STUDI KASUS REKRUTMEN

1. STUDI KASUS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
REKRUTMEN
DOSEN : BARNABAS, ST ,MM
Disusun Oleh :
Nama : Nabila Meidina – 43117310072
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS,
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2018

2. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan perencanaan kepegawaian. Penyusutan pegawai
biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pension, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah
ditetapkan.
Oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda
dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga
dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya
semakin menurun aktivitas yang tinggi. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru
untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen
bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan efektif
berdampak bagi perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumberdaya
yangberkualitas
1.2 Rumusan masalah
1. Jelasakan pengertian dari rekkrutmen ?
2. Sebutkan landasan teori dari rekrutmen ?
3. Jelaskan permasalahan rekrutmen yang terjadi dalam perusahaan PT. BUSSAN AUTO
FINANCE di cabang Purwodadi (BAF)
4. Bagaimana cara mengatasi Permasalaha rekrutmen ?
1.2 Tujuan
Tujuan yang hendak dicapai dari makalah ini adalah memperoleh data dan informasi yang
tepat untuk mengolah dan menganalisa data untuk Mengetahui dan mempelajari bagaimana
cara melakukan rekrutmen, Mengetahui dan mempelajari bagaimana permasalahan yang
berkaitan dengan rekrutmen, dan mengetahui dan mempelajari bagaimana solusi dari
permasalahan rekrutmen.

3. BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang
kosong dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga
kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau perusahaan dan sumber dari
(internal).
Rekrutmen yang efektif merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan dan organisasi. Aktifitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat
danmefokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen
dapat membangun opini public yang menguntungkan dengan cara mempengeruhi sikap para
pelamar sedemikian rupa terlelap mereka diangkat atau tidak. Untuk memperoleh gambaran
yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutmen, berikut dikemukakan beberapa definisi
rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :
1. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:40), menyatakan bahwa :
“Rekrutmen adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
perkerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan”
2. Menurut Hendry Simamora (2004:170), menyatakan bahwa :
“Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan. Aktifitas rekrutmen
dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan”
3. Menurut T. Hani Handoko (2000:69), Menyatakan bahwa :
“Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan”pemikatan” para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.”
4. Menurut Veithzal Rivai (2004:160), menyatakan bahwa :
“Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah atau organisasi
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.”
Secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan
memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi
dengan yang di inginkan.

4. BAB III
STUDI KASUS
3.1 Permasalahan yang dihadapi dalam Merekrut karyawan di PT.Federal Mardhika
Citramandiri
Dalam merekrut karyawan baru ada beberapa langkah yang dilakukan oleh PT. FMC
biasanya terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia,
dikeluarkan sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan sebab pelanggaran oleh
karyawan tersebut. Biasanya proses perekrutan karyawan PT. FMC dilakukan melalui sumber
eksternal perusahaan, kebijakan ini membuat keseragaman metode dalam merekrut karyawan
dan serentak yang ditetapkan oleh PT. FMC.
Ada beberapa kendala yang dihadapi PT. FMC dalam melaksanakan perekrutan karyawan
diantaranya adalah sebagai berikut :
 Biaya yang dimilki perusahaan sangatlah terbatas
 Kondisi pasar tenaga yang terbatas dikantor cabang Purwodadi
 Metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di PT.FMC masih menggunakan
system yang lama.
Menurut Malayu M.Widera kendala yang dihadapi perusahaan dalam proses merekrut adalah
sebagai berikut :
» Kebijaksanaan - kebijaksanaan organisasi, terdiri dari :
a. Kebijaksanaan kopensasi dan kesejahteraan
b. Kebijaksanaan promosi
c. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja
» Persyaratan jabatan
» Metode pelaksanaan penaraikan
» Kondisi pasar tenaga kerja
Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
1. kebijaksanaan promosi dari dalam
Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-
sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan
pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
2. Kebijaksanaan tentang imbalan

5. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat
penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi
organisasi.
3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja
penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan
seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara
purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
4. Rencana sumber daya manusia
Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari
dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana
demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus
mematuhi apa yang telah ditetapkan.

6. BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Aktivitas - aktivitas yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan yang terjadi pada
proses Rekrutmen
Untuk mengatasi permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan proses rekrutmen di PT.FMC,
maka diperlukan usaha - usaha yang harus dilakukan untuk mengatasi hal tersebut, adalah
dengan cara perusahaan mengadakan kegitan - kegiatan rekrutmen ditempat ataupun lembaga
yang memenuhi kriteria yang dibutuhkanoleh perusahaan.Untuk selanjutnya supaya
perusahaan menanbah jumlah sumber daya manusia untuk merekrut karyawan supaya waktu
yang digunakan untuk merekrut karyawan lebih efektif dan lebih efisien.
Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan mempunyai keahlian yang cukup
dibidangnya, langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :
 Lembaga-lembaga pendidikan
 Referensi karyawan atau rekan
 Referensi dari perusahaan lain
Bursa tenaga kerja Selain melakukan langkah-langkah diatas PT. FMC juga memasang iklan
dimedia cetak dan elektronik.
Dari penjelasan di atas untuk mengatasi masalah rekrutmen dalam suatu perusahaan
dibutuhkan tekhnik-tekhnik rekrutmen, proses rekrutmen yang benar dan sumber rekrutmen.
3.2 Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu
bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang.
Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman
perihal lowongan kerja yang tersedia. untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive
Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan
harus memasukkan informasi seperti:
v jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
v lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
v gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja

7. v Kualifikasi minimal
v Tanggal mulai kerja
v Prosedur-prosedur pelamaran,
v Tanggal penutup bagi
Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis, dan pekerjaan yang
sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih lama
waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu
yang cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.
2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkejakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas
professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu . instansi-instansi secara
sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka
akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.
Beberapa instansi menggunakan dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan
maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya lebih ketat, dan pada waktu
bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang
lebih tepat waktu dan lebih fleksibal.
3.3 Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way
process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.
Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari
organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus
terpenuhi yaitu:
» Adanya sebuah media komunikasi
» Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan
kerja organisasi
» Adanya motovasi untuk melamar.

8. Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:
 Penyusunan strategi rekrutmen
 Pencarian para pelamar pekerja
 Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
 Pengumpulan para pelamar
3.4 Sumber Rekrutmen
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama,
sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon.
Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari
jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga
membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar
(Dessler,2003:111)
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)
Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a. Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja
untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu
dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam
bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif,
baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk
pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi
penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif
tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c. Perbantuan pekerja

9. Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila
pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat
diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan
sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan
pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu
pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar
motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d. Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan
dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah
satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
e. Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal.
Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih
rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan.
2. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf
yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah
proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih
besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari
luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam
organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap
organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang
sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178) :
a. Hubungan denga universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

10. b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,
khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif
mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi
waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan
hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar
agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja
yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk
majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada
calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a) Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan
seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga
kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin
merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya,
ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan
pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam
merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk
mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
c) Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh
keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang

11. direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi
melalui proses yang obyektif.
d) Organisasi profesional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau
bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja
yang kualifaid.

12. BAB V
PENUTUP
KESIMPULAN
Perekrutan karyawan adalah satu langkah awal yang penting untuk menjadikan
perusahaan berkembang dengan baik. Dengan perekrutan karyawan yang baik, maka
perusahaan juga akan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan
itu sendiri.
Meskipun demikian, kendala-kendala dalam proses perekrutan masih dapat kita jumpai,
namun dengan presentase yang kecil. kendala-kendala tersebut sebagian besar berasal dari
internal perusahaan itu sendiri.

13. BAB VI
DAFTAR PUSTAKA
http://rikietrianto.blogspot.co.id/2014/06/pengertian-proses-rekrutmen-dan-seleksi.html