SlideShare a Scribd company logo
1 of 28
ninth edition
STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER
Motivating
Employees
Part
15
What Is Motivation?
• Motivation
Is the result of an interaction between the person and
a situation; it is not a personal trait.
Is the process by which a person’s efforts are
energized, directed, and sustained towards attaining
a goal.
 Energy: a measure of intensity or drive.
 Direction: toward organizational goals
 Persistence: exerting effort to achieve goals.
Motivation works best when individual needs are
compatible with organizational goals.
• motivasi
Apakah hasil dari interaksi antara orang dan situasi;
itu bukan sifat pribadi.
Adalah proses dimana upaya seseorang diberi
energi, terarah, dan berkelanjutan dalam mencapai
tujuan.
 Energi: ukuran intensitas atau drive.
 Arah: menuju tujuan organisasi
 Kegigihan: mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi bekerja paling baik bila kebutuhan individu
yang kompatibel dengan tujuan organisasi.
Early Theories of Motivation
• Maslow’s Hierarchy of Needs Theory
Needs were categorized as five levels of lower- to
higher-order needs.
 Individuals must satisfy lower-order needs before they can
satisfy higher order needs.
 Satisfied needs will no longer motivate.
 Motivating a person depends on knowing at what level that
person is on the hierarchy.
Hierarchy of needs
 Lower-order (external): physiological, safety
 Higher-order (internal): social, esteem, self-actualization
• Hirarki Kebutuhan Maslow Teori
Kebutuhan dikategorikan sebagai lima tingkat rendah
dengan kebutuhan tingkat tinggi.
 Individu harus memenuhi kebutuhan yang lebih rendah-order
sebelum mereka dapat memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi.
 Puas kebutuhan akan lagi memotivasi.
 Memotivasi seseorang tergantung pada mengetahui pada
tingkat apa orang yang ada di hirarki.
Hierarki kebutuhan
 Lebih rendah-order (eksternal): fisiologis, keselamatan
 -Order Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
Exhibit 16–1 Maslow’s Hierarchy of Needs
Early Theories of Motivation (cont’d)
• McGregor’s Theory X and Theory Y
Theory X
 Assumes that workers have little ambition, dislike work, avoid
responsibility, and require close supervision.
Theory Y
 Assumes that workers can exercise self-direction, desire
responsibility, and like to work.
Assumption:
 Motivation is maximized by participative decision making,
interesting jobs, and good group relations.
• McGregor Teori X dan Teori Y
teori X
 Mengasumsikan bahwa pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak
menyukai pekerjaan, menghindari tanggung jawab, dan
memerlukan pengawasan yang ketat.
teori Y
 Mengasumsikan bahwa pekerja dapat melakukan self-
direction, keinginan tanggung jawab, dan suka bekerja.
asumsi:
 Motivasi dimaksimalkan oleh pengambilan keputusan
partisipatif, pekerjaan yang menarik, dan hubungan kelompok
yang baik.
Early Theories of Motivation (cont’d)
• Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
Job satisfaction and job dissatisfaction are created by
different factors.
 Hygiene factors: extrinsic (environmental) factors that create
job dissatisfaction.
 Motivators: intrinsic (psychological) factors that create job
satisfaction.
Attempted to explain why job satisfaction does not
result in increased performance.
 The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather
no satisfaction.
• Herzberg Teori Motivasi-Anak
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
diciptakan oleh faktor yang berbeda.
 Faktor higienis: ekstrinsik (lingkungan) faktor-faktor yang
membuat ketidakpuasan kerja.
 Motivator: intrinsik (psikologis) faktor-faktor yang
menciptakan kepuasan kerja.
 Berusaha untuk menjelaskan mengapa kepuasan
kerja tidak menghasilkan peningkatan kinerja.
 Kebalikan dari kepuasan adalah tidak
ketidakpuasan, melainkan ada kepuasan.
Exhibit 16–2 Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
Motivation and Behavior
• Reinforcement Theory
Assumes that a desired behavior is a function of its
consequences, is externally caused, and if reinforced,
is likely to be repeated.
 Positive reinforcement is preferred for its long-term effects on
performance
 Ignoring undesired behavior is better than punishment which
may create additional dysfunctional behaviors.
Motivasi dan Perilaku
• Teori penguatan
Mengasumsikan bahwa perilaku yang diinginkan
merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya,
secara eksternal disebabkan, dan jika diperkuat,
kemungkinan akan diulang.
 Penguatan positif lebih disukai untuk efek jangka panjang
terhadap kinerja
 Mengabaikan perilaku yang tidak diinginkan lebih baik dari
hukuman yang dapat menciptakan perilaku disfungsional
tambahan.
Designing Motivating Jobs
• Job Design
The way into which tasks can be combined to form
complete jobs.
Factors influencing job design:
 Changing organizational environment/structure
 The organization’s technology
 Employees’ skill, abilities, and preferences
Job enlargement
 Increasing the job’s scope (number and frequency of tasks)
Job enrichment
 Increasing responsibility and autonomy (depth) in a job.
• Desain pekerjaan
Cara di mana tugas dapat dikombinasikan untuk
membentuk pekerjaan selesai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan:
