Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat: Menggambarkan model karakteristik pekerjaan dan cara untuk memotivasi dengan mengubah lingkungan kerja. Membandingkan cara-cara utama agar pekerjaan dapat didesain ulang. Menjelaskan bagaimana alternatif pengaturan kerja yang spesifik dapat memotivasi para pekerja

1. Motivasi: Dari Konsep Menjadi
Penerapan
Bab 8
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Menggambarkan model karakteristik pekerjaan dan
cara untuk memotivasi dengan mengubah lingkungan
kerja.
 Membandingkan cara-cara utama agar pekerjaan dapat
didesain ulang.
 Menjelaskan bagaimana alternatif pengaturan kerja
yang spesifik dapat memotivasi para pekerja.

2.  Menggambarkan bagaimana ukuran keterlibatan
pekerja dapat memotivasi para pekerja.
 Mendemonstrasikan bagaimana tipe variabel dalam
program pembayaran gaji yang berbeda dapat
meningkatkan motivasi pekerja.
 Memperlihatkan bagaimana manfaat yang fleksibel
mengubah manfaat menjadi pendorong.
 Mengidentifikasi manfaat-manfaat motivasi pada
imbalan intrinsik.

3. Desain pekerjaan (job design) adalah suatu cara di mana
elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diorganisasi.
Model karakteristik pekerjaan (job characteristic model
─JCM) adalah suatu model yang mengusulkan bahwa
suatu pekerjaan dapat digambarkan dalam bentuk lima
dimensi utama pekerjaan: keahlian yang bervariasi,
identitas tugas, signifikansi tugas, kemandirian, dan
umpan balik.

4. Penjelasan kelima dimensi :
1. Keahlian yang bervariasi adalah kondisi yang mana suatu
pekerjaan memerlukan aktivitas berbeda yang bervariasi
sehingga pekerja dapat menggunakan keahlian dan bakat
yang terspesialisasi.
2. Identitas tugas adalah keadaan di mana suatu pekerjaan
memerlukan penyelesaian secara keseluruhan dan dapat
mengidentifikasikan hasil kerja.
3. Signifikansi tugas adalah keadaan di mana suatu pekerjaan
mempengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Kemandirian adalah keadaan di mana suatu pekerjaan
memberikan kebebasan, independensi, dan keleluasaan dalam
menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk
melaksanakannya.
5. Umpan balik adalah keadaan di mana pelaksanaan aktivitas
kerja menghasilkan informasi secara langsung dan jelas
tentang kinerja Anda sendiri.

5. Kita dapat menggabungkan dimensi-dimensi pokok ke dalam suatu
indeks prediktif tunggal, dinamakan skor motivasi potensial (MPS),
yaitu Indeks prediktif yang menunjukkan motivasi potensial yang ada di
suatu pekerjaan. Dirumuskan:

6. Cara-cara untuk menempatkan JCM ke dalam praktik untuk
membuat pekerjaan menjadi lebih memotivasi.
1. Rotasi pekerjaan, yaitu pergeseran pekerja secara
berkala dari satu tugas ke tugas lainnya.
2. Pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu ekspansi
pekerjaan secara vertikal, yang mana meningkatkan
derajat kendali pekerja atas perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi kerja.

7. Desain Pekerjaan Relasional
Bagaimana para manajer dapat merancang kerja sehingga para
pekerja menjadi termotivasi untuk mendorong orang-orang
menjadi penerima manfaat dari organisasi?
Salah satu cara untuk membuat pekerjaan menjadi lebih pro sosial
dalam memotivasi adalah menghubungkan dengan lebih baik para
pekerja dengan para penerima manfaat dari pekerjaan mereka.
Contohnya, dengan mengaitkan cerita dari para konsumen yang
menemukan bahwa produk atau jasa dari perusahaan dapat
berguna.
Lebih baik lagi, dalam beberapa kasus para manajer dapat
mengaitkan para pekerja secara langsung dengan para penerima
manfaat.

8. Alternatif Pengaturan Kerja
Pendekatan lainnya mengenai motivasi adalah untuk mengubah
pengaturan kerja dengan cara-cara berikut.
1. Flextime (atau jam kerja yang fleksibel). Cara ini membuat
pekerja harus bekerja pada sejumlah jam tertentu per minggu
tetapi bebas untuk melakukan variasi atas jam kerja mereka di
dalam suatu batasan tertentu.
2. Pembagian kerja. Suatu pengaturan yang memungkinkan dua
individu atau lebih untuk membagi pekerjaan yang memiliki jam
kerja tradisional 40 jam dalam satu minggu.
3. Bekerja jarak jauh (atau telecommuting). Bekerja dari rumah
sedikitnya dua hari dalam seminggu dengan menggunakan
komputer yang terhubung dengan kantor perusahaan.

