Dokumen tersebut membahas beberapa teori motivasi dasar yang meliputi: 1. Teori hierarki kebutuhan Maslow 2. Teori X dan Y McGregor 3. Teori motivasi higienis Herzberg

1. KONSEP MOTIVASI DASAR PERILAKU ORGANISASI PROGRAM STUDI AKUNTANSI andiiswoyo download this slide on http://www.slideshare.net/andiazka

2. TIK Menjelaskanprosesmotivasidasar Menjabarkanteorihierarkikebutuhanmotivasi MembandingkanTeori X danTeori Y Membedakan motivator-motivator darifaktorhigienis Membuatdaftarkarakter yang sangatdisukaiorang-orang yang berprestasidalamsebuahpekerjaan Merangkumjenistujuan yang meningkatkankinerja Membandingkanteorigoal-setting dan reinforcement Menjalankanteoriequity Menjelaskanhubungankuncidalamteoriekspektasi

3. Dari sisiperilaku yang ditampilkanorang, orangyang termotivasiakanmelakukanusaha yang lebihbesardaripada yang tidak. Definisiinirelatifdanhanyamemberikansedikitpenjelasankepadakita. Definisiyang deskriptifnamunkurangsubstantifmangatakanbahwamotivasiadalahkeinginanuntukmelakukansesuatu yang menentukankemampuanbertindakuntukmemuaskankebutuhanindividu. Suatukebutuhan (needs), dalamterminologikami, berartisesuatukekurangansecarafisikataupsikologis yang membuatkeluarantertentuterlihatmenarik. Suatukebutuhan yang tidakterpenuhimenciptakanketegangan, sehinggamerangsangdorongan pd diri. APAKAH MOTIVASI ITU

4. Doronganinimenghasilkansuatupencarianuntukmenemukantujuan-tujuantertentu yang jikatercapaiakanmemuaskankebutuhandanmenyebabkanpenurunanketegangan. Karyawan yang termotivasiberadadalamsuatukondisitertekan. Untukmengurangiketeganganini, merekamelakukanaktifitas. Semakinbesartekanan, semakinbanyakaktifitas yang dibutuhkanuntukmengurangiketegangantersebut. Olehkarenaitu, ketikakitamelihatkaryawanbekerjakerasmelaksanakanaktifitasnya, kitadapatmenyimpulkanbahwamerekadidorongolehkeinginanuntukmencapaitujuan yang merekainginkan.

5. Tigateorikhususdiformulasikandekadetahun 1950,mengenai motivasikaryawan, meskiakhir-akhiriniseringdikecamdanvaliditasnyadipertanyakan, ketigateoritersebutadalah: teoriheirarkikebutuhan, teori X danteori Y, danteorimotivasihigienis. Sejakitudikembangkanpenjelasan-penjelasan yang lebih valid tentangmotivasi (dikenalsebagaiteorikontemporer) berlandaskanketigateoritersebut. TEORI MOTIVASI AWAL

6. Pendekatan Abraham Maslow terkaitdenganmotivasi yang diterimasecaraluas, Maslow membuathipotesisbahwadalamdirisetiapmanusiaterdapat lima tingkatankebutuhanyaitu: Kebutuhanfisik: meliputilapar, haus, tempatbernaung, seks, dankebutuhan-kebutuhantubuhlainnya. Kebutuhanrasa aman: meliputikeamanandanperlindungandaribahayafisikdanemosi. Kebutuhansosial: Meliputikasihsayang, rasa memiliki, penerimaandanpersahabatan. Kebutuhanpenghargaan: meliputi faktor-2 internal sepertihargadiri, otonomi, danprestasi,serta faktor-2 eksternalseperti status, pengakuan, danperhatian. Kebutuhanaktualisasidiri: Doronganuntukmenjadiapa yang mampuialakukan; meliputipertumbuhan, pencapaianpotensidiri, danpemenuhankebutuhandirisendiri. TEORI HIERARKI KEBUTUHAN

