah persepsi sendiri (“Saya terbiasa berpikir bahwa saya telah
bekerja dengan kecepatan yang sedang, tetapi sekarang saya menyadari
bahwa saya telah bekerja lebih keras daripada orang lain.”)
4. Mengubah persepsi orang lain (“Pekerjaan Mike tidak seperti yang saya
pikirkan.”)
5. Pilihlah pembicara yang berbeda (“Saya tidak memperoleh sebanyak kakak
ipar saya tetapi saya melakukan dengan jauh lebih baik daripada yang
Ayah saya lakukan ketika dia seumur saya.”)
6. Meninggalkan bidang (keluar dari pekerjaan)

27. Di atas hasil dan prosedur, riset telah menunjukkan bahwa para pekerja
memperhatikan mengenai dua tipe keadilan lain yang harus dilakukan dengan
cara mereka diperlakukan selama berinteraksi dengan yang lainnya.
Keadilan informasi
(informational justice)
Keadaan di mana pekerja
diberikan penjelasan yang
jujur dari setiap keputusan.
Keadilan interpersonal
(interpersonal justice)
Keadaan di mana pekerja
diperlakukan dengan rasa
hormat dan bermartabat.

28. Teori Ekspektansi
Teori ekspektansi (expectancy theory) adalah teori yang
menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak
dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektasi
terhadap hasil dari tindakan itu dan ketertarikan individu kepada
hasil tersebut.
Teori ekspektansi menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan
kita untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada
kekuatan ekspektansi kita mengenai hasil yang diberikan dan
ketertarikannya. Dalam hal yang lebih praktis, para pekerja akan
mengarahkan pada penilaian kinerja yang baik; yang mana
penilaian yang baik akan mengarahkan pada imbalan organisasi.

29. Teori ini memusatkan perhatian pada tiga hubungan:
1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas dirasakan oleh individu
yang mengerahkan sejumlah upaya yang diberikan akan
mengarahkan pada kinerja.
2. Hubungan kinerja-imbalan. Keadaan yang mana individu
meyakini untuk melaksanakan pada suatu tingkat tertentu akan
mengarahkan pada pencapaian hasil yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan-tujuan pribadi. Keadaan yang mana
imbalan organisasional akan memuaskan tujuan pribadi individu
atau kebutuhan dan ketertarikan atas imbalan yang potensial
tersebut bagi individu.

30. Teori ekspektansi memprediksikan para pekerja akan mengerahkan
segenap usaha keras jika mereka menganggap ada hubungan yang kuat
antara upaya dengan kinerja, kinerja dengan imbalan, dan imbalan
dengan terpenuhinya tujuan pribadi.
Teori evaluasi kognitif sepenuhnya valid dalam tempat kerja yang
sesungguhnya, maka kita akan memprediksikan di sini bahwa
mendasarkan imbalan atas kinerja akan menurunkan motivasi intrinsik
dari individu.
Kaitan yang terakhir dalam teori ekspektansi adalah hubungan imbalan–
tujuan. Teori penguatan memasuki model dengan mengakui bahwa
imbalan organisasi akan memperkuat kinerja individu.