 Mengubah organisasi lingkungan / struktur
 Teknologi organisasi
 Keterampilan, kemampuan, dan preferensi Karyawan
perluasan kerja
 Meningkatnya cakupan pekerjaan itu (jumlah dan frekuensi
tugas)
pengayaan pekerjaan
 Meningkatkan tanggung jawab dan otonomi (kedalaman)
dalam pekerjaan.
Exhibit 16–7 Guidelines for Job Redesign
Source: J.R. Hackman and J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work
(Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977). With permission of the authors.
Motivation and Perception
• Equity Theory
Proposes that employees perceive what they get from
a job situation (outcomes) in relation to what they put
in (inputs) and then compare their inputs-outcomes
ratio with the inputs-outcomes ratios of relevant
others.
 If the ratios are perceived as equal then a state of equity
(fairness) exists.
 If the ratios are perceived as unequal, inequity exists and the
person feels under- or over-rewarded.
 When inequities occur, employees will attempt to do
something to rebalance the ratios (seek justice).
• Teori ekuitas
Mengusulkan bahwa karyawan merasa apa yang
mereka dapatkan dari situasi pekerjaan (outcome)
dalam kaitannya dengan apa yang mereka
dimasukkan ke dalam (input) dan kemudian
membandingkan rasio input-hasil mereka dengan
masukan-hasil rasio lain yang relevan.
 Jika rasio dianggap sebagai sama maka keadaan ekuitas
(keadilan) ada.
 Jika rasio dianggap sebagai tidak seimbang, ketidakadilan
ada dan orang merasa kurang atau over-dihargai.
 Ketika ketidakadilan terjadi, karyawan akan mencoba untuk
melakukan sesuatu untuk menyeimbangkan rasio (mencari
keadilan).
Motivation and Perception (cont’d)
• Equity Theory (cont’d)
Employee responses to perceived inequities:
 Distort own or others’ ratios.
 Induce others to change their own inputs or outcomes.
 Change own inputs (increase or decrease efforts) or
outcomes (seek greater rewards).
 Choose a different comparison (referent) other (person,
systems, or self).
 Quit their job.
Employees are concerned with both the absolute and
relative nature of organizational rewards.
• Teori Ekuitas (Lanjutan)
Tanggapan karyawan terhadap ketidakadilan yang
dirasakan:
 Mendistorsi rasio sendiri atau orang lain.
 Membujuk orang lain untuk mengubah masukan mereka
sendiri atau hasil.
 Mengubah masukan sendiri (kenaikan atau penurunan
usaha) atau hasil (mencari keuntungan yang lebih besar).
 Pilih perbandingan yang berbeda (referent) lain (orang,
sistem, atau diri).
 Keluar dari pekerjaan mereka.
Karyawan prihatin dengan kedua sifat absolut dan
relatif penghargaan organisasi.
Exhibit 16–8 Equity Theory
Motivation and Perception (cont’d)
• Equity Theory (cont’d)
Distributive justice
 The perceived fairness of the amount and allocation of
rewards among individuals (i.e., who received what).
– Influences an employee’s satisfaction.
Procedural justice
 The perceived fairness of the process use to determine the
distribution of rewards (i.e., how who received what).
– Affects an employee’s organizational commitment.
• Teori Ekuitas (Lanjutan)
keadilan distributif
 Keadilan yang dirasakan dari jumlah dan alokasi
penghargaan antara individu-individu (yaitu, yang menerima
apa).
– Pengaruh suatu kepuasan karyawan.
keadilan prosedural
 Keadilan yang dirasakan dari penggunaan proses untuk
menentukan pembagian hadiah (yaitu, bagaimana yang
menerima apa).
– Mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.
Motivation and Behavior
• Expectancy Theory (Vroom)
States that an individual tends to act in a certain way
based on the expectation that the act will be followed
by a given outcome and on the attractiveness of that
outcome to the individual.
Key to the theory is understanding and managing
employee goals and the linkages among and
between effort, performance and rewards.
 Effort: employee abilities and training/development
 Performance: valid appraisal systems
 Rewards (goals): understanding employee needs
• Teori Harapan (Vroom)
Menyatakan bahwa seorang individu cenderung
untuk bertindak dengan cara tertentu yang
didasarkan pada harapan bahwa tindakan akan
diikuti oleh hasil yang diberikan dan daya tarik hasil
bahwa untuk individu.
Kunci teori adalah memahami dan mengelola tujuan
karyawan dan hubungan antara dan di antara usaha,
kinerja dan penghargaan.
 Upaya: kemampuan karyawan dan pelatihan /
pengembangan
 Kinerja: sistem penilaian yang valid
 Hadiah (tujuan): kebutuhan karyawan pemahaman
Exhibit 16–9 Simplified Expectancy Model
Motivation and Behavior (cont’d)
• Expectancy Relationships
Expectancy (effort-performance linkage)
 The perceived probability that an individual’s effort will result
in a certain level of performance.
Instrumentality
 The perception that a particular level of performance will
result in the attaining a desired outcome (reward).
Valence
 The attractiveness/importance of the performance reward
(outcome) to the individual.
• Hubungan harapan
Harapan (linkage upaya-kinerja)
 Probabilitas dirasakan bahwa upaya individu akan
menghasilkan tingkat kinerja tertentu.
perantaraan
 Persepsi bahwa tingkat tertentu kinerja akan menghasilkan
mencapai hasil yang diinginkan (reward).
valensi
 Daya tarik / pentingnya reward kinerja (hasil) kepada individu.

