Rangkuman Perancang Sistem Kerja

1,619 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,619
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
64
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Rangkuman Perancang Sistem Kerja

  1. 1. Rangkuman Perancangan Sistem Kerja Oleh Sembadra Dyah F. 12/331856/TK/39645
  2. 2. Paying Employees Cara Membayar Pegawai Keywords Salary | Incentive | Bonus | Need Hierarchy | The Two-factor Theory | Expectancy Theory | Reinforcement Theory | Gain-sharing | Scanlon Plan | Rucker Plan | Improshare Terdapat tiga cara untuk membayar pekerja dalam sebuah perusahaan. Cara-cara tersebut adalah: 1. Salary. Salary merupakan gaji yang diberikan setiap satuan waktu tertentu, tergantung lama kerja dari pekerjanya. Bila seorang pekerja merupakan seorang pekerja tetap dan sudah taken contract, maka pekerja tersebut mendapatkan salary setiap satu bulan sekali. Bila seorang pekerja mempunyai durasi kerja yang tidak terlalu lama, misalnya pekerja bangunan, maka salarynya dibaya per hari atau minggu. Bila seorang pekerja merupakan konsultan dan teknisi yang mempunyai keterampilan tingkat tinggi, ia akan mendapat salary tiap jam, karena bila diberikan setiap hari, minggu, atau bulan salary-nya akan terlalu tinggi dan tidak sebanding dengan kerjanya. 2. Incentive dan Comission. Incentive merupakan uang yang dibayarkan kepada pekerja dengan tujuan tertentu. Uang ini dibayarkan setiap bulan dan berdasarkan jumlah kedatangan para pekerja. Contoh dari incentive adalah upah yang dibayarkan kepada pegawai negeri sipil untuk mencegah terjadinya korupsi. Incentive ini ternyata kurang efektif karena masih saja terdapat pegawai negeri sipil yang melakukan praktek korupsi. Comission adalah upah yang dibayarkan untuk menghubungkan penjual dan pembeli, contohnya adalah 2,5% profit sharing diantara pembeli dan penjual. 3. Bonus dan Profit Sharing. Bonus dan profit sharing diberikan kepada para pekerja ketika kondisi suatu perusahaannya bagus. Bonus bisa berdampak positif dan negatif. Dampak positif bisa dilihat pada perusahaan Caltex. Gaji per bulan yang dibayarkan perusahaan Caltex kepada pekerjanya diatur pemerintah sehingga gap gaji Caltex dan Pertamina kecil. Namun, pekerja Caltex mendapatkan bonus yang bila dijumlahkan dengan gaji pokok, totalnya bisa menjadi 20 kali lebih besar daripada gaji pokoknya. Dampak negatifnya bisa dilihat pada angkutan umum. Supir angkutan umum akan mendapatkan bonus dihitung dari jumlah penumpangnya. Hal ini mengakibatkan supir-supir saling kejarkejar untuk mendapatkan penumpang terlebih dahulu. Terkadang, perkelahian supir-supir angkutan umum juga terjadi karena perebutan penumpang ini.
  3. 3. Incentive 1. Hubungan antara Uang dan Motivasi Manusia - Berdasarkan scientific project yang dilakukan Taylor pada tahun 1911, para pekerja sebagian besar termotivasi untuk memilih dan melakukan pekerja karena uang. Banyak sekali pekerja yang tersugesti tingkatan gaji. Semakin lama masa kerja dan tinggi jabatannya, gaji yang didapatkan pekerja akan semakin tinggi. Hal ini akan memotivasi pekerja untuk bekerja dengan baik. - Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Maslow pada tahun 1943, para pekerja termotivasi bekerja karena adanya hierarki kebutuhan. Pekerja harus memenuhi kerja kebutuhan tersebut dengan mendapatkan uang dari pekerjaannya. - Menurut Herzberg uang dapat menjadi faktor yang melahirkan ketidak-puasan pada pekerja namun juga bisa berefek netral. 2. Hierarki Kebutuhan (Maslow) Gambar diatas merupakan hierarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Maslow. Manusia harus memenuhi kelima kebutuhan tersebut berdasarkan urutan dari paling bawah sampai paling atas. - Physical. Physical merupakan kebutuhan manusia untuk melakukan proses bertahan hidup didunia. Physical juga berkaitan dengan fungsi biologis dari manusia. Contoh dari kebutuhan ini adalah makan, minum, mempunyai tempa tberlindung dari hujan dan panas, dan menikah.