9. Konteks Sosial dan Fisik dari Kerja
Bagaimana para manajer dapat merancang kerja sehingga para pekerja
menjadi termotivasi untuk mendorong orang-orang menjadi penerima
manfaat dari organisasi?
Salah satu cara untuk membuat pekerjaan menjadi lebih prososial
dalam memotivasi adalah menghubungkan dengan lebih baik para
pekerja dengan para penerima manfaat dari pekerjaan mereka.
Contohnya, dengan mengaitkan cerita dari para konsumen yang
menemukan bahwa produk atau jasa dari perusahaan dapat
berguna.
Lebih baik lagi, dalam beberapa kasus para manajer dapat
mengaitkan para pekerja secara langsung dengan para penerima
manfaat.

10. Beberapa karakteristik sosial yang
meningkatkan kinerja pekerjaan
Saling Ketergantungan
Dukungan Sosial
Interaksi dengan Orang di Luar Pekerjaan

11. Konteks kerja juga cenderung untuk memengaruhi
kepuasan pekerja. Suasana kerja yang panas, suara
keras, dan berbahaya kurang memuaskan daripada
bekerja dalam suatu lingkungan dengan cuaca yang
terkendali, relatif hening, dan aman.
Mungkin inilah mengapa sebagian besar orang lebih
memilih bekerja di sebuah kedai kopi daripada tempat
pengecoran pengerjaan logam.

12. Keterlibatan pekerja (employee involvement) adalah suatu
proses partisipatif yang menggunakan input, yaitu para pekerja
dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen pekerja
kepada kesuksesan organisasi.
Logikanya adalah bahwa apabila kita melibatkan para pekerja
dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan
meningkatkan kemandirian serta mengendalikan kehidupan
kerja mereka, mereka akan menjadi lebih termotivasi, lebih
berkomitmen pada organisasi, lebih produktif, dan lebih
terpuaskan dengan pekerjaan mereka.

13. Contoh-Contoh Program Keterlibatan Pekerja
1. Manajemen Partisipatif. Suatu proses yang mana para bawahan
berbagi derajat kekuasaan pengambilan keputusan yang signifikan
dengan para atasan langsung.
Dalam manajemen partisipatif, para bawahan harus memiliki
keyakinan dan kepercayaan pada para pemimpin mereka,
sedangkan pemimpin harus menahan diri untuk tidak menekan
konsekuensi organisasional atas pengambilan keputusan
kepada para bawahan.
Organisasi-organisasi yang melembagakan manajemen partisipatif
memiliki tingkat pengembalian keuntungan atas saham yang lebih
tinggi, tingkat perputaran pekerja yang lebih rendah, dan
estimasi produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi.
Next point

14. 2. Partisipasi representatif. Suatu sistem yang mana para pekerja
berperan serta dalam pengambilan keputusan organisasi melalui
sekelompok kecil representatif pekerja.
Dua bentuk paling umum dari partisipasi representatif
adalah serikat kerja (work council) dan dewan
representatif (board representative). Serikat kerja
adalah sekelompok pekerja yang dinominasikan atau
dipilih yang harus berkonsultasi ketika manajemen
mengambil keputusan mengenai para pekerja. Dewan
representatif adalah para pekerja yang duduk dalam
dewan direksi perusahaan dan merepresentasikan
kepentingan para pekerja.

15. Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja
dengan Teori Motivasi
Keterlibatan pekerja terdapat di sejumlah teori motivasi yang
telah dibahas pada Bab 7. Teori Y konsisten dengan
manajemen partisipatif dan Teori X dengan tipe otokratis
yang lebih tradisional dalam mengelola sumber daya
manusia.
Dalam hal teori dua faktor, program keterlibatan pekerja
memberikan motivasi secara intrinsik dengan
meningkatkan peluang untuk pertumbuhan, tanggung
jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

16. Apa yang Digunakan untuk Menggaji: Menciptakan
suatu Struktur Gaji
Terdapat banyak cara untuk menggaji para pekerja. Pada awal
proses adalah dengan menetapkan level gaji yang
mensyaratkan keseimbangan Keadilan Internal—nilai dari
pekerjaan terhadap organisasi (biasanya ditentukan
melalui proses teknis yang dinamakan evaluasi pekerjaan)
Keadilan Eksternal—tingkat kompetitif secara eksternal
atas sistem pembayaran gaji organisasi terkait dengan
sistem pembayaran gaji di tempat mana pun di dalam
industri yang sama (biasanya ditetapkan melalui survei
gaji).