More Related Content

What's hot

komunikasi #perilaku organisasional #stephen robbins
komunikasi #perilaku organisasional #stephen robbinskomunikasi #perilaku organisasional #stephen robbins
komunikasi #perilaku organisasional #stephen robbins
Dian chandra
 
Case econ08 ppt_26
Case econ08 ppt_26Case econ08 ppt_26
Case econ08 ppt_26
Cibin Mathew
 
Ch 14 managers and communications
Ch 14 managers and communicationsCh 14 managers and communications
Ch 14 managers and communications
Nardin A
 
Robbins9 ppt18
Robbins9 ppt18Robbins9 ppt18
Robbins9 ppt18
umar0007
 
Ppt MSDM Gerry Dessler
Ppt MSDM Gerry DesslerPpt MSDM Gerry Dessler
Ppt MSDM Gerry Dessler
LittaMardiana
 

What's hot (20)

Robbins 7 _ Dasar-Dasar Perencanaan
Robbins 7 _ Dasar-Dasar PerencanaanRobbins 7 _ Dasar-Dasar Perencanaan
Robbins 7 _ Dasar-Dasar Perencanaan
 
Management
ManagementManagement
Management
 
komunikasi #perilaku organisasional #stephen robbins
komunikasi #perilaku organisasional #stephen robbinskomunikasi #perilaku organisasional #stephen robbins
komunikasi #perilaku organisasional #stephen robbins
 
Stephen p. robbins chapter 17
Stephen p. robbins chapter 17Stephen p. robbins chapter 17
Stephen p. robbins chapter 17
 
Robbins9 ppt06
Robbins9 ppt06Robbins9 ppt06
Robbins9 ppt06
 
Case econ08 ppt_26
Case econ08 ppt_26Case econ08 ppt_26
Case econ08 ppt_26
 
Robbins 11 _ Mengelola Tim
Robbins 11 _ Mengelola TimRobbins 11 _ Mengelola Tim
Robbins 11 _ Mengelola Tim
 
Pengelolaan Komunikasi
Pengelolaan KomunikasiPengelolaan Komunikasi
Pengelolaan Komunikasi
 
Ch 14 managers and communications
Ch 14 managers and communicationsCh 14 managers and communications
Ch 14 managers and communications
 
Robbins 4 _ Praktek Manajemen di Lingkungan Global
Robbins 4 _ Praktek Manajemen di Lingkungan GlobalRobbins 4 _ Praktek Manajemen di Lingkungan Global
Robbins 4 _ Praktek Manajemen di Lingkungan Global
 
Pengantar manajemen
Pengantar manajemenPengantar manajemen
Pengantar manajemen
 
Chapter 3 - Pengantar Manajemen
Chapter 3 - Pengantar ManajemenChapter 3 - Pengantar Manajemen
Chapter 3 - Pengantar Manajemen
 
Robbins9 ppt18
Robbins9 ppt18Robbins9 ppt18
Robbins9 ppt18
 
OB2013 - chapter 10 kepemimpinan
OB2013 - chapter 10 kepemimpinanOB2013 - chapter 10 kepemimpinan
OB2013 - chapter 10 kepemimpinan
 
Manajemen Chapter 5 (Tanggung Jawab Sosial dan Etika)
Manajemen Chapter 5 (Tanggung Jawab Sosial dan Etika)Manajemen Chapter 5 (Tanggung Jawab Sosial dan Etika)
Manajemen Chapter 5 (Tanggung Jawab Sosial dan Etika)
 