  4. 4. - Security. Security merupakan kebutuhan menusia untuk mendapatkan rasa aman dan nyaman di lingkungan sekitarnya, baik secara fisik maupun psikis. Kebutuhan ini bisa diwujudkan dengan adanya peraturan dan sistem keamanan. - Social. Sebagai makhluk sosial, manusia tidak dapat hidup sendiri. Manusia memerlukan hubungan pertemenan. Kebutuhan ini bisa diwujudkan dengan membangun hubungan pertemanan cotohnya di lingkungan kerja. - Ego. Kebutuhan ini berkaitan dengan hasrat manusia untuk mendapatkan pengakuan positif dari lingkungan sekitarnya. Dalam lingkungan pekerjaan, kebutuhan ini bisa diwujudkan dengan mendapatkan job title yang tinggi. - Self fulfillment. Manusia pasti mempunyai sesuatu yang unik dan spesial untuk menjadikan dirinya puas. Dengan mendapatkan atau melakukan sesuatu ini, manusia dapat meningkatkan perkembangan diri baik fisik maupun pikiran. Contoh dari kebutuhan ini adalah melakukan hobi, seperti mendaki gunung dan berenang. Teori yang dikemukakan Maslow ini ternyata mempunyai beberapa kekurangan. Lima kebutuhan dapa hierarki kebutuhan Maslow tidak selalu ada di setiap manusia. Urutan prioritas kebutuhannya juga berbeda. Perbedaan ini dikarenakan adanya budaya dan kondisi geografis yang berbeda pula. Contohnya saja suku pedalaman yang tinggal di hutan belantara. Mereka tidak akan berfikir untuk mendapatkan job title yang tinggi untuk mendapatkan pengakuan dari lingkungannya. Yang perlu mereka lakukan adalah berhasil mendapatkan hasil buruan terbesar, dengan itu mereka akan disanjung masyarakat. 3. The Two-factors Theory (Herzberg) Menurut Herzberg, puas atau tidaknya manusia ditentukan dari dua faktor yang tidak saling berkaitan, yaitu motivation factor (job satisfies) dan hygiene factor (job disatisfies). Pada sebuah pekerjaan, motivation factor (pekerjaan yang dilakukan) berada pada range puas sampai tidak puas, sedangkan hygiene factor (lingkungan kerja) berada pada range tidak puas sampai puas. Dibawah ini merupakan hygiene factor dan motivation factor pada suatu pekerjaan. Hygiene Factors Motivation Factors Policy. Peraturan dan sistem administrasi Achievement. perusahaan. Pekerja beromba-lomba meningkatkan kinerja untuk mendapatkan penghargaan. Supervision. Recognition. Untuk mendapatkan pengakuan
  5. 5. baik dari sesama pekerja maupun dari atasa, pekerja termotivasi untuk meningkatkan kinerja. Working Condition. Semakin cocok pekerja Advancement. dengan kondisi kerjanya, masa kerja pekerja tersebut akan semakin lama. Interpersonal Relation. Hubungan orang Work Itself. didalam perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu horizontal (antar pegawai) dan vertikal (pegawai - atasan). Semakin baik interpersonal relation, pekerja juga akan semakin betah. Status. Responsibility. Job Security. Semakin aman, semakin nyaman Personal Growth. pekerja untuk bekerja. Salary. Bisa disimpulkan, motivasi dalam sebuah organisasi itu dimulai kebutuhan dan tujuan personal dari setiap pekerja. Untuk memenuhi kedua hal tersebut, pekerja termotivasi melakukan suatu pekerjaan di sebuah organisasi. Melihat antusiasme pekerja, organisasi akhirnya memberikan reward. Reward ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi pekerja juga. Akhirnya, terciptalah usaha dan tindak tanduk pekerja yang termotivasi. Alur motivasi pada sebuah organisasi dapat ditentukan dengan dua teori, yaitu expectancy theory dan reinforcement theory. Expectancy theory dapat dilihat pada bagan dibawah ini. Dengan adanya motivasi, kemampuan, dan lingkungan kerja yang baik, seorang pekerja akan mengerah segenap usahanya untuk menghasilkan outcome yang baik pula. Expectancy Theory