8. Maslow memisahkan lima kebutuhankedalamurutanlebihtinggidanlebihrendah. Kebutuhanfisikdan rasa amandigambarkansebagaiurutan yang lebihrendah; sosial, penghargaandanaktualisasidiri, dikategorikansebagaikebutuhan yang lebihtinggi. Duaurutantersebutdibedakanatasdasarpemikiranbahwakebutuhantingkattinggiterpuaskansecara internal, sedangkankebutuhantingkatrendahterutamaterpuaskansecaraeksternal (denganhal-halsepertiupah, kontrakserikatkerjadanjabatan). Dari sudutmotivasi, teoriiniinginmengatakanbahwameskitakadakebutuhan yang terpenuhiseutuhnya, namunjikasebagianbesarkebutuhanterpunuhi, tidakakanlagimemberikanmotivasi. PENJELASAN TEORI MASLOW

9. Teoriinimemangbanyakdigunakanolehkalanganmanajerpraktisi, karenalogisdansederhanasehinggadapatdipahamisecaraintuitif, hanyasajasedikitdukunganditemukanatasteoritersebut yang memprediksikanbahwastrukturkebutuhandiorganisasikansejalandengandimensi yang diajukanoleh Maslow. Jadi, walaupunhierarkibetuhanba-nyakdigunakanolehmanajersebagai pan-duanuntukmemotivasikaryawanmereka, sesungguhnyahanyasedikitbukti yang menunjukkankeberhasilanpeningkatannya. KRITIK TERHADAP TEORI MASLOW

10. Douglas McGregor mengajukan dua pandangan mengenai manusia: seseorang pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama Teori X, dan yang lainnya bersifat positif, diberi mana teori Y. Melihat cara manajer menghadapi karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompokan asumsi tertentu dan manajer tersebut cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan sesuai dengan asumsi tersebut. TEORI X DAN TEORI Y

11. Terdapatempatasumsi yang diyakini: Karyawantidaksukabekerjadanbilamanamungkin, akanberusahamenghindarinya. Karenatidaksukabekerja, merekaharusdipaksa, dikendalikanataudiancamdenganhukumanuntukmencapaitujuan yang diinginkan. Karyawanakanmengelaktanggungjawabdansedapatmungkinhanyamengikutiperintah formal. Kebanyakanpekerjamengutamakan rasa aman (agar tidakadaalasanuntukdipecat) diatassemuafaktordanhanyamenunjukkansedikitambisi. DALAM TEORI X

12. Terdapatempatasumsiberlawanan yang diyakiniolehmanajer: Karyawanmenandangpekerjaansamaalami-yahnyadenganistirahatdanbermain. Seseorang yang memilikikomitmenpadatujuanakanmelakukanpengarahandanpengendaliandiri. Seorang yang biasa-biasasajadapatbelajaruntukmenerima,bahkanmencaritanggungjawab. Kreativitas, - yaitukemampuanuntukmembuatkeputusan yang baik – didelegasikankepadaparakaryawansecaraluasdantidakharusberasaldariorang yang beradadalam manajemen1.. DALAM TEORI Y

13. Implikasimotivasionalmenerimaanalisis McGregor akansangatbaikjikakitamenggunakankerangka yang disajikan Maslow. Teori X mengasumsikanbahwakebutuhantingkatrendahmendominasiindividudanteori Y meng-asumsikanbahwakebutuhantingkattinggimendominasiindividu. McGregor sendiri, tetappercayabahwaasumsipadateori Y lebih valid daripadaasumsipadateori X. Iamengajukangagasansepertipartisipasidalampengambilankeputusan, pekerjaan yang menantangdanbertangungjawab, danhubungan yang baikdalamkelompoksebagaipendekatan yang akanmemaksimalkanmotivasikerjakaryawan. PENJELASAN TEORI MCGREGOR

14. Sayangnya, belumadabukti yang menegaskanbahwaasumsi - asumsitersebutbersifat valid, jugabelumterbuktibahwapenerimaanterhadapasumsiteoriY, yang diikutiolehperubahantindakanseseorangakanmeningkatkanmotivasiparapekerja. Kelakakanterbukti, baikasumsi- asumsiteori X ataupunteori Y mungkintepatdalamsituasitertentu. KRITIK TERHADAP TEORI X DAN Y