Robbins9 ppt18 controlling
Robbins9 ppt18 controllingRobbins9 ppt18 controlling
Robbins9 ppt18 controlling
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1
 
Ppt MSDM Gerry Dessler
Ppt MSDM Gerry DesslerPpt MSDM Gerry Dessler
Ppt MSDM Gerry Dessler
 
pengantar manajement
pengantar manajementpengantar manajement
pengantar manajement
 
Perilaku Organisasi Organizational Behavior
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorPerilaku Organisasi Organizational Behavior
Perilaku Organisasi Organizational Behavior
 

Viewers also liked (9)

TEORI MOTIVASI (motivasi teori z dari william ouchi)
TEORI MOTIVASI (motivasi teori z  dari  william ouchi)TEORI MOTIVASI (motivasi teori z  dari  william ouchi)
TEORI MOTIVASI (motivasi teori z dari william ouchi)
 
William ouchi 2
William ouchi 2William ouchi 2
William ouchi 2
 
Microsoft power point exos ib 2nd ed
Microsoft power point   exos ib 2nd edMicrosoft power point   exos ib 2nd ed
Microsoft power point exos ib 2nd ed
 
Smgr corp presentation_juni_2013
Smgr corp presentation_juni_2013Smgr corp presentation_juni_2013
Smgr corp presentation_juni_2013
 
Robbins mgmt11 ppt17- managers as leaders
Robbins mgmt11 ppt17- managers as leadersRobbins mgmt11 ppt17- managers as leaders
Robbins mgmt11 ppt17- managers as leaders
 
Konsep konsep dasar motivasi
Konsep konsep dasar motivasiKonsep konsep dasar motivasi
Konsep konsep dasar motivasi
 
Manajemen Perubahan
Manajemen PerubahanManajemen Perubahan
Manajemen Perubahan
 
Teknik Coaching and Counselling
Teknik Coaching and CounsellingTeknik Coaching and Counselling
Teknik Coaching and Counselling
 
Ch 2 Management History
Ch 2 Management HistoryCh 2 Management History
Ch 2 Management History
 

Similar to Mnagement Chap 15 motivating employees

Motivasi-dlm-Organisasi speeking manual.ppt
Motivasi-dlm-Organisasi speeking manual.pptMotivasi-dlm-Organisasi speeking manual.ppt
Motivasi-dlm-Organisasi speeking manual.ppt
gparamytha
 
Motivasi kerjaya
Motivasi kerjayaMotivasi kerjaya
Motivasi kerjaya
ridzuangrik
 

Similar to Mnagement Chap 15 motivating employees (20)

Teori motivasi-nilai-sikap-kepuasan-kerja-motif-2
Teori motivasi-nilai-sikap-kepuasan-kerja-motif-2Teori motivasi-nilai-sikap-kepuasan-kerja-motif-2
Teori motivasi-nilai-sikap-kepuasan-kerja-motif-2
 
Motivasi dalam perilaku
Motivasi dalam perilakuMotivasi dalam perilaku
Motivasi dalam perilaku
 
Motivasi Kerja_ kelompok 8.pptx
Motivasi Kerja_ kelompok 8.pptxMotivasi Kerja_ kelompok 8.pptx
Motivasi Kerja_ kelompok 8.pptx
 
Motivasi
MotivasiMotivasi
Motivasi
 
Motivasi-dlm-Organisasi speeking manual.ppt
Motivasi-dlm-Organisasi speeking manual.pptMotivasi-dlm-Organisasi speeking manual.ppt
Motivasi-dlm-Organisasi speeking manual.ppt
 
Motivasi-dlm-Organisasi(2).ppt
Motivasi-dlm-Organisasi(2).pptMotivasi-dlm-Organisasi(2).ppt
Motivasi-dlm-Organisasi(2).ppt
 
Motivasi Kerja
Motivasi KerjaMotivasi Kerja
Motivasi Kerja
 
Memotivasi Pegawai
Memotivasi PegawaiMemotivasi Pegawai
Memotivasi Pegawai
 
5. week 5 motifasi
5. week 5 motifasi5. week 5 motifasi
5. week 5 motifasi
 
5Pertemuan-5-UTS-Teori-motivasi.pdf
5Pertemuan-5-UTS-Teori-motivasi.pdf5Pertemuan-5-UTS-Teori-motivasi.pdf
5Pertemuan-5-UTS-Teori-motivasi.pdf
 
Perilaku Organisasi - Motivasi konsep dan penerapan
Perilaku Organisasi - Motivasi  konsep dan penerapanPerilaku Organisasi - Motivasi  konsep dan penerapan
Perilaku Organisasi - Motivasi konsep dan penerapan
 
PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJAPSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI - MOTIVASI KERJA
 