  6. 6. Reinforcement theory lebih tegas daripada expectancy theory. Performa seorang pekerja dalam suatu pekerjaan akan diamati. Bila performanya baik, pekerja tersebut akan mendapatkan reward. Namun, bila performanya buruk konsekuensinya ia tidak akan mendapatkan reward, bahkan pada beberapa perusahaan, pekerja tersebut akan mendapatkan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku pada perusahaannya. Reinforcement Theory 4. Tujuan Incentive - Mengurangi cost - Meningkatkan produktivitas para pekerja - Meningkatkan pendapatan para pekerja - Memperbaiki dan meningkatkan moral para pekerja - Meningkatkan relasi antar pekerja - Mengurangi delay dan waiting list - Memperbaiki pelayanan kepada customer. - Develop motion consciousness and cost consciousness - Reduce need and type of supervision - Increase plant and machine utilization 5. Filosofi dari Incentive Pekerja akan mendapat pendapatan yang lebih ketika ia bekerja lebih pula. Normalnya, pekerja akan mendapatkan 20% ekstra pendapatan dari gaji yang sebenarnya. Pendapatan ekstra ini hanya akan diberikan kepada pekerja ketika ia melakukan pekerjaannya sesuai standar, baik prosedurnya maupun waktu kerjanya. Waktu kerja tidak akan berubah kecuali pekerja mengganti pekerjaannya. Pekerja yang mendapatkan pendapatan yang tinggi adalah suatu hal
  7. 7. yang baik. Hal ini dikarenakan pendapatan yang tinggi ini dapat menghemat overhead dan fringe benefit (keuntungan yang diberikan perusahaan kepada pekerja sebagai penunjang gaji pokok, seperti mobil perusahaan dan asuransi kesehatan). 6. Masalah yang Dapat Ditemukan pada Sistem Incentive - Bila waktu standar kerja terlalu ketat dan cepat, para pekerja cenderung akan kehilangan motivasi untuk melakukan pekerjaannya. - Para pekerja belum bisa menerapkan waktu standar secara benar dan tepat. Hal ini menyebabkan cost dari perusahaan dimana pekerja itu berada semakin tinggi. - Para pekerja berlomba-lomba untuk bekerja lebih demi mendapatkan incentive. Hal ini dapat menyebabkan beberapa kelalaian dan produk yang dihasilkan tidak sesuai dengan standar yang ada. Quality control dan production control department pada perusahaan tersebut akan bekerja lebih keras untuk menyortir produk yang dihasilkan pekerja. - Cost of motion dan time studies cost bisa meningkat. 7. Tipe-tipe dari Incentive - Individual. Pada tipe ini, semua porsi dari incentive yang diberikan tergantung pada performa yang dilakukan oleh seorang pekerja. Incentive ini bervariasi, tergantung dari bagaimana tingkatan incentive ini ditetapan dan hubungan antara output dan upahnya (apakah upah dependent atau bervariasi berdasarkan berapa output/ produksinya). Tingkat incentive dapat ditetapkan berdasarkan berapa unit produk yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu atau berapa lama satu unit produk dihasilkan. Tipe individual ini mempunyai keuntungan dan kerugian. Dengan menerapkan tipe incentive ini produktivitas akan meningkat, production cost menurun, dan pendapatan pekerja meningkat. Supervisi langsung yang dilakukan perusahaan terhadap para pekerjanya juga tidak terlalu dibutuhkan. Evaluasi yang dilakukan perusahaan bersifat objektif karena setiap pekerja memiliki data performa kerjanya sendiri-sendiri. Selain keuntungan, tipe ini juga mempunyai kekurangan. Para pekerja ingin mendapatkan incentive, maka dari itu mereka bekerja lebih untuk memproduksi suatu produk atau jasa yang lebih banyak pula dengan standar waktu yang tetap. Hal ini bisa jadi berdampak buruk pada kualitasnya. Lalu, pekerja kurang bisa bekerja sama dengan sesama. Hal ini bisa berdampak buruk dengan interpersonal relationship.