15. TeoriinidiajukanolehFrederick Herzberg ahlipsikologi yang berkeyakinanbahwahubunganindividudenganpekerjaanadalahsuatu yang mendasardanbahwasikapseseorangterhadappekerjaanakansangatmenentukankesuksesanataukegagalannya. Iamemulaipenelitiandenganpertanyaan “Apa yang diinginkanseseorangdaripekerjaannya?”. Diamemintakaryawanuntukmenjelaskandenganrincisituasikerja yang membuatmerekamerasaluarbiasabaikatauburuk. Jawaban-jawabaninidibuatdalamtabeldandikelompokkan. TEORI MOTIVASI HIGIENIS

16. Dari jawaban-2 yang telahdikategorisasikan, disimpulkanoleh Herzberg, ketikaorangmerasabaiktentangpekerjaanmerekabenar-benarberbedadenganjawaban yang diberikanketikamerekamerasaburuk. Faktor-faktorintrinsiksepertipencapaian, pengakuan, pekerjaannyasendiri, tanggungjawabdanpening-katankerjaterlihatberhubungandengankepuasankerja. Responden yang merasapuasdenganpeker-jaannyacenderunguntukmenghubungkanfaktor-faktorinidengandirisendiri,. Sebaliknya, responden yang tidakpuascenderungmenyebutkanfaktor-faktordariluar, seperti: admimindankebijakanperusahaan, kondisikerja, supervisi,danhubunganantarkaryawan.

17. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang memberikankepuasankerjaterpisahdanberbedadengan yang memberikanketidakpuasankerja. Manajer yang menghilangkanfaktor-faktor yang dapatmenciptakanketidakpuasankerjadapatmemberikankedamaiantapibelumtentumemberikanmotivasi. Hasilnya, jika karakteristik-2 sepertiadministrasidankebijakanperusahaan, supervisi, hubunganantarkaryawan, dansituasikerjadangaji yang dicirikan Herzberg sebagaifaktor-faktorhigieniscukupmemadai, orangtidakakanmenjaditidakpuasataupuas. Jikainginmemotivasiorang, Herzberg menyarankanuntukmenekankanpadaprestasi, pengakuan, kerjaitusendiri, tanggungjawandanpertumbuhan.

18. Teori ini tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya, karena teori ini mengabaikan variabel-variabel situasional. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dengan produktivitas, tetapi meto-dologi penelitian yang ia gunakan melihat hanya pada kepuasan bukan pada produk-tivitas. Untuk membuat riset yang seperti ini relevan, orang harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas. KRITIK TEORI HERZBERG

19. David McClellend dkk mengajukan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan ditempat kerja: 1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk unggul, untuk mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diinginkan. 3. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan antar personal. TEORI-TEORI MOTIVASI KONTEMPORERTEORI TIGA KEBUTUHAN

20. Dari penelitian mengenai kebutuhan untuk berprestasi, ditemukan bahwa orang-orang yang berprestasi membedakan diri mereka dengan yang lainnya dari hasrat mereka untuk melakukan segala sesuatu dengan lebih baik. Mencari situasi yang dapat memenuhi tanggung jawab pribadi dalam menemukan solusi pemecahan masalah, menerima umpan balik yang cepat dan tidak ambigu tentang kinerja,dan menentukan tujuan yang menantang. KEBUTUHAN AKAN PRESTASI

21. Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mendapatkan pengaruhdan mengen-dalikan orang lain. Individu yang memiliki kekuasaan (nPow) menikmati kewenangan yang dimilikinya, berjuang untuk mempe-ngaruhi orang lain, lebih menyukai situasi persaingan dan berorientasi pada status, serta cenderung untuk lebih manaruh perhatian yang besar terhadap prestise dan pengaruhnya terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN

22. Kebutuhan ini paling sedikit mendapat perhatian peneliti. Afiliasi adalah hasrat untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu dengan nAff yang tinggi berusaha keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari-pada kompetitif, dan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi. KEBUTUHAN AKAN AFILIASI

