Dokumen tersebut membahas tentang perekrutan sumber daya manusia, termasuk pengertian, hambatan, langkah-langkah, dan metode perekrutan pegawai baik dari sumber internal maupun eksternal perusahaan.

1. DIANA ANDRIANI MM., MT
V.
Perekrutan SDM

2. 2
Pengertian Perekrutan
Perekrutan adalah proses
penarikan atau pencarian sejumlah
calon karyawan yang berpotensi
dengan mendorong untuk
mengajukan lamaran dan
perusahaan dapat menyeleksi
orang yang paling tepat mengisi
lowongan kerja yang ada.

3. 3
Hambatan Perekrutan
1. Kebijakan organisasi (organizational
policies).
2. Perencanaan SDM (human resource
plan).
3. Affirmatif action plan.
4. Kebiasaan perekrut (recruiter habits).
5. Kondisi lingkungan eksternal
(envoronment condition).
6. Persyaratan jabatan (job requirement).
7. Biaya penarikan (cost).
8. Perangsang (incentive).

4. 4
1. Kebijakan organisasi
 Kebijakan promosi dari dalam,
merupakan arah tindakan dalam usaha
penempatan atau pengisian jabatan yang
kosong.
 Kebijakan kompensasi, berupa gaji, upah,
tunjangan kesehatan, fasilitas kerja dll.
 Kebijakan status pegawai, yaitu
kebijaksanakan untuk menggunakan
tenaga kontrak.
 Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal,
seperti lokasi perusahaan berada.

5. 5
2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM difokuskan untuk
menentukan kebutuhan SDM pada
masa datang untuk memperkirakan
berbagai program dan kebijakan yang
akan membantu proses perekrutan.

6. 6
3. Affirmatif Action Plan
Affirmatif action plan adalah
tindakan yang harus menyesuaikan
dengan peraturan yang ditetapkan
pemerintah, seperti tidak
diperbolehkan mendiskriminasikan
calon pegawai berdasarkan jenis
kelamin, etnis, agama, yang dapat
menghambat penarikan pegawai
yang paling berpotensi.

7. 7
4. Kebiasaan Perekrut
Kebiasaan perekrut adalah
kebiasaan yang dilakukan ketika
melakukan proses perekrutan pada
masa lalu. Kebiasaan ini dapat
meningkatkan keahlian seorang
perekrut, tetapi kebiasaan yang
salah akan terulang kembali secara
sistematis.

8. 8
5. Kondisi Lingkungan
Eksternal
Kondisi lingkungan menyangkut faktor-faktor
tenaga kerja seperti pengangguran dan
tingkat persaingan. Jika kondisi penganguran
rendah atau nol maka perusahaan akan
kesulitan mendapatkan tenaga kerja. Tingkat
persaingan yang tinggi menyebabkan
perusahaan lain yang sejenis menginginkan
jenis tenaga kerja yang sama.

9. 9
6. Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan yang ditentukan
untuk menjadi landasan dalam proses
rekrutmen dapat atau tidaknya
menunjukkan hubungan yang kuat
dengan unjuk kerjanya. Misalnya,
jabatan yang menenkankan pada
tingkat pendidikan dan keterampilan,
persyaratannya kemampuan
berkomunikasi dan sikap terhadap
pekerjaan.

10. 10
7. Biaya Penarikan
Biaya yang diperlukan untuk proses
penarikan sangat besar, bisa saja
lebih dari yang dianggarkan
perusahaan. Jika tenaga kerja yang
akan ditarik sedikit jumlahnya dan
tempatnya tersebar maka
perusahaan harus memuat iklannya
di berbagai media.

11. 11
8. Perangsang
Perangsang atau insentif diberikan agar
para calon tertarik untuk menjadi
pegawai perusahaan. Perusahaan
harus memperhatikan berbagai
kemungkinan perangsang lain, yang
dapat meningkatkan ketertarikan calon
pegawai.

12. 12
Langkah-langkah Perekrutan
1. Penetuan jabatan yang kosong.
2. Penentuan persyaratan
pekerjaan.
3. Penentuan sumber dan metode
perekrutan.

13. 13
1. Penentuan Jabatan yang
Kosong
Perekturan dilakukan jika ada jabatan yang
kosong atau dimulai dengan analisis mengenai
apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi
oleh pegawai baru. Kekosongan terjadi akibat
adanya pegawai yang mengundurkan diri,
pensiun, meninggal dunia, atau ekspansi.
Sebelum melakukan rekrutmen, lebih baik
melakukan reorganisasi pekerjaan (reorganize
work), lembur (over time), mekanisme pekerjaan
(mechanise the work), metode kerja yang
fleksibel (stagger the hour), kerja paruh waktu
(make job part time) dan kontrak kerja (sub
contract the work).

14. 14
Gambar 1. Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kekosongan Jabatan

15. 15
2. Penentuan Persyaratan
Jabatan
Persyaratan pekerjaan merupakan
kriteria yang meliputi keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Persyaratan
jabatan dianalisis dari informasi analisis
jabatan yaitu job description, job
specification dan job performance
standard.

16. 16
3.1 Penentuan Sumber
Perekrutan
 Sumber perekrutan meliputi sumber internal
dan sumber eksternal. Sumber internal
adalah orang-orang yang sudah menjadi
pegawai perusahaan dan menduduki
jabatan tertentu yang mungkin dapat
dipindahkan atau ditransfer, dipromosikan
atau didemosi untuk mengisi jabatan yang
kosong melalui proses seleksi.
Sumber eksternal adalah orang-orang yang
belum menjadi pegawai perusahaan.

17. 17
3.2 Penentuan Metode
Perekrutan Internal
 Metode perekrutan sumber internal.
Calon internal diperoleh dengan cara
manajer memberikan atau
menominasikan beberapa orang calon
untuk dipromosi. Metode ini bersifat
tertutup, pegawai tidak megetahui
jabatan yang kosong, sehingga pewagai
yang memiliki persyaratan tidak memiliki
kesempatan untuk melamar secara
formal. Kelebihan metode ini banyak
didapatkan calon, sedangkan
kelemahannya memakan waktu lama.

18. 18
Kelebihan dan Kelemahan
Sumber

19. 19
3.3 Penentuan Metode
Perekrutan Eksternal
 Walk in and write in (inisiatif pelamar).
 Employee referral (rekomendasi pegawai).
 Advertising (iklan).
 State employment security agencies (lembaga pemerintah).
 Private placement agencies (lembaga swasta).
 Professional search firm (perusahaan penyedia tenaga ahli).
 Educational institution (lembaga pendidikan).
 Professional association (asosiasi profesi).
 Labor organization (organisasi buruh).
 Military operations (lembaga militer).
 Temporary help agenciens.
 Leased employees.
 Departing employees.
 Open house.

20. 20
Gambar Langkah-langkah
Perekrutan

21. 21
Formulir Lamaran Kerja
Formulir lamaran menyangkut pengumpulan
informasi mengenai :
1. Data pribadi.
2. Status pelamar.
3. Keahlian dan keterampilan yang dimiliki.
4. Riwayat pengalaman kerja.
5. Piagam penghargaan yang pernah diterima.
6. Hobi atau kesukaan.
7. Referensi.
8. Tanda tangan.