  8. 8. - Group. Incentive pada tipe group ini diberikan kepada sekelompok pekerja sebagai ganti dari kerja kooperatif mereka. Tipe group ini dibagi lagi menjadi dua tipe, yaitu team-based plan dan gain-sharing plan. Incentive pada Team-based plan diberikan kepada setiap anggota pada suatu grup kerja ketika produksinya memenuhi atau lebih dari target. Untuk menetapkan incentive pada tipe ini, perusahaan juga harus menetapkan standar, berapa besar incentive-nya, dan menerangkan secara jelas kepada pekerja bagaimana incentive itu dibagikan. Team-based plan mempunyai beberapa kekurangan. Beberapa sistem dirasa terlalu kompleks oleh beberapa pekerja. Perusahaan juga mengalami kesulitan untuk menetapkan levelnya. Bila grup tersebut levelnya terlalu luas, tiap individu pada grup tersebut bisa kehilangan motivasi karena ia merasa usaha individualnya tidak dapat berdampak besar kepada grup kerjanya. Namun, bila grup tersebut levelnya terlalu sempit, pekerja cenderung untuk melakukan kegiatan dan persaingan tidak sehat demi kesuksesan perusahaannya. Lalu, perusahaan kurang bisa mengontrol performa tiap anggotanya, sehingga perusahaan tidak mengetahui apakah incentive dibagi secara adil atau tidak. Dalam mendesain Gain-sharing plan, perlu diperhatikan beberapa element yang penting. Elemen-elemen itu adalah: a. Strength of reinforcement. b. Productivity standar. Standar apa yang dipakai untuk mengetahui apakah seorng pekerja pantas diberi incentive. c. Scope formula. Incentive bervariasi tergantung input dan outcomesnya. d. Perceived fairness of the formula. e. Ease of administration f. Production variability.
  9. 9. Terdapat tiga tipe gain-sharing plan yaitu: - Enterprise Incentive pada tipe ini diberikan secara kesekuruhan untuk satu perusahaan.
  10. 10. Productivity Produktivitas Keywords Produktifitas | Output | Input | OMAX 1. Produktifitas merupakan hubungan kesinambungan antara output yang dihasilkan dari sebuah sistem dan input yang digunakan untuk menciptakan output tersebut. Kita dapat menuliskan produktivitas dengan bahasa matematika, yaitu: P= Produktivitas, O= Output, dan I= Input Input yang digunakan untuk membuat suatu produk sangat beragam, namun biasanya input dibagi menjadi beberapa aspek, yaitu: a. Material. Material adalah bahan baku pembuatan produk, contohnya besi dan tembaga. b. Direct labour. Direct labour adalah cost yang digunakan untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan produksi output, contohnya inovasi produksi. c. Indirect labour. Indirect labour adalah cost yang digunakan untuk kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan produksi output, contohnya biaya untuk inspeksi dan training. d. Capital. Capital merupakan cost yang digunakan untuk membeli alat prosuksi, contohnya mesin. e. Service. Service adalah cost yang dikeluarkan untuk keperluan jasa, contohnya membuat asuransi karyawan. Untuk mengukur produktivitas pada satu aspek diatas, input yang digunakan adalah single input yang didapatkan dari satu faktor tersebut. Bila produktivitas diukur dari beberapa aspek, input yang digunakan adalah multiple inputs sesuai dengan aspek yang diinginkan. Produktivitas yang dihitung keseluruhan diukur menggunakan total inputs yang berasal dari semua aspek.
  11. 11. Setelah dihitung secara matematis, produktivitas mempunyai 3 kemngkinan, yaitu: a. P < 1  Produktivitasnya kurang b. P = 1  Produktivitasnya seimbang c. P > 1  Produktivitasnya tinggi 2. Produktivitas akan meningkat bila terjadi beberapa situasi, yaitu: Output meningkat dan input menurun Output meningkat dan input tetap. Output meningkat secara signifikan dan input meningkat, namun sangat kecil peningkatannya. Output tetap dan input menurun. Output menurun, namun sangat kecil penurunannya dan input menurun secara signifikan. 3. Produktivitas Total Produktivitas total dapat dihitung menggunakan rumus-rumus berikut ini.