23. Beberapaprediksi yang cukupmendapatdukungandapatdibuatpadahubunganantarakebutuhanakanprestasidenganprestasikerja, dansedikitpenelitiandilakukantentangkebutuhanakankekuasaandanafiliasi, tapiterdapatpenemuan yang konsistendalam area tersebut. Pertama: IndividudengannAch yang tinggimenyukaisituasikerjadengantanggungjawabpribadi, umpanbalik, dantingkatrisiko yang sedang, ketikakarakteristiktersebutterpenuhiorangtersebutsangattermotivasi. Kedua: Orang yang memilikinAch yang tinggi, belumtentumenjaminseseorangmenjadimanajer yang baik.Ketiga: Kebutuhanakanafiliasidankekuasaancenderungsangatberhubungandengankesuksesanmanajerial. SEJUMLAH BESAR PENELITIAN

24. Penjelasan yang paling konprehensipmengenaimotivasiadalahteoriekspektasi yang menyatakanbahwakekuatandarikecenderunganuntukbertindakdengancaratertentutergantungpadakekuatandarisuatuharapanbahwatindakantersebutakandiikutidenganhasiltertentusertapadadayatarikhasiltersebutbagiindividu. Teoriinimengemukakantigavariabelsebagaiberikut: 1.Daya tarik: Pentingnyaindividumengharapkanoutcomedanpenghargaan yang mungkindapatdicapaidalambekerja. 2.Kaitan kinerja – penghargaan: Keyakinanindividubahwadenganmenunjukkankinerjapadatingkattertentuakanmencapaioutcome yang diinginkan. TEORI EKSPEKTASI

25. 3. Kaitanupaya – kinerja: Probabilitas yang diper-kirakanolehindividubahwadenganmenggunakansejumlahupayatertentuakanmenghasilkankinerja. Asumsiutamateoriekspektasi: Kekuatandarimotivsiseseoranguntukmelakukan (upaya) tergantungpadaseberapakuatdiapercayabahwadiadapatmencapaiapa yang diusahakan. Jikadiamencapaitujuanini (kinerja), akankahdiadiberipenghargaansecaramemadai, danjikadiadiberipenghargaanolehorganisasi, akankahpenghargaantersebutmemuas-kantujuanpribadinya?

26. Pertama: Outcomeapa yang ditawarkanolehpe-kerjaanpadakaryawan? Bisa outcome positifataunegatif. Yang terpentingkenyataantidakrelevendisini; isuutamanyaadalahpersepsikaryawanter-hadap outcome, terlepasdariapapersepsinyaakuratatautidak. Kedua: Seberapabesardayatarik outcome tersebutbagikaryawan? Apakahoutcometersebutdinilaipositif, negatifataunetral? Hal inijelasmerupakanisu internal bagiindividu yang membentuksikap, kepri-badiandankebutuhanindividu. Ketiga: Jenisperilakuapa yang harusditunjukkankaryawanuntukmencapaioutcometersebut? EMPAT LANGKAH TEORI INI

27. Outcometersebuttidakmungkinmempunyaiefekpadakinerjakaryawanindividukecualikalaukaryawantersebuttahudenganjelastanpakeraguan, apa yang harusdialakukanuntukmencapainya. Contoh; Apa yang dilakukandenganbaikberkaitandenganpenilaiankinerja ? Padakreteriaapakinerjakaryawanakandinilai? Keempat: bagaimanakaryawanmemandangkesem-patan yang diberikankepadanya? Setelahkaryawanmempertimbangkankompetensidiridankemampuan-nyauntukmengendalikanvariabel-veriabel yang akanmenentukankesuksesannya, kemungkinanapa yang diharapkandarikesuksesannya?.

28. Pertama : Teori ini memberi tekanan pada pembayaran, atau penghargaan yang sejalan dengan apa yang diinginkan karyawan. Teori ini berdasar pada kepentingan sendiri untuk memaksimalkan kepuasan individu dengan memberikan penghargaan yang dinilai positif. Kedua: Teori ekspektasi menekankan pada perilaku-perilaku yang diharapkan. Apakah orang mengetahui apa yang diharapkan darinya dan bagaimana dia dinilai? Terakhir, teori tersebut menaruh perhatian besar pada harapan-harapan individu. Beberapaisu yang dikemukakanteoriekspektasi

29. MOTIVASI: DARI KONSEP KEAPLIKASI Management By Objectives ModifikasiPerilaku Program KeterlibatanKaryawan Program VariabelPembayaran PerencanaanPembayaranBerbasisKeterampilan ImplikasiBagiManajer PERTEMUAN BERIKUT