Dokumen tersebut membahas tentang tantangan sumber daya manusia, proses perencanaan sumber daya manusia, perekrutan karyawan dari berbagai sumber, proses seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, kompensasi, dan pengaturan karyawan untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan karyawan.

1. BAB 11
NAMA KELOMPOK :
• ANDREAS HARTONO
• ANTONY MEGAH
• YOSEPH REYNALDI
• ROCKY
• FERNANDO SAMUDRA

2. MENARIK DAN
MEMPERTAHAN
KARYAWAN TERBAIK

3. A. Tantangan sumber daya
manusia
• berikut ini beberapa tantangan dan peluang yang ditemui dalam bidang
sumber daya manusia :
1. kekurangan orang yang terlatih dalam bidang-bidang pertumbuhan di
masa depan, seperti komputer, bioteknologi, robotik, dan ilmu pengetahuan.
2. banyak populasi pekerja yang terampil dan tidak terampil dari industri
yang mengalami penurunan, seperti baja, mobil, dan pembuatan pakaian
yang menganggur dan setengah menganggur dan yang membutuhkan
pelatihan ulang.
3. semakin meningkatnya persentase pekerja baru yang kurang terdidik dan
tidak siap untuk pekerjaan dalam lingkungan bisnis zaman sekarang.
4. tantangan dari kelopok tenaga kerja luar negri yang anggotanyatersedia
untuk upah yang lebih rendah dan bergantung pada hukum dan peraturan
yang lebih sedikit.
5. pengecilan yang berkelanjutan yang merusak moral karyawan dan
meningkatkan permintaan atau pekerja temporer.
6. permintaan yang meningkat untuk tunjangan yang disesuaikan dengan
individu tersebut.

4. B. menentukan kebutuhan
sumber daya manusia lima langkah dilibatkan dalam proses perencanaan sumber daya manusia :
1. mempersiapkan inventaris sumber daya manusia dari karyawan
organisasi. inventaris ini harus meliputi usia, nama, pendidikan, kapabilitas,
pelatihan, keterampilan khusus, dan informasi lain yang berhubungan
dengan organisasi tertentu.
2. mempersiapkan analisis pekerjaan. analisis pekerjaan adalah studi
tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan yang memegang berbagai
jabatan pekerjaan analisis seperti yang dibutuhkan untuk merekrut dan
melatih para karyawan yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
3. menilai permintaan sumber daya manusia di masa depan.
4. menilai persediaan masa depan.
5. membuat rencana strategis. rencana tersebut harus mempertimbangkan
perekrutan, penyeleksian, pelatihan, pengembangan, penilaian, pemberian
kompensi, dan penjadwalan angkatan tenaga kerja.

5. C. merekrut karyawan dari
beragam populasi • perekrutan adalah rangkaian aktivitas yang digunakan untuk
mendapatkan jumlah orang yang tepat yang memadai pada saat
yang tepat. tujuannya untuk menyeleksi mereka yang sesuai
dengan kebutuhan orang lain.
karena perekrutan merupakan tugas sulit yang melibatkan mencari,
memperkerjakan, dan melatih orang-orang yang sesuai secara
teknis dan sosial, para manajer sumber daya manusia mencari
banyak sumber bantuan. sumber karyawan terdiri dari dua macam,
yaitu sumber eksternal dan sumber internal.
sumber eksternal terdiri dari : agensi pekerjaan swasta, agensi
pekerjaan negri, lamaran pribadi, konsultan manajemen, lulusan
baru, bekas karyawan, pelamar paaruh waktu, organisasi pesaing,
organisasi serikat kerja, iklan, layanan bantuan temporer, aula
serikat kerja, dan sekolah kejuruan.
sumber internal terdiri dari : transfer, promosi, rekomendasi
karyawan, karyawan yang dilatih ulang, reorganisasi departemen.