Teori motivasi manajemen pada sebuah perusahaan
Teori motivasi manajemen pada sebuah perusahaanTeori motivasi manajemen pada sebuah perusahaan
Teori motivasi manajemen pada sebuah perusahaan
 
Motivasi dalam manajemen
Motivasi dalam manajemenMotivasi dalam manajemen
Motivasi dalam manajemen
 
Rangkuan uts
Rangkuan utsRangkuan uts
Rangkuan uts
 
Rangkuman uts da uas
Rangkuman uts da uas Rangkuman uts da uas
Rangkuman uts da uas
 
Rangkuman UTS dan UAS
Rangkuman UTS dan UASRangkuman UTS dan UAS
Rangkuman UTS dan UAS
 
Motivasi kerjaya
Motivasi kerjayaMotivasi kerjaya
Motivasi kerjaya
 
Motivasi Dalam Organisasi
Motivasi Dalam Organisasi Motivasi Dalam Organisasi
Motivasi Dalam Organisasi
 
Motivasi Kerja
Motivasi KerjaMotivasi Kerja
Motivasi Kerja
 

More from Dissa MeLina

Perekonomian Terbuka Kecil
Perekonomian Terbuka KecilPerekonomian Terbuka Kecil
Perekonomian Terbuka Kecil
Dissa MeLina
 
pengantar akuntansi 2 Bab 1
pengantar akuntansi 2 Bab 1pengantar akuntansi 2 Bab 1
pengantar akuntansi 2 Bab 1
Dissa MeLina
 
Pengantar Akuntansi 2 Aktiva tetap
Pengantar Akuntansi 2 Aktiva tetapPengantar Akuntansi 2 Aktiva tetap
Pengantar Akuntansi 2 Aktiva tetap
Dissa MeLina
 

More from Dissa MeLina (20)

Pembukaan
PembukaanPembukaan
Pembukaan
 
Enterprenuer
EnterprenuerEnterprenuer
Enterprenuer
 
Netherlands
NetherlandsNetherlands
Netherlands
 
economic growth II
economic growth IIeconomic growth II
economic growth II
 
economic growth I
economic growth Ieconomic growth I
economic growth I
 
exercise
exerciseexercise
exercise
 
open economy
open economyopen economy
open economy
 
Economic growth resumes
Economic growth resumesEconomic growth resumes
Economic growth resumes
 
Capital flows and international goods
Capital flows and international goodsCapital flows and international goods
Capital flows and international goods
 
ekonomi kependudukan
ekonomi kependudukanekonomi kependudukan
ekonomi kependudukan
 
Perekonomian Terbuka Kecil
Perekonomian Terbuka KecilPerekonomian Terbuka Kecil
Perekonomian Terbuka Kecil
 
Mengenal Dinamika Penduduk Belanda
Mengenal Dinamika Penduduk BelandaMengenal Dinamika Penduduk Belanda
Mengenal Dinamika Penduduk Belanda
 
Factor-factor migrasi
Factor-factor migrasiFactor-factor migrasi
Factor-factor migrasi
 
Isi
IsiIsi
Isi
 
PENGANTAR MAKRO
PENGANTAR MAKROPENGANTAR MAKRO
PENGANTAR MAKRO
 
PENGANTAR HUKUM BISNIS
PENGANTAR HUKUM BISNISPENGANTAR HUKUM BISNIS
PENGANTAR HUKUM BISNIS
 
ILMU ALAMIAH DASAR
ILMU ALAMIAH DASARILMU ALAMIAH DASAR
ILMU ALAMIAH DASAR
 
pengantar akuntansi 2 Bab 1
pengantar akuntansi 2 Bab 1pengantar akuntansi 2 Bab 1
pengantar akuntansi 2 Bab 1
 
Pengantar Akuntansi 2 Aktiva tetap
Pengantar Akuntansi 2 Aktiva tetapPengantar Akuntansi 2 Aktiva tetap
Pengantar Akuntansi 2 Aktiva tetap
 
The habits of people very right time
The habits of people very right timeThe habits of people very right time
The habits of people very right time
 

Recently uploaded

BUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdf
BUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdfBUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdf
BUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdf
andre173588
 
Soal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaan
Soal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaanSoal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaan
Soal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaan
ressyefrina15
 
MODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptx
MODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptxMODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptx
MODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptx
bubblegaming431
 
Laporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdf
Laporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdfLaporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdf
Laporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdf
SriHandayaniLubisSpd
 
7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx
7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx
7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx
ahmadirhamni
 
Presentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.doc
Presentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.docPresentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.doc
Presentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.doc
LeoRahmanBoyanese
 

Recently uploaded (20)

PELAKSANAAN (di Hotel 101 Urban Thamrin Jkt) + Link2 MATERI Training_ "Effect...
PELAKSANAAN (di Hotel 101 Urban Thamrin Jkt) + Link2 MATERI Training_ "Effect...PELAKSANAAN (di Hotel 101 Urban Thamrin Jkt) + Link2 MATERI Training_ "Effect...
PELAKSANAAN (di Hotel 101 Urban Thamrin Jkt) + Link2 MATERI Training_ "Effect...
 
MODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdfMODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdf
 
MODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdfMODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
 
MODUL AJAR SENI MUSIK KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI MUSIK KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdfMODUL AJAR SENI MUSIK KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI MUSIK KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
 
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah Penggerak 1.pptx
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah Penggerak 1.pptxLokakarya Kepemimpinan Sekolah Penggerak 1.pptx
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah Penggerak 1.pptx
 
LAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docx
LAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docxLAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docx
LAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docx
 
BAB 5 - PENGEMBANGAN APLIKASI MOBILE DENGAN LIBRARY KECERDASAN ARTIFISIAL.pptx
BAB 5 - PENGEMBANGAN  APLIKASI MOBILE DENGAN LIBRARY KECERDASAN ARTIFISIAL.pptxBAB 5 - PENGEMBANGAN  APLIKASI MOBILE DENGAN LIBRARY KECERDASAN ARTIFISIAL.pptx
BAB 5 - PENGEMBANGAN APLIKASI MOBILE DENGAN LIBRARY KECERDASAN ARTIFISIAL.pptx
 
LAPORAN PARTISIPAN OBSERVER sdn 211.docx
LAPORAN PARTISIPAN OBSERVER sdn 211.docxLAPORAN PARTISIPAN OBSERVER sdn 211.docx
LAPORAN PARTISIPAN OBSERVER sdn 211.docx
 
Modul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdf
Modul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdfModul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdf
Modul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdf
 
Revisi Kumpulan LK Workshop perdirjen 7327.pptx
Revisi Kumpulan LK Workshop perdirjen 7327.pptxRevisi Kumpulan LK Workshop perdirjen 7327.pptx
Revisi Kumpulan LK Workshop perdirjen 7327.pptx
 
BUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdf
BUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdfBUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdf
BUKU PINTAR DAN MAHIR MICROSOFT EXCEL.pdf
 
Modul Pembentukan Disiplin Rohani (PDR) 2024
Modul Pembentukan Disiplin Rohani (PDR) 2024Modul Pembentukan Disiplin Rohani (PDR) 2024
Modul Pembentukan Disiplin Rohani (PDR) 2024
 
Perspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptx
Perspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptxPerspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptx
Perspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptx
 
PPT PEMBELAJARAN KELAS 3 TEMATIK TEMA 3 SUBTEMA SUBTEMA 1 PEMBELAJARAN 1
PPT PEMBELAJARAN KELAS 3 TEMATIK TEMA 3 SUBTEMA SUBTEMA 1 PEMBELAJARAN 1PPT PEMBELAJARAN KELAS 3 TEMATIK TEMA 3 SUBTEMA SUBTEMA 1 PEMBELAJARAN 1
PPT PEMBELAJARAN KELAS 3 TEMATIK TEMA 3 SUBTEMA SUBTEMA 1 PEMBELAJARAN 1
 
Soal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaan
Soal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaanSoal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaan
Soal BAB 6 IPAS KELAS 4.doc tentang kebudayaan
 
MODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptx
MODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptxMODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptx
MODUL 7 MANAJEMEN KUALITAS (11) (2).pptx
 
Tugas PGP Keyakinan Kelas Modul 1.4 SMKN
Tugas PGP Keyakinan Kelas Modul 1.4 SMKNTugas PGP Keyakinan Kelas Modul 1.4 SMKN
Tugas PGP Keyakinan Kelas Modul 1.4 SMKN
 
Laporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdf
Laporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdfLaporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdf
Laporan Guru Piket Bukti Dukung PMM - www.kherysuryawan.id (1) (1).pdf
 
7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx
7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx
7._MODUL_8_MATEMATIKA sdisudssasasa 1.pptx
 
Presentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.doc
Presentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.docPresentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.doc
Presentasi-ruang-kolaborasi-modul-1.4.doc
 