17. Bagaimana Menggajinya: Memberikan Imbalan kepada
Para Pekerja Melalui Program Pembayaran Gaji yang
Bervariabel
Program gaji yang bervariabel (variable-pay program) Suatu
rencana pembayaran gaji yang mendasarkan pada porsi
gaji pekerja pada beberapa individu dan/atau ukuran kinerja
organisasi. Tipe program pembayaran gaji bervariabel:
1. Rencana pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja (piece-
rate pay plan), yaitu rencana pembayaran gaji yang mana para
pekerja dibayar dalam jumlah yang tetap atas setiap unit
produksi yang diselesaikan.

18. 2. Pembayaran gaji berdasarkan prestasi (merit-based pay
plan), yaitu suatu rencana pembayaran gaji yang didasarkan
pada peringkat penilaian kinerja.
3. Bonus, yaitu rencana pembayaran gaji yang memberikan
imbalan kepada para pekerja atas kinerja terkini dan bukannya
riwayat kinerja.
4. Pembayaran gaji berdasarkan keahlian (skill-based pay),
yaitu rencana pembayaran gaji yang menetapkan level gaji atas
dasar berapa banyak keahlian yang para pekerja miliki atau
berapa banyak pekerjaan yang dapat mereka kerjakan.
5. Rencana pembagian laba (profit-sharing plan), yaitu program
yang dilakukan oleh organisasi yang mendistribusikan
kompensasi yang didasarkan pada beberapa penetapan
formula yang dirancang di seputar profitabilitas perusahaan.

19. 6. Pembagian keuntungan (gainsharing), yaitu suatu
rencana sekumpulan insentif yang didasarkan pada
formula.
7. Rencana kepemilikan saham pekerja (employee stock
ownership plan─ESOP), yaitu rencana manfaat yang
ditetapkan oleh perusahaan yang mana para pekerja
memperoleh saham sering kali di bawah harga pasar,
sebagai bagian dari manfaat mereka.
8. Evaluasi variabel gaji

20. Manfaat yang Fleksibel: Mengembangkan Suatu Paket
Manfaat
Manfaat yang fleksibel mengindividualisasikan imbalan
dengan memungkinkan setiap pekerja untuk memilih
paket kompensasi yang sangat memuaskan
kebutuhan dan situasi mereka saat ini
Tiga tipe yang paling terkenal dari rencana ini adalah
rencana modular, opsi tambahan pokok, dan akun
pengeluaran yang fleksibel.

21. 1. Rencana modular adalah paket yang telah didesain
sebelumnya atau modul manfaat, masing-masing yang
mana memenuhi kebutuhan dari suatu kelompok para
pekerja.
2. Rencana tambahan pokok terdiri atas suatu manfaat
pokok yang penting, dan pilihan lainnya yang disukai yang
mana para pekerja dapat memilihnya.
3. Rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan
para pekerja untuk menetapkan penyisihan uang sebelum
pajak sampai dengan jumlah uang yang ditawarkan dalam
rencana untuk membayar manfaat khusus, misalnya
perawatan kesehatan dan perawatan gigi premium.

22. Imbalan Intrinsik: Program Penghargaan Pekerja
Imbalan kerja yang penting dapat berupa intrinsik maupun
ekstrinsik. Imbalan intrinsik berupa program penghargaan
kepada pekerja dan berupa ekstrinsik dalam bentuk sistem
kompensasi. Dalam bahasan ini, kita akan berhubungan
dengan cara-cara yang dapat dipergunakan manajer dalam
memberikan imbalan dan memotivasi pekerja.
Program penghargaan pekerja berkisar dari ucapan terima
kasih yang dilakukan dengan spontan dan secara pribadi
hingga insentif keuangan yang akan menjadi lebih
memotivasi dalam jangka pendek, tetapi dalam jangka
panjang dapat berupa insentif non keuangan.