Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum. Hadd Kifayah Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka. Nishab Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka di luar yang diperlukan oleh Hadd Kifayah.Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum. Hadd Kifayah Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka. Nishab Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka di luar yang diperlukan oleh Hadd Kifayah.Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum. Hadd Kifayah Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka. Nishab Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah

1. Powerpoint Templates
Page 1
ETIKA MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Dosen : Fauziah Nur Hutaururk, SE, ME

2. Powerpoint Templates
Page 2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
• Manajemen SDM sendiri adalah praktek mengelola karyawan, baik dalam aspek
administratif, teknis, maupun strategis, untuk mencapai tujuan organisasi.
• Tujuan utama dari MSDI adalah untuk meningkatkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, dan menyeimbangkan kuantitas dan
kualitas sumber daya manusia yang tepat
• MSDI mencakup enam unsur (6 M) yaitu: Man (manusia), Money (uang), Method
(metode), Materials (material), Machines (mesin), dan Market (pasar) 3. Unsur Man
(manusia) berkembang menjadi bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen
Sumber Daya Manusia atau MSDM,

3. Powerpoint Templates
Page 3
Landasan Hukum Manajemen Sumber Daya Insani
• Hukum ini mencakup berbagai aspek, termasuk hak dan kewajiban karyawan,
kepatuhan terhadap aturan perusahaan, pelanggaran hak kerja, dan keadilan dalam
hubungan kerja. Dalam konteks hukum di Indonesia, ada beberapa ketentuan utama
yang perlu diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia:
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan: UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
merupakan dasar hukum utama yang mengatur hubungan kerja antara pemberi kerja
dan pekerja. UU ini mencakup berbagai aspek seperti perekrutan, pengangkatan,
pengunduran diri, penggajian, dan keadilan dalam hubungan kerja.
2. Peraturan Pemerintah (PP): Selain UU No. 13 Tahun 2003, tentang Perlindungan dan
Pemberdayaan Karyawan.

4. Powerpoint Templates
Page 4
Landasan Hukum Manajemen Sumber Daya Insani Lanjutan…
3. Peraturan Perusahaan: Perusahaan juga memiliki peraturan sendiri yang mencakup
kebijakan dan prosedur internal terkait manajemen sumber daya manusia, termasuk
kebijakan terkait pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan hubungan kerja.
4. Perspektif Hukum:. Ini termasuk memastikan bahwa semua praktik kerja, termasuk
proses rekrutmen, penilaian kinerja, dan pengelolaan konflik, tidak melanggar hukum.

5. Powerpoint Templates
Page 5
Strategi Manajemen Sumber Daya Insani
• Berikut adalah beberapa strategi utama dalam manajemen SDM:
1. Perekrutan atau Recruitment:. Strategi ini memberikan peluang kepada individu dengan
kemampuan dan ketrampilan yang memenuhi kualifikasi dari pekerjaan yang tersedia
2. Seleksi: Seleksi adalah proses untuk menemukan karyawan yang sesuai dari beberapa kandidat
yang tersedia. Divisi HRD akan melakukan proses uji seleksi ini sebelum karyawan tersebut
diterima
3. Pengembangan Karyawan: Ini mencakup layanan administrasi, pelatihan, pembinaan, dan
pengawasan SDM, serta menciptakan iklim kerja yang kondusif untuk terwujudnya tujuan
perusahaan

6. Powerpoint Templates
Page 6
Strategi Manajemen Sumber Daya Insani Lanjutan…
4. Pengelolaan Konflik: Hal ini penting untuk menjaga kesejahteraan dan kepuasan
karyawan dengan cara yang menghormati hak dan kepentingan semua pihak yang
terlibat.
5. Pengelolaan Kepuasan Karyawan: Strategi ini mencakup pengelolaan kepuasan
karyawan melalui peningkatan kompensasi, pengembangan karier, dan peningkatan
kondisi kerja. Ini penting untuk menjaga retensi karyawan dan menghindari turnover
yang tinggi.
6. Kepatuhan terhadap Hukum dan Peraturan: Manajemen SDM harus memastikan
bahwa semua praktik dan prosedur yang dilakukan sesuai dengan hukum dan
peraturan yang berlaku, termasuk UU Ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah
lainnya.