Mnagement Chap 15 motivating employees

  • 1. ninth edition STEPHEN P. ROBBINS MARY COULTER Motivating Employees Part 15
  • 2. What Is Motivation? • Motivation Is the result of an interaction between the person and a situation; it is not a personal trait. Is the process by which a person’s efforts are energized, directed, and sustained towards attaining a goal.  Energy: a measure of intensity or drive.  Direction: toward organizational goals  Persistence: exerting effort to achieve goals. Motivation works best when individual needs are compatible with organizational goals.
  • 3. • motivasi Apakah hasil dari interaksi antara orang dan situasi; itu bukan sifat pribadi. Adalah proses dimana upaya seseorang diberi energi, terarah, dan berkelanjutan dalam mencapai tujuan.  Energi: ukuran intensitas atau drive.  Arah: menuju tujuan organisasi  Kegigihan: mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan. Motivasi bekerja paling baik bila kebutuhan individu yang kompatibel dengan tujuan organisasi.
  • 4. Early Theories of Motivation • Maslow’s Hierarchy of Needs Theory Needs were categorized as five levels of lower- to higher-order needs.  Individuals must satisfy lower-order needs before they can satisfy higher order needs.  Satisfied needs will no longer motivate.  Motivating a person depends on knowing at what level that person is on the hierarchy. Hierarchy of needs  Lower-order (external): physiological, safety  Higher-order (internal): social, esteem, self-actualization
  • 5. • Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Kebutuhan dikategorikan sebagai lima tingkat rendah dengan kebutuhan tingkat tinggi.  Individu harus memenuhi kebutuhan yang lebih rendah-order sebelum mereka dapat memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.  Puas kebutuhan akan lagi memotivasi.  Memotivasi seseorang tergantung pada mengetahui pada tingkat apa orang yang ada di hirarki. Hierarki kebutuhan  Lebih rendah-order (eksternal): fisiologis, keselamatan  -Order Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
  • 6. Exhibit 16–1 Maslow’s Hierarchy of Needs
  • 7. Early Theories of Motivation (cont’d) • McGregor’s Theory X and Theory Y Theory X  Assumes that workers have little ambition, dislike work, avoid responsibility, and require close supervision. Theory Y  Assumes that workers can exercise self-direction, desire responsibility, and like to work. Assumption:  Motivation is maximized by participative decision making, interesting jobs, and good group relations.
  • 8. • McGregor Teori X dan Teori Y teori X  Mengasumsikan bahwa pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, menghindari tanggung jawab, dan memerlukan pengawasan yang ketat. teori Y  Mengasumsikan bahwa pekerja dapat melakukan self- direction, keinginan tanggung jawab, dan suka bekerja. asumsi:  Motivasi dimaksimalkan oleh pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang menarik, dan hubungan kelompok yang baik.
  • 9. Early Theories of Motivation (cont’d) • Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory Job satisfaction and job dissatisfaction are created by different factors.  Hygiene factors: extrinsic (environmental) factors that create job dissatisfaction.  Motivators: intrinsic (psychological) factors that create job satisfaction. Attempted to explain why job satisfaction does not result in increased performance.  The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather no satisfaction.
  • 10. • Herzberg Teori Motivasi-Anak Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja diciptakan oleh faktor yang berbeda.  Faktor higienis: ekstrinsik (lingkungan) faktor-faktor yang membuat ketidakpuasan kerja.  Motivator: intrinsik (psikologis) faktor-faktor yang menciptakan kepuasan kerja.  Berusaha untuk menjelaskan mengapa kepuasan kerja tidak menghasilkan peningkatan kinerja.  Kebalikan dari kepuasan adalah tidak ketidakpuasan, melainkan ada kepuasan.
  • 11. Exhibit 16–2 Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
  • 12. Motivation and Behavior • Reinforcement Theory Assumes that a desired behavior is a function of its consequences, is externally caused, and if reinforced, is likely to be repeated.  Positive reinforcement is preferred for its long-term effects on performance  Ignoring undesired behavior is better than punishment which may create additional dysfunctional behaviors.
  • 13. Motivasi dan Perilaku • Teori penguatan Mengasumsikan bahwa perilaku yang diinginkan merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya, secara eksternal disebabkan, dan jika diperkuat, kemungkinan akan diulang.  Penguatan positif lebih disukai untuk efek jangka panjang terhadap kinerja  Mengabaikan perilaku yang tidak diinginkan lebih baik dari hukuman yang dapat menciptakan perilaku disfungsional tambahan.
  • 14. Designing Motivating Jobs • Job Design The way into which tasks can be combined to form complete jobs. Factors influencing job design:  Changing organizational environment/structure  The organization’s technology  Employees’ skill, abilities, and preferences Job enlargement  Increasing the job’s scope (number and frequency of tasks) Job enrichment  Increasing responsibility and autonomy (depth) in a job.
