Dokumen ini membahas berbagai teori motivasi, termasuk teori kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, serta teori motivasi-higiene Herzberg, yang menjelaskan cara berbeda individu termotivasi di tempat kerja. Motivasi dianggap sebagai interaksi antara individu dan situasi, dengan kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh faktor-faktor kognitif dan emosional. Teori keadilan, seperti equity dan expectan, juga diperkenalkan untuk menunjukkan bagaimana persepsi karyawan terhadap imbalan dan proses distribusi mempengaruhi kinerja dan komitmen mereka.

1. ninth edition
STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER
Motivating
Employees
Part
15

2. What Is Motivation?
• Motivation
Is the result of an interaction between the person and
a situation; it is not a personal trait.
Is the process by which a person’s efforts are
energized, directed, and sustained towards attaining
a goal.
 Energy: a measure of intensity or drive.
 Direction: toward organizational goals
 Persistence: exerting effort to achieve goals.
Motivation works best when individual needs are
compatible with organizational goals.

3. • motivasi
Apakah hasil dari interaksi antara orang dan situasi;
itu bukan sifat pribadi.
Adalah proses dimana upaya seseorang diberi
energi, terarah, dan berkelanjutan dalam mencapai
tujuan.
 Energi: ukuran intensitas atau drive.
 Arah: menuju tujuan organisasi
 Kegigihan: mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi bekerja paling baik bila kebutuhan individu
yang kompatibel dengan tujuan organisasi.

4. Early Theories of Motivation
• Maslow’s Hierarchy of Needs Theory
Needs were categorized as five levels of lower- to
higher-order needs.
 Individuals must satisfy lower-order needs before they can
satisfy higher order needs.
 Satisfied needs will no longer motivate.
 Motivating a person depends on knowing at what level that
person is on the hierarchy.
Hierarchy of needs
 Lower-order (external): physiological, safety
 Higher-order (internal): social, esteem, self-actualization

5. • Hirarki Kebutuhan Maslow Teori
Kebutuhan dikategorikan sebagai lima tingkat rendah
dengan kebutuhan tingkat tinggi.
 Individu harus memenuhi kebutuhan yang lebih rendah-order
sebelum mereka dapat memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi.
 Puas kebutuhan akan lagi memotivasi.
 Memotivasi seseorang tergantung pada mengetahui pada
tingkat apa orang yang ada di hirarki.
Hierarki kebutuhan
 Lebih rendah-order (eksternal): fisiologis, keselamatan
 -Order Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri

6. Exhibit 16–1 Maslow’s Hierarchy of Needs

7. Early Theories of Motivation (cont’d)
• McGregor’s Theory X and Theory Y
Theory X
 Assumes that workers have little ambition, dislike work, avoid
responsibility, and require close supervision.
Theory Y
 Assumes that workers can exercise self-direction, desire
responsibility, and like to work.
Assumption:
 Motivation is maximized by participative decision making,
interesting jobs, and good group relations.

8. • McGregor Teori X dan Teori Y
teori X
 Mengasumsikan bahwa pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak
menyukai pekerjaan, menghindari tanggung jawab, dan
memerlukan pengawasan yang ketat.
teori Y
 Mengasumsikan bahwa pekerja dapat melakukan self-
direction, keinginan tanggung jawab, dan suka bekerja.
asumsi:
 Motivasi dimaksimalkan oleh pengambilan keputusan
partisipatif, pekerjaan yang menarik, dan hubungan kelompok
yang baik.

9. Early Theories of Motivation (cont’d)
• Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
Job satisfaction and job dissatisfaction are created by
different factors.
 Hygiene factors: extrinsic (environmental) factors that create
job dissatisfaction.
 Motivators: intrinsic (psychological) factors that create job
satisfaction.
Attempted to explain why job satisfaction does not
result in increased performance.
 The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather
no satisfaction.

10. • Herzberg Teori Motivasi-Anak
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
diciptakan oleh faktor yang berbeda.
 Faktor higienis: ekstrinsik (lingkungan) faktor-faktor yang
membuat ketidakpuasan kerja.
 Motivator: intrinsik (psikologis) faktor-faktor yang
menciptakan kepuasan kerja.
 Berusaha untuk menjelaskan mengapa kepuasan
kerja tidak menghasilkan peningkatan kinerja.
 Kebalikan dari kepuasan adalah tidak
ketidakpuasan, melainkan ada kepuasan.

11. Exhibit 16–2 Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory

12. Motivation and Behavior
• Reinforcement Theory
Assumes that a desired behavior is a function of its
consequences, is externally caused, and if reinforced,
is likely to be repeated.
 Positive reinforcement is preferred for its long-term effects on
performance
 Ignoring undesired behavior is better than punishment which
may create additional dysfunctional behaviors.

13. Motivasi dan Perilaku
• Teori penguatan
Mengasumsikan bahwa perilaku yang diinginkan
merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya,
secara eksternal disebabkan, dan jika diperkuat,
kemungkinan akan diulang.
 Penguatan positif lebih disukai untuk efek jangka panjang
terhadap kinerja
 Mengabaikan perilaku yang tidak diinginkan lebih baik dari
hukuman yang dapat menciptakan perilaku disfungsional
tambahan.

14. Designing Motivating Jobs
• Job Design
The way into which tasks can be combined to form
complete jobs.
Factors influencing job design:
 Changing organizational environment/structure
 The organization’s technology
 Employees’ skill, abilities, and preferences
Job enlargement
 Increasing the job’s scope (number and frequency of tasks)
Job enrichment
 Increasing responsibility and autonomy (depth) in a job.