7. Powerpoint Templates
Page 7
Perencanaan SDI
• Tujuan utama dari perencanaan SDM adalah untuk memastikan kompatibilitas antara
tenaga kerja dan pekerjaan, baik dalam hal kuantitas maupun kualitas yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM memberikan banyak manfaat bagi perusahaan, seperti:
1. Membantu SDM mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di
masa depan.
2. Memungkinkan SDM bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang cocok.
3. Memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan
kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan sesuai dengan tujuan
masing-masing

8. Powerpoint Templates
Page 8
Perencanaan SDI Lanjutan…
• Proses perencanaan SDM umumnya dibagi menjadi empat langkah penting:
1. Analisis Kebutuhan SDM di Masa Depan: Menganalisis berbagai variabel SDM
seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi pekerjaan,
transfer karyawan, dan variabel tak terduga seperti pengunduran diri dan
pemecatan.
2. Pertumbuhan: Mempertimbangkan faktor-faktor pertumbuhan keuangan dan
kebutuhan perusahaan, termasuk anggaran perusahaan dan kebutuhan untuk
sumber daya manusia yang berkembang.
3. Perubahan: Menyediakan fleksibilitas bagi SDM untuk lebih memenuhi
kebutuhan perusahaan saat mengalami perubahan.
4. Tahap-tahap Perencanaan SDM: Meliputi memperkirakan kesenjangan sumber
daya manusia antara permintaan dan penawaran, pemantauan, kontrol, dan
umpan balik untuk memastikan rencana SDM sesuai dengan ketersediaan jumlah
karyawan yang dibutuhkan

9. Powerpoint Templates
Page 9
SDI Berkwalitas atau Profesional
• Berikut adalah beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas atau
profesionalisme sumber daya insani :
1. Pengembangan Etnis Kerja Islami:. Hal ini mencakup pemahaman dan penerapan nilai-
nilai Islam dalam tindakan sehari-hari, termasuk keadilan, kerja keras, dan tanggung
jawab.
2. Pelatihan dan Pengembangan: Hal ini dapat mencakup pelatihan profesional, etika kerja,
dan pengembangan pribadi
3. Pengelolaan Konflik: Mengelola konflik dengan cara yang menghormati hak dan kepentingan
semua pihak yang terlibat.

10. Powerpoint Templates
Page 10
SDI Berkwalitas atau Profesional
4. Pengelolaan Kepuasan Karyawan: Meningkatkan kepuasan karyawan melalui
peningkatan kompensasi, pengembangan karier, dan peningkatan kondisi kerja. Hal
ini penting untuk menjaga retensi karyawan dan menghindari turnover yang tinggi.
5. Penerapan Nilai-Nilai Islam dalam Organisasi: Menerapkan nilai-nilai Islam dalam
setiap aspek organisasi, termasuk dalam perencanaan, pengambilan keputusan,
dan interaksi antarpelaku.
6. Pengawasan dan Pengendalian: Menyediakan mekanisme pengawasan dan
pengendalian yang efektif untuk memastikan bahwa praktik kerja dan kebijakan
organisasi sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja Islam.

11. Powerpoint Templates
Page 11
Rekrutmen dan Penempatan SDI
• Berikut adalah beberapa strategi dan langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan efektivitas
dalam penempatan dan rekrutmen SDI:
• Rekrutmen SDI
1. Mencari Kandidat Pasif: Selain mencari calon karyawan yang aktif mencari pekerjaan, perusahaan
juga dapat mencari kandidat pasif yang tidak secara aktif mencari pekerjaan. Langkah-langkah
yang dapat diambil termasuk menggunakan jaringan profesional, melakukan pencarian dan
penilaian melalui media sosial profesional seperti LinkedIn, dan mengadakan acara atau seminar
industri untuk berinteraksi dengan para profesional yang sudah berpengalaman
2. Sumber Rekrutmen Eksternal: Perusahaan dapat memperoleh calon karyawan melalui kerja sama
dengan instansi pemerintah, seperti program penempatan tenaga kerja atau lembaga penyedia
pelatihan kerja yang didukung oleh pemerintah.

12. Powerpoint Templates
Page 12
Rekrutmen dan Penempatan SDI
• Penempatan SDI
1. Membuat Rancangan Job Desc yang Menarik: Rancangan job desc yang menarik dapat menjadi
daya tarik bagi calon karyawan potensial. Dalam rancangan job desc, perusahaan harus
menjelaskan dengan jelas tanggung jawab, tugas, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi
yang tersedia.
2. Rancangan job desc yang menarik adalah mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab yang
spesifik dan relevan dengan posisi yang dibuka, menyusun daftar kualifikasi dan kompetensi
yang diperlukan, menyampaikan manfaat dan peluang pengembangan karier, dan menyajikan
informasi tentang budaya perusahaan dan nilai-nilai yang diterapkan

13. Powerpoint Templates
Page 13
Penempatan Hasil Seleksi Karyawan
• . Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas
penempatan hasil seleksi karyawan:
1. Meningkatkan Kualitas Interview Kerja: Pastikan proses interview kerja menarik dan
informatif bagi kandidat. Kandidat yang merasa puas dengan proses ini lebih cenderung
menerima tawaran pekerjaan, meskipun mereka mungkin tidak menerimanya namun
dapat menjaga citra positif perusahaan
2. Membuat Rancangan Jobdesk yang Menarik: Deskripsi pekerjaan yang baik tidak hanya
menampilkan nilai-nilai perusahaan, tetapi juga memikat kandidat dengan menunjukkan
bagaimana mereka dapat berkontribusi dan berkembang di perusahaan