  • 15. • Desain pekerjaan Cara di mana tugas dapat dikombinasikan untuk membentuk pekerjaan selesai. Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan:  Mengubah organisasi lingkungan / struktur  Teknologi organisasi  Keterampilan, kemampuan, dan preferensi Karyawan perluasan kerja  Meningkatnya cakupan pekerjaan itu (jumlah dan frekuensi tugas) pengayaan pekerjaan  Meningkatkan tanggung jawab dan otonomi (kedalaman) dalam pekerjaan.
  • 16. Exhibit 16–7 Guidelines for Job Redesign Source: J.R. Hackman and J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work (Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977). With permission of the authors.
  • 17. Motivation and Perception • Equity Theory Proposes that employees perceive what they get from a job situation (outcomes) in relation to what they put in (inputs) and then compare their inputs-outcomes ratio with the inputs-outcomes ratios of relevant others.  If the ratios are perceived as equal then a state of equity (fairness) exists.  If the ratios are perceived as unequal, inequity exists and the person feels under- or over-rewarded.  When inequities occur, employees will attempt to do something to rebalance the ratios (seek justice).
  • 18. • Teori ekuitas Mengusulkan bahwa karyawan merasa apa yang mereka dapatkan dari situasi pekerjaan (outcome) dalam kaitannya dengan apa yang mereka dimasukkan ke dalam (input) dan kemudian membandingkan rasio input-hasil mereka dengan masukan-hasil rasio lain yang relevan.  Jika rasio dianggap sebagai sama maka keadaan ekuitas (keadilan) ada.  Jika rasio dianggap sebagai tidak seimbang, ketidakadilan ada dan orang merasa kurang atau over-dihargai.  Ketika ketidakadilan terjadi, karyawan akan mencoba untuk melakukan sesuatu untuk menyeimbangkan rasio (mencari keadilan).
  • 19. Motivation and Perception (cont’d) • Equity Theory (cont’d) Employee responses to perceived inequities:  Distort own or others’ ratios.  Induce others to change their own inputs or outcomes.  Change own inputs (increase or decrease efforts) or outcomes (seek greater rewards).  Choose a different comparison (referent) other (person, systems, or self).  Quit their job. Employees are concerned with both the absolute and relative nature of organizational rewards.
  • 20. • Teori Ekuitas (Lanjutan) Tanggapan karyawan terhadap ketidakadilan yang dirasakan:  Mendistorsi rasio sendiri atau orang lain.  Membujuk orang lain untuk mengubah masukan mereka sendiri atau hasil.  Mengubah masukan sendiri (kenaikan atau penurunan usaha) atau hasil (mencari keuntungan yang lebih besar).  Pilih perbandingan yang berbeda (referent) lain (orang, sistem, atau diri).  Keluar dari pekerjaan mereka. Karyawan prihatin dengan kedua sifat absolut dan relatif penghargaan organisasi.
  • 22. Motivation and Perception (cont’d) • Equity Theory (cont’d) Distributive justice  The perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals (i.e., who received what). – Influences an employee’s satisfaction. Procedural justice  The perceived fairness of the process use to determine the distribution of rewards (i.e., how who received what). – Affects an employee’s organizational commitment.
  • 23. • Teori Ekuitas (Lanjutan) keadilan distributif  Keadilan yang dirasakan dari jumlah dan alokasi penghargaan antara individu-individu (yaitu, yang menerima apa). – Pengaruh suatu kepuasan karyawan. keadilan prosedural  Keadilan yang dirasakan dari penggunaan proses untuk menentukan pembagian hadiah (yaitu, bagaimana yang menerima apa). – Mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.
  • 24. Motivation and Behavior • Expectancy Theory (Vroom) States that an individual tends to act in a certain way based on the expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the individual. Key to the theory is understanding and managing employee goals and the linkages among and between effort, performance and rewards.  Effort: employee abilities and training/development  Performance: valid appraisal systems  Rewards (goals): understanding employee needs
  • 25. • Teori Harapan (Vroom) Menyatakan bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu yang didasarkan pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh hasil yang diberikan dan daya tarik hasil bahwa untuk individu. Kunci teori adalah memahami dan mengelola tujuan karyawan dan hubungan antara dan di antara usaha, kinerja dan penghargaan.  Upaya: kemampuan karyawan dan pelatihan / pengembangan  Kinerja: sistem penilaian yang valid  Hadiah (tujuan): kebutuhan karyawan pemahaman
  • 26. Exhibit 16–9 Simplified Expectancy Model
  • 27. Motivation and Behavior (cont’d) • Expectancy Relationships Expectancy (effort-performance linkage)  The perceived probability that an individual’s effort will result in a certain level of performance. Instrumentality  The perception that a particular level of performance will result in the attaining a desired outcome (reward). Valence  The attractiveness/importance of the performance reward (outcome) to the individual.
  • 28. • Hubungan harapan Harapan (linkage upaya-kinerja)  Probabilitas dirasakan bahwa upaya individu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu. perantaraan  Persepsi bahwa tingkat tertentu kinerja akan menghasilkan mencapai hasil yang diinginkan (reward). valensi  Daya tarik / pentingnya reward kinerja (hasil) kepada individu.