  12. 12. 4. OMAX (Objective Matrix) Omax merupakan sebuah matrix yang berfungsi sebagai metode untuk mengukur produktivitas, sebagai alat untuk mengatasi masalah produktivitas, dan monitoring perbaikan produktivitas (Keywords. Fungsi OMAX: mengukur, mengatasi masalah, dan monitoring). Omax diciptakan oleh Riggs yang berasal dari Oregon State University pada tahun 1980. Suatu hari Ia diminta untuk memberikan pembobotan pada tiap unit aspek produktivitas. Pembobotan ini dihitung bersama dengan pengukuran kinerja dari aspek produktivitas. Hasil dari perhitungan yang ditunjukkan dalam sebuah Performance Index ini mengindikasi tingkat kinerja selama periode evaluasi. Aspek-aspek yang penting dalam Omax adalah awareness (tingkat kesadaran), improvement (perbaikan), dan maintenance (perawatan/penjagaan). Dibawah ini merupakan struktur dari Omax. Tiap kolom pada baris pertama pada bagian A berisi tentang kriteria produktivitas, contohnya berapa banya output yang dikeluarkan/ jam. Lalu baris kedua diisi dengan performa yang sedang berlangsung sekarang. Contohnya output yang dikeluar per jam adalah sebanyak 150. Bagian B sebelah kanan berisi skala. Skala dimulai dari level 0 sampai 10. Level 0 adalah nilai untuk produktivias paling buruk yang dapat terjadi. Level 3 adalah produktivitas sekarang dan Level 10 adalah produktivitas yang diinginkan. Lalu kolom-kolom bagian B berisi tentan nilai. Bagian C baris pertama diisi dengan nilai yang diambil sesuai interval nilai dengan hasil pengukuran actual. Baris kedua berisi bobot tingkat kepentingan dan baris ketiga merupakan hasil perkalian dari baris pertama dan kedua. Lalu kotak kecil disebelah kanan bawah akan diisi performance index pada saat sekarang.
  13. 13. Dibawah ini merupakan contoh dari Omax.
  14. 14. Keywords Rating and Allowance Qualified worker | Learning | Rating | Westinghouse System | Synthetic Rating | Objective Rating | Speed Rating | Allowance | Relaxation A. | Contingency A. | Policy A. | Special A. | Standar Time 1. Dalam melakukan time study atau penelitian waktu kerja, pekerja yang bekerja terlalu cepat dan terlalu lambat harus dihindari supaya hasil penelitiannya valid dan tidak mempunyai standar deviasi terlalu tinggi. Pekerja yang dibutuhkan adalah pekerja yang lolos kualifikasi (qualified worker). Untuk lolos kualifikasi, pekerja harus memenuhi beberapa kriteria, yaitu: a. Mempunyai pergerakan yang konsisten dan mulus b. Mempunyai ritme kerja c. Respon lebih cepat terhadap signal d. Mampu cepat mengantisipasi masalah dan mengatasinya e. Melakukan kerja secara lebih rileks 2. Learning. Waktu yang dibutuhkan pekerja untuk menyelesaikan sebuah tugas secara keseluruhan berbanding terbalik dengan banyaknya latihan dan pembelajaran yang dilakukan oleh pekerja. Semakin tinggi frekuensi latihan dan pembelajarannya, semakin sedikit waktu yang diperlukan. Pembelajaran (learning) dibagi menjadi dua komponen, yaitu kognitif dan motorik. Hal diatas sudah dibuktikan oleh studi yang dilakukan Wright pada tahun 1936. Ia menemukan bahwa hubungan waktu dan pembelajaran dapat dirumuskan sebagai berikut: Cycle Time = a(cum#of cycles)b Dimana variable “a” merupakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan pada percobaan pertama dan variable “b” tergantung pada rate of learning.
  15. 15. Dari perhitungan diatas, terbentuklah kurva seperti gambar dibawah ini. 3. Rating. Rating merupakan sebuah penilaian dan pengujian untuk mengetahui kinerja pekerja saat bekerja. Rating dapat dilakukan dengan berbagai macam metode, yaitu: a. Westinghouse System of Rating. Metode ini mempunyai empat faktor sebagi patokan penilai dari performa kerja. Faktor tersebut adalah skill, effort, condition, dan consistency. Skill berbicara tentang kemampuan pekerja, apakah ia mahir dalam melaksanakan kerjanya atau tidak. Effort berbicara tentang usaha yang dikerahkan pekerja. Condition berbicara tentang kondisi pekerja ketika melasanakan kerjanya. Yang terakhir, consistency berbicara tentang tingkat konsistensi dan fokus pekerja terhadap apa yang ia kerjakan. Pada setiap faktor terdapat nilai yang beragam dan disesuai dengan keadaan pekerja. Nilai ini nantinya akan dijumlahkan pada waktu yang didapatkan dari time study. Dibawah ini adalah tabel penilaian dari keempat faktor diatas.
