Kebijaksanaan dan Taktik Personalia

1. KELOMPOK 6
ANGGOTA :
1. SURTI MAHARDIKA SARI
2. MUHAMMAD YUSRAN CANDRA
3. MUHAMMAD ZURRAHMAN

2. BAB XIV
KEBIJAKSANAAN DAN TAKTIK
PERSONALIA
Pada waktu lalu maupun sekarang masalah personalia merupakan masalah
yang paling sulit dipecahkan. Hal yang menyangkut manusia tentu meminta
perhatian istimewa. Pimpinan perusahaan makin lama makin harus
mencurahkan pikiran dan tenaga pada persoalan personalia. Pemerintah dan
serikat buruh pun ikut campur tangan dalam masalah ini.
Berbagai pedoman mungkin dapat diikuti dalam menggariskan kebijaksanaan
yaitu :
1. seleksi tenaga kerja
kebijaksanaan seleksi tenaga kerja mencakup :
a. Penarikan tenaga kerja
Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah :

3. 1. Perusahaan harus mencari tenaga kerja yang sesuai dengan
strategi yang diletakkan oleh perusahaan. Perusahaan biasanya ingin
berkembang maju dan oleh karena itu memerlukan tenaga kerja/
karyawan yang paling baik dari yang tersedia dalam jumlah yang
diperlukan.
2. Perusahaan harus selalu memonitor pasar tenaga kerja.
Perusahaan harus selalu memperhatikan penawaran dan permintaan akan
tenaga kerja yang dibutuhkannya. Sering terjadi perusahaan tidak
mendapatkan tenaga kerja tertentu yang diperlukannya, sedang tenaga
kerja yang tidak dibutuhkan tersedia dalam jumlah yang besar. Sering pula
terjadi tenaga kerja yang tersedia itu generalis, padahal perusahaan
membutuhkan spesialis-spesiali, yaitu mereka yang tahu cara mendalam
tentang suatu hal. Generalis memerlukan latihan yang lebih lama untuk
menyesuaikannya dengan pekerjaan yang hendak mereka lakukan.
b. Promosi ( kenaikan pangkat atau kedudukan )
Promosi sangat berpengaruh pada gairah kerja, kemampuan
serta keuletan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Didalam
kenyataannya kita dapat melihat bahwa ada karyawan yang senang
dengan pekerjaannya yang sekarang, bila dinaikkan kedudukannya justru
tidak senang atau mundur produktivitasnya karena susah dalam
penyesuaian diri dengan tugas barunya. Hal ini malah merugikan
perusahaan.

4. Sebaliknya ada karyawan yang senang dengan kedudukan
yang baru karena hal baru ini merupakan tantangan baginya dan dia
berusaha keras menaikkan produktivitasnya dan ingin menunjukkan
kemampuannya untuk mencapai aspirasi yang lebih tinggi. Dan ini
menguntungkan bagi perusahaan.
c. Apabila ada promosi harus juga ada kemungkinan diturunkan
tingkatnya (demosi), ditransfer atau bahkan dipecat.
Karyawan yang terlalu banyak absen tanpa sebab tertentu
atau menurun produktifitasnya pertama kali diperingatkan, kemudian
apabila hal tersebut berjalan, dia dapat ditransfer kemudian dipecat
apabila keadaan tidak berubah.
Terdapat pula pemberhentian sementara (layoff) apabila
kegiatan perusahaan mengharuskannya. Biasanya karyawan yang
junior yang diberhentikan sementara dari pekerjaannya. Terutrama
pada masa depresi atau usaha menurun.

5. 2. Pengembangan tenaga kerja
Orang ingin mendapatkan informasi serta keterampilan baru untuk
memenuhi kebutuhan pribadinya, dan perusahaan dapat membantu mempelancar
proses itu. Dengan cara memberikan tambahan pendidikan dan pelatihan.
Pencapaian profesinalisasi memang diinginkan oleh perusahaan asal hal tersebut
tetap berada dalam perusahaan untuk jangka waktu yang relative lama. Untuk itu
perlu diciptakan sistem kompensasi dan intensif lain yang ideal bagi karyawan
khususnya dan bagi perusahaan pada umumnya.
3. Kebijaksanaan kompensasi tenaga kerja
Dalam hal kebijaksanaan terhadap kompensasi tenaga kerja, perusahaan
harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. upah-upah yang dibayarkan dan hubungannya dengan pasar tenaga
kerja lokal dan industri. Apabila tidak maka karyawan yang selalu
mengecek upahnya dibandingkan dengan upah pada umumnya akan
membentuk kenaikan pembayaran seandainya mereka menjumpai upah
yang di terimanya lebih rendah dari pada upah yang dibayarkan di
pasar dan pada pekerjaan yang sama dalam industri.

6. 2. Pembayaran upah haruslah berdasarkan pada perhitungan efisiensi
dan pemerataan, artinya karyawan menerima upah dengan senang
sesuai dengan kemampuannya dan kebutuhannya yang wajar. Untuk
itu perusahaan perlu mengadakan evaluasi jabatan. Setiap jabatan
dinilai berdasarkan pendidikan, pengalaman, tugas
pengawasan, banyaknya karyawan yang diawasi, serta keadaan
lingkungan kerja. Dengan ini akan diperoleh nilai dan diterjemahkan
kedalam rupiah pembayaran. Kuantitas serta kualitas seorang
karyawan tidak sama. Oleh karena itu perlu pembayaran upah yang
dibedakan berdasarkan kemampuan karyawan.
4. Hubungan-hubungan (personalia) Industri
Akan ideal sekali andai kata terdapat hubungan yang terjalin baik
antara pemilik/pemimpin perusahaan dengan karyawannya secara perseorangan
maupun dalam serikat-serikat kerja. Hubungan perubahan yang didasari prinsip
pancasila dapatlah diterapkan dis sini, andai kata :
a. Kita dapat saling hormat menghormati atau secara konsekuen
melaksanakan prinsip ketuhanan yang maha esa.
b. Kita dapat sama rasa, tenggang rasa, tak sewenang-wenang,
humane (manusiawi), membela kebenaran dan keadilan, secara
konsekuen sila kemanusiaan yang adil dan beradap.

7. c. Kita dapat secara konsekuen menjalankan sila kesatuan, yaitu rela
berkorban, mencintai (perusahaan), bangga pada segala sesuatu
yang kita miliki (perusahaan).
d. Kita dapat meletakkan kepentingan negara, masyarakat di atas
segala- galanya, beritikad baik, bertanggung jawab secara
konsekuen menjalankan sila demokrasi.
e. Kita mau berbakti dan berkorban untuk kepentingan bersama,
yaitu menjalankan sila keadilan sosial, maka dijamin tidak akan
terjadi keluhan-keluhan ataupun konflik terbuka antara pihak
pimpinan dan karyawan perusahaan.
Sebenarnya konflik-konflik tidak perlu terjadi apabila tolak ukur di
ikuti dengan seksama. Bina Guna dan Bina Lindung Depnaker serta Lembaga
Penyelesaian perubahanpun sebenarnya tidak perlu. Tetapi manusia adalah
manusia dan tidak selalu sempurna.Selalu perselisihan paham timbul.
Dinyatakan bahwa di dalam menjalankan kebijaksanaan dan taktik personalia,
manajemen harus terbuka dan memperlakukan manusia sebagai manusia
bukan sebagai pelengkap mesin.

8. TERIMAKASIH   