14. Powerpoint Templates
Page 14
Penempatan Hasil Seleksi Karyawan Lanjutan…
3. Melakukan Brand Improvement:. Pastikan situs web perusahaan Anda
memiliki halaman karier yang menarik dan memberikan gambaran positif
tentang lingkungan kerja
4. Membuat Program Referensi Karyawan: Karyawan yang sudah
mengalami dan puas dengan perusahaan seringkali akan merujuk
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, yang dapat
mengurangi risiko kesalahan dalam pengambilan keputusan
5. Mencari Kandidat Pasif: Mengundang kandidat yang tidak sedang aktif
mencari pekerjaan dapat menjadi cara efektif untuk menemukan
kandidat berkualitas tinggi. Kandidat pasif seringkali memiliki lebih
banyak waktu untuk mempertimbangkan tawaran pekerjaan dan lebih
termotivasi untuk menerima tawaran

15. Powerpoint Templates
Page 15
Penentuan Upah
• Penentuan upah yang adil dan kompetitif adalah kunci untuk menarik dan
mempertahankan karyawan berkualitas. Selain itu, upah yang adil juga membantu
menjaga moral dan motivasi karyawan, yang pada akhirnya dapat berkontribusi pada
kinerja dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
• Berikut adalah beberapa langkah dan faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
penentuan upah:
1. Analisis Kebutuhan: Pertama, perusahaan harus menentukan kebutuhan untuk posisi
yang sedang diisi. Ini mencakup pertimbangan terhadap tingkat keahlian, pengalaman,
dan tanggung jawab yang diperlukan.
2. Penelitian Pasar: Perusahaan harus meneliti pasar untuk mengetahui standar upah untuk
posisi yang sama di industri yang sama. Hal ini membantu perusahaan menentukan gaji
yang kompetitif.

16. Powerpoint Templates
Page 16
Penentuan Upah Lanjutan…
3. Evaluasi Kinerja: Upah harus diberikan berdasarkan kinerja karyawan. Ini bisa
melibatkan penilaian kinerja berkala, penilaian kinerja akhir, atau sistem
penilaian kinerja lainnya yang diterapkan oleh perusahaan.
4. Kompetensi dan Keahlian: Upah harus mencerminkan kompetensi dan
keahlian karyawan.
5. Faktor Lingkungan: Faktor lingkungan seperti biaya hidup, tingkat
pengangguran, dan tingkat inflasi juga harus dipertimbangkan dalam
penentuan upah.
6. Keseimbangan Anggaran: Perusahaan harus memastikan bahwa upah yang
ditentukan tidak melebihi anggaran yang tersedia untuk posisi tersebut.
7. Kebijakan Perusahaan: Kebijakan perusahaan tentang kompensasi dan
manfaat karyawan juga harus dipertimbangkan. Ini mencakup program
manfaat karyawan seperti asuransi kesehatan, pensiun, dan bonus.

17. Powerpoint Templates
Page 17
Urgensi Penilaian Kinerja.
• Urgensi penilaian kinerja dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting
karena berbagai alasan:
1. Dasar untuk Kompensasi dan Kepatuhan Kerja: Penilaian kinerja sering digunakan
sebagai dasar bagi kompensasi, perbaikan kerja manajemen, umpan balik,
dokumentasi, dan keputusan-keputusan pegawai seperti promosi, transfer,
pemecatan, dan pemberhentian.
2. Meningkatkan Keunggulan Kompetitif: Penilaian kinerja obyektif dapat meningkatkan
keunggulan kompetitif melalui peningkatan produktivitas dan pelayanan yang baik
serta responsiv terhadap pasar (pelanggan).

18. Powerpoint Templates
Page 18
Urgensi Penilaian Kinerja Lanjutan...
3. Pengembangan Karyawan: Penilaian kinerja memberikan umpan balik yang penting bagi
pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka. Ini juga memungkinkan manajemen untuk
mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan untuk merencanakan
pengembangan profesional yang sesuai
4. Pemilihan Metode Pendidikan dan Pelatihan: Penilaian kinerja juga penting dalam
memilih metode pendidikan dan pelatihan yang paling efektif untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan pegawai, sehingga mereka dapat berkontribusi lebih
banyak terhadap tujuan organisasi
5. Mendesain Sesuatu Sistem Penilaian: Penilaian kinerja membantu dalam mendesain
sistem penilaian kerja yang efektif, yang memungkinkan manajemen untuk menilai dan
mengevaluasi kinerja karyawan secara sistematis dan berkelanjutan