  16. 16. b. Synthetic Rating Metode ini digunakan untuk mengevaluasi kecepatan pekerja. c. Objective Rating Metode ini memberikan rating berdasarkan tingkat kesulitan pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. Faktor-faktor yang dijadikan patokan untuk penilaian adalah sebagai berikut: - Berapa banyak bagian tubuh yang digunakan - Foot pedals - Bimanual ness - Koordinasi antara mata dan tangan - Handling reqruirements - Berat (weight) d. Physiological Evaluation of performance Level e. Performance Rating (Speed Rating) Metode ini merupakan metode yang paling banyak diakui. Metode ini ekuivalent dengan kecepatan mengocok 52 kartu dalam 0.5 menit. 4. Allowance (kelonggaran) Allowance adalah kesempatan yang diberikan kepada pekerja untuk mengistirahatkan diri mereka dari kelelahan dan untuk tujuan tertentu. Allowance ini merupakan hasil tawar menawar antara pekerja dan pihak manajemen suatu perusahaan. Tawar menawar ini dilakukan untuk menentukan titik ideal dan win-win solution. Dalam menentukan Allowance terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan, yaitu faktor yang berkaitan dengan individu pekerja, dengan kondisi pekerjaan, dan dengan lingkungan kerjanya. Allowance dapat terbagi menjadi 4 tipe, yaitu:
  17. 17. a. Relaxation allowance. Relaxation allowance adalah penambahan waktu baku untuk menyediakan pekerja kesempatan untuk recover efek psikologi dan fisik dari pekerjaannya. Kelonggaran ini berasal dari kelonggaran tetap dan kelonggaran tidak tetap. Kelonggaran tetap (fixed allowance) didapatkan dari kebutuhan dasar, contohnya kelonggaran waktu untuk pergi kekamar mandi dan meregangkan badan. Lalu, kelonggaran tidak tetap (variable fatigue allowance) didapatkan dari lingkungan dan tingkat stress pekerja yang berubah-ubah setiap waktunya. Untuk menentukannya, pihak manajemen dapat mengukur penurunan dalam produksi. Jika penurunan produksi disebabkan karena perubahan metode kerja atau delay, penurunan tersebut disebabkan karena fatigue. Untuk menentukan coefficient of fatigue, dapat digunakan rumus seperti dibawah ini. Berikut ini merupakan tabel yang berisi variable fatigue allowance.
  18. 18. Kelonggaran tetap diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan ringan dalam posisi duduk dan dalam kondsi kerja yang baik, dimana tangan, kaki, dan panca indera digunakan secara normal. Kelonggaran tidak tetap ditambahkan pada pekerja ketika kondisi kerjanya berbeda dengan kondisi yang disyaratkan dalam kelonggaran tetap. Besar kelonggaran tetap yang biasanya diberikan adalah 5% dari basic time, dan besar kelonggaran tidak tetapnya adalah 4%. Hal ini menjadikan total fixed allowance adalah 9%. b. Contingency allowance. Contingency allowance adalah sedikit kelonggaran waktu untuk mengembalikan ritme kerja setelah adanya suatu hal yang merugikan dalam hal ekonomi. Contohnya adalah delay karena interupsi dari surpivisor dan ketidakberaturan bahan. Kelonggaran ini hanya diberikan ketika hal yang merugikan tersebut tidak dapat dihindarkan. Waktu tambahan yang diberikan maksimal sebesar 5% dari waktu baku. c. Policy allowance. Kelonggaran ini diberikan untuk menambah level kepuasan dan pendapatan terhadapa pekerjaan pada exceptional circumstance. Contohnya adalah pekera baru. d. Special allowance. Kelonggaran ini diberikan kepada aktivitas yang biasanya tidaka ada di siklus kerja namun penting untuk meningkat performa kerja, contohnya adalah start-up allowance. Sebelum diberikan, allowance ini ditentukan dengan time study.
  19. 19. Allowance diterapkan ketika pihak manajemen perusahaan ingin merubah basic time menjadi standar time. Rumus yang digunakan untuk merubahnya adalah sebagai berikut.

×