15. • Desain pekerjaan
Cara di mana tugas dapat dikombinasikan untuk
membentuk pekerjaan selesai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan:
 Mengubah organisasi lingkungan / struktur
 Teknologi organisasi
 Keterampilan, kemampuan, dan preferensi Karyawan
perluasan kerja
 Meningkatnya cakupan pekerjaan itu (jumlah dan frekuensi
tugas)
pengayaan pekerjaan
 Meningkatkan tanggung jawab dan otonomi (kedalaman)
dalam pekerjaan.

16. Exhibit 16–7 Guidelines for Job Redesign
Source: J.R. Hackman and J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work
(Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977). With permission of the authors.

17. Motivation and Perception
• Equity Theory
Proposes that employees perceive what they get from
a job situation (outcomes) in relation to what they put
in (inputs) and then compare their inputs-outcomes
ratio with the inputs-outcomes ratios of relevant
others.
 If the ratios are perceived as equal then a state of equity
(fairness) exists.
 If the ratios are perceived as unequal, inequity exists and the
person feels under- or over-rewarded.
 When inequities occur, employees will attempt to do
something to rebalance the ratios (seek justice).

18. • Teori ekuitas
Mengusulkan bahwa karyawan merasa apa yang
mereka dapatkan dari situasi pekerjaan (outcome)
dalam kaitannya dengan apa yang mereka
dimasukkan ke dalam (input) dan kemudian
membandingkan rasio input-hasil mereka dengan
masukan-hasil rasio lain yang relevan.
 Jika rasio dianggap sebagai sama maka keadaan ekuitas
(keadilan) ada.
 Jika rasio dianggap sebagai tidak seimbang, ketidakadilan
ada dan orang merasa kurang atau over-dihargai.
 Ketika ketidakadilan terjadi, karyawan akan mencoba untuk
melakukan sesuatu untuk menyeimbangkan rasio (mencari
keadilan).

19. Motivation and Perception (cont’d)
• Equity Theory (cont’d)
Employee responses to perceived inequities:
 Distort own or others’ ratios.
 Induce others to change their own inputs or outcomes.
 Change own inputs (increase or decrease efforts) or
outcomes (seek greater rewards).
 Choose a different comparison (referent) other (person,
systems, or self).
 Quit their job.
Employees are concerned with both the absolute and
relative nature of organizational rewards.

20. • Teori Ekuitas (Lanjutan)
Tanggapan karyawan terhadap ketidakadilan yang
dirasakan:
 Mendistorsi rasio sendiri atau orang lain.
 Membujuk orang lain untuk mengubah masukan mereka
sendiri atau hasil.
 Mengubah masukan sendiri (kenaikan atau penurunan
usaha) atau hasil (mencari keuntungan yang lebih besar).
 Pilih perbandingan yang berbeda (referent) lain (orang,
sistem, atau diri).
 Keluar dari pekerjaan mereka.
Karyawan prihatin dengan kedua sifat absolut dan
relatif penghargaan organisasi.

21. Exhibit 16–8 Equity Theory

22. Motivation and Perception (cont’d)
• Equity Theory (cont’d)
Distributive justice
 The perceived fairness of the amount and allocation of
rewards among individuals (i.e., who received what).
– Influences an employee’s satisfaction.
Procedural justice
 The perceived fairness of the process use to determine the
distribution of rewards (i.e., how who received what).
– Affects an employee’s organizational commitment.

23. • Teori Ekuitas (Lanjutan)
keadilan distributif
 Keadilan yang dirasakan dari jumlah dan alokasi
penghargaan antara individu-individu (yaitu, yang menerima
apa).
– Pengaruh suatu kepuasan karyawan.
keadilan prosedural
 Keadilan yang dirasakan dari penggunaan proses untuk
menentukan pembagian hadiah (yaitu, bagaimana yang
menerima apa).
– Mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

24. Motivation and Behavior
• Expectancy Theory (Vroom)
States that an individual tends to act in a certain way
based on the expectation that the act will be followed
by a given outcome and on the attractiveness of that
outcome to the individual.
Key to the theory is understanding and managing
employee goals and the linkages among and
between effort, performance and rewards.
 Effort: employee abilities and training/development
 Performance: valid appraisal systems
 Rewards (goals): understanding employee needs

25. • Teori Harapan (Vroom)
Menyatakan bahwa seorang individu cenderung
untuk bertindak dengan cara tertentu yang
didasarkan pada harapan bahwa tindakan akan
diikuti oleh hasil yang diberikan dan daya tarik hasil
bahwa untuk individu.
Kunci teori adalah memahami dan mengelola tujuan
karyawan dan hubungan antara dan di antara usaha,
kinerja dan penghargaan.
 Upaya: kemampuan karyawan dan pelatihan /
pengembangan
 Kinerja: sistem penilaian yang valid
 Hadiah (tujuan): kebutuhan karyawan pemahaman

26. Exhibit 16–9 Simplified Expectancy Model

27. Motivation and Behavior (cont’d)
• Expectancy Relationships
Expectancy (effort-performance linkage)
 The perceived probability that an individual’s effort will result
in a certain level of performance.
Instrumentality
 The perception that a particular level of performance will
result in the attaining a desired outcome (reward).
Valence
 The attractiveness/importance of the performance reward
(outcome) to the individual.

28. • Hubungan harapan
Harapan (linkage upaya-kinerja)
 Probabilitas dirasakan bahwa upaya individu akan
menghasilkan tingkat kinerja tertentu.
perantaraan
 Persepsi bahwa tingkat tertentu kinerja akan menghasilkan
mencapai hasil yang diinginkan (reward).
valensi
 Daya tarik / pentingnya reward kinerja (hasil) kepada individu.