19. Powerpoint Templates
Page 19
Urgensi Penilaian Kinerja Lanjutan...
6. Evaluasi Pekerjaan: Penilaian kinerja menjadi dasar untuk evaluasi
pekerjaan, yang memungkinkan organisasi untuk menilai efektivitas
dan efisiensi proses kerja, serta untuk mengidentifikasi area yang
memerlukan perbaikan
7. Kompensasi Lengkap: Penilaian kinerja juga penting dalam
menentukan kompensasi yang adil dan kompetitif bagi karyawan, yang
memungkinkan organisasi untuk menarik dan mempertahankan
karyawan berkualitas

20. Powerpoint Templates
Page 20
Fungsi MSDI di Organisasi Bisnis.
• Berikut adalah beberapa fungsi utama dari MSDI di organisasi bisnis:
1. Perekrutan dan Seleksi: MSDI bertanggung jawab untuk mencari, memilih, dan
merekrut karyawan yang memiliki kualifikasi dan keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Proses ini melibatkan pengidentifikasian kebutuhan karyawan,
penyusunan deskripsi pekerjaan, dan proses seleksi untuk menentukan kandidat terbaik
2. Pengembangan Karyawan: MSDI memainkan peran penting dalam pengembangan
karyawan, termasuk pelatihan, pengembangan profesional, dan pemberian umpan balik
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Tujuan ini adalah untuk
memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi

21. Powerpoint Templates
Page 21
Fungsi MSDI di Organisasi Bisnis Lanjutan...
3. Pengelolaan Konflik: Hal ini penting untuk menjaga kesejahteraan dan
kepuasan karyawan, serta menjaga lingkungan kerja yang harmonis
4. Pengelolaan Kepuasan Karyawan: Dengan meningkatkan kepuasan
karyawan melalui peningkatan kompensasi, pengembangan karier, dan
peningkatan kondisi kerja, MSDI membantu menjaga retensi karyawan
dan menghindari turnover yang tinggi
5. Pengelolaan Kepatuhan Kerja: MSDI memastikan bahwa karyawan
mematuhi peraturan dan kebijakan organisasi, serta mengelola
kepatuhan kerja dengan efektif untuk memastikan produktivitas dan
efisiensi kerja

22. Powerpoint Templates
Page 22
Fungsi MSDI di Organisasi Bisnis Lanjutan...
6. Pengelolaan Kompensasi: MSDI bertanggung jawab untuk menentukan
dan memberikan kompensasi yang adil dan kompetitif kepada karyawan,
yang mencakup gaji, tunjangan, dan insentif, untuk menghargai
kontribusi karyawan terhadap organisasi
7. Pengelolaan Karir dan Mutasi: MSDI mengelola karir karyawan, termasuk
promosi, transfer, dan pemecatan, serta memastikan bahwa karyawan
memiliki peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan karier di
dalam organisasi
8. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen: MSDI memastikan bahwa
organisasi memiliki sistem informasi yang efektif untuk mengelola
sumber daya insani, termasuk data karyawan, informasi kinerja, dan
analisis kebutuhan sumber daya insani

23. Powerpoint Templates
Page 23
Etika dan Manajemen
Etika dalam manajemen SDM mencakup :
• Menghargai Hak Asasi Karyawan: Menghormati dan
menghargai hak-hak karyawan, termasuk hak atas
kepatuhan, privasi, dan keselamatan kerja.
• Transparansi dan Kejujuran: Menjaga transparansi dan
kejujuran dalam komunikasi dan transaksi dalam
organisasi.
• Penghormatan terhadap Karyawan: Menghormati
karyawan dan menyediakan lingkungan kerja yang
mendukung dan menghormati hak karyawan.
• Pengembangan Karyawan: Mendorong dan
mendukung pengembangan profesional dan pribadi
karyawan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan
kerja.
• Keadilan dan Kesetaraan: Menanamkan nilai keadilan
dan kesetaraan dalam pengelolaan SDM, termasuk
dalam penilaian kinerja, promosi, dan penggajian
Manajemen SDM yang beretika mencakup:
• Pemilihan Karyawan yang Beretika: Melakukan
proses pemilihan karyawan dengan transparan
dan adil, tanpa diskriminasi atau bias.
• Pengembangan Karyawan yang Berorientasi
pada Kepentingan: Mengembangkan karyawan
dengan pendekatan yang berorientasi pada
kepentingan organisasi dan karyawan, bukan
hanya kepentingan individu.
• Pengelolaan Konflik yang Efektif: Mengelola
konflik di tempat kerja dengan cara yang
menghormati hak dan kepentingan semua
pihak yang terlibat.
• Pengelolaan Penggajian yang Adil:
Menyediakan sistem penggajian yang adil dan
transparan, yang mempertimbangkan kinerja
dan kontribusi karyawan.

24. Powerpoint Templates
Page 24
TERIMA KASIH