6. D. Menyeleksi karyawan yang
akan produktif • seleksi adalah proses pengumpulan informasi dan memutuskan siapa yang
harus dipekerjakan di bawah garis pedoman hukum untuk kepentingan
terbaik individu dan organisasi. menyeleksi dan melatih karyawan telah
menjadi proses yang luar biasa mahal bagi beberapa perusahaan. proses
seleksi yang umum melibatkan 6 langkah :
1. mendapatkan formulir lamaran yang lengkap.
2. melakukan wawancara awal dan wawancara lanjutan.
3. memberikan tes pekerjaan.
4. melakukan investigasi latar belakang.
5. mendapatkan hasil dari tes fisik.
6. menentukan periode percobaan.
proses ini membantu untuk memastikan karyawan baru untuk memenuhi
syarat dalam semua bidang yang relevan, termasuk keterampilan
komunikaasi, pendidikan, keterampilan teknis, pengalaman, kepribadian,
dan kesehatan.

7. D. Menyeleksi karyawan yang
akan produktif • pelatihan dan pengembangan mencakup semua upaya untuk memperbaiki produktivitas
dengan meningkatkan kemampuan bekerja karyawan. ada tiga langkah dalam pelatihan dan
pengembangan karyawan :
1. menilai kebutuhan organisasi dan keterampilan karyawan untuk menentukan kebutuhan
pelatihan.
2. merancang aktivitas pelatihan untuk memenuhi kebutuhan yang diidentifikasi.
3. mengevaluasi efektivitas pelatihan.
penilaian kinerja adalah evaluasi yang mengukur tingkat kinerja karyawan terhadap standart yang
sudah ada untuk mengambil keputusan tentang promosi, kompensi, pelatihan, tambahan, atau
pemecatan.
penilaian kinerja terdiri atas enam langkah, yaitu :
1. menentukan standart kinerja.
2. mengomunikasikan standart tersebut.
3. mengevaluasi kinerja.
4. mendiskusikan hasil dengan karyawan.
5. mengambil tindakan korektif.
6. menggunakan hasil untuk mengambil keputusan.
kompensasi karyawan merupakan salah satu biaya operasi terbesar untuk banyak organisasi.
beberapa jenis sistem kompensasi yang digunakan yaitu, sistem gaji, upah setiap jam, pekerjaan
yang dibayar menurut jumlah yang diproduksi, rencana komisi, rencana bonus, rencana
pembagian laba, dan opsi saham.
tunjangan tambahan meliputi hal-hal, seperti cuti sakit, bayaran liburan, rencana dan pensiun,
dan rencana kesehatan yang memberi kompensasi tambahan untuk karyawan di luar upah
dasar.

8. E. mengatur karyawan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan
organisasional
• a. Rencana waktu kerja yang fleksibel
Rencana waktu kerja yang fleksibel memberi karyawan kebebasan untuk memilih jam
kerja, selama mereka bekerja sesuai jumlah jam yang diharuskan. waktu inti merujuk
pada periode ketika semua karyawan dihrapkan untuk berada di tempat kerja
mereka. waktu kerja yang fleksibel tentunya tidak dapat digunakan untuk semua
organisasi. sebagai contoh, rencana ini tidak dapat ditawarkan dalam proses lini
perakitan yang setiap orang harus berada di tempat kerja pada saat yang sama.
b. Rencana pembagian pekerjaan
pembagian pekerjaan adalah rencana dengan dua karyawan paruh waktu berbagi
satu pekerjaan purnawaktu. keuntungan pembagian pekerjaan meliputi :
1. peluang pekerjaan bagi mereka yang tidak dapat atau tidak menyukai bekerja
purnawaktu.
2. tingkat antusiasme dan produktivitas yang tinggi.
3. ketidakhadiran dan kelembanan yang berkurang.
4. kemampuan untuk mengatur orang-orang dalam periode permintaan tertinggi
ketika orang-orang paruh waktu tersedia.
5. pemeliharaan karyawan yang berpengalaman yang mungkin meninggalkan
perusahaan bila tidak ada rencana.
karyawan sering bergerak dari posisi awal mereka di dalam sebuah perusahaan.
karyawan dapat bergerak ke atas (promosi), melintas (penugasan ulang), atau ke luar
(penghentian atau pensiun) perusahaan. karyawan juga dapat memilih untuk
meninggalkan perusahaan guna mengejar peluang di tempat lain