Chuyên Đề Tốt Nghiệp Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 573 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – HOTROTHUCTAP.COM
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI TOÀN PHÁT
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2023

i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy Cô trường Đại học Sài Gòn
đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn giảng viên:
……………….. là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài đồ án tốt nghiệp này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng
marketing đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác marketing tại công
ty cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty
em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm việc
vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô) dồi
dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng phát
triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.

ii

iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2023
Giáo viên hướng dẫn

iv
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2023
Đơn vị thực tập

v
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TM Toàn Phát................................4
Biểu đồ 1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2012 - 2014...................7
Biểu đồ 1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2012 - 2014.....................8
Biểu đồ 1.4: Tình hình tiêu thụ giữa các thị trường.............................................14
Biểu đồ 1.5. Thị trường xuất khẩu của công ty qua các năm...............................14
Biểu đồ 3.1: Tình hình biến động nhân sự qua ba năm 2012 - 2014 ...................32

vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính...............................................................6
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................8
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn...........................................9
Bảng 1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014...........................................11
Bảng 1.5 : Tỷ trọng các mặt hàng xuất khẩu của công ty....................................12
Bảng 1.6: Các hình thức xuất khẩu chủ yếu của công ty qua các năm tài chính. 15
Bảng 1.7 : Phân tích tình hình tài sản của công ty ...............................................16
Bảng 1.8 : Phân tích tình hình nguồn vốn của công ty ........................................16
Bảng 1.9: Khả năng thanh toán của công ty.........................................................17
Bảng 1.10: Tỷ suất ROA......................................................................................18
Bảng 1.11 Mô thức trắc diện cạnh tranh tổng hợp Công ty TNHH Toàn Phát với
một số đối thủ khác tại địa phương và TP HCM..................................................19
Bảng 3.1: Tình hình biến động nhân sự trong ba năm gần đây (2012 – 2014)....32
Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2023 ............................................34
Bảng 3.3: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2023 .............................35
Bảng 3.4: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2023 ..........36
Bảng 3.5: Các hình thức phỏng vấn .....................................................................41
Bảng 3.6: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2023 .....................................42
Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2012 – 2014)..................................48

vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ........................................23
Hình 2.2 : Các quyết định tuyển chọn..................................................................27
Hình 3.1: Trang web tuyển dụng của công ty ......................................................41
Hình 3.2 : Hình ảnh minh họa cuộc phỏng vấn....................................................42
Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty ..........................................44

viii
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
LĐ : Lao động
CNV : Công nhân viên
CĐ – ĐH : Cao đẳng – đại học
HC-NS : Hành chính nhân sự
TC-KT : Tài chính kế toán
BGĐ : Ban giám đốc
GTV : Giới thiệu việc làm

ix
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TOÀN PHÁT . 3
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..................................................... 3
1.1.1. Giới thiệu công ty:.............................................................................................. 3
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ...................................................................................... 3
1.2 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban. ................................ 4
1.3 Tình hình nhân sự............................................................................................... 6
1.3.1.. Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................................... 6
1.3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................................. 8
1.3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn........................................................ 9
1.4 Tình hình doanh số ........................................................................................... 11
1.5 Địa bàn kinh doanh (trong nước, xuất khẩu...)................................................. 13
1.5.1. Thị trường trong nước ...................................................................................... 13
1.5.2. Thị trường xuất khẩu ........................................................................................ 14
1.6 Phương thức kinh doanh................................................................................... 14
1.7 Tình hình tài chính: vốn, chi phí, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, tình hình công nợ
và khả năng thanh toán............................................................................................... 16
1.8 Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp............................................................ 19
1.9 Kết luận chung về tình hình kinh doanh, nêu ưu nhược điểm chính của doanh
nghiệp và các nhân tố tác động................................................................................... 20
1.9.1.Ưu điểm............................................................................................................. 20
1.9.2.Nhược điểm ....................................................................................................... 20
1.10 Nêu định hướng phát triển của doanh nghiệp trong triến trình hội nhập quốc tế.
.................................................................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...... 22
2.1. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................................ 22
2.1.1.Khái niệm về tuyển dụng................................................................................... 22

x
2.1.2.Vai trò về tuyển dụng ........................................................................................ 22
2.1.3.Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................23
2.1.3.1. Đối với tổ chức...............................................................................................23
2.1.3.2.Đối với xã hội..................................................................................................23
2.2.Nội dung quy trình tuyển dụng..............................................................................23
2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng: ........................................................................................24
2.2.2. Thông báo tuyển dụng:......................................................................................24
2.2.3.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: ..............................................................................24
2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ: ...............................................................................................25
2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:.......................................................................................25
2.2.6. Phỏng vấn lần hai: .............................................................................................25
2.2.7. Xác minh, điều tra: ............................................................................................25
2.2.8. Khám sức khỏe:.................................................................................................25
2.2.9.Ra quyết định tuyển dụng:..................................................................................25
2.2.10.Bố trí công việc: ...............................................................................................26
2.2.11. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: ................................................26
2.3.Nguồn tuyển dụng .................................................................................................28
2.4.Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng ..........................................................30
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH TM TOÀN PHÁT .................................................................................... 32
3.1. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây...........................................32
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH TM Toàn Phát....................33
3.2.1. Nhu cầu tuyển dụng...........................................................................................33
3.2.2. Kế hoạch tuyển dụng của công ty .....................................................................35
3.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng ..................................................................36
3.2.4. Hình thức tuyển dụng........................................................................................41
3.2.5. Chi phí tuyển dụng ............................................................................................42
3.2.6 .Quy trình tuyển dụng:........................................................................................44

xi
3.2.7. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây..........................................................47
3.3. Đánh giá: ..............................................................................................................48
3.3.1. Ưu điểm:............................................................................................................48
3.3.2. Nhược điểm ...................................................................................................... 50
CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP....................................................................... 52
4.1. Nâng cao công tác tuyển chọn nhân sự và tổ chức tuyển chọn phù hợp với nhu cầu
công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. ....................................................................... 52
4.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng......................... 52
4.3. Lên kế hoạch cụ thể chương trình chủ động trong công tác tuyển dụng. ........ 52
4.4. Thường xuyên tổ chức việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên cho từng vị trí công
việc..................................................................................................................... 53
4.5.Tăng cường chất lượng nhân viên và ổn định hiệu quả công tác quản trị nhân sự.53
4.6.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả và quy định rõ quyền hạn trong
công ty ........................................................................................................................ 54
4.7 Một số giải pháp khác........................................................................................... 54
Kết luận....................................................................................................................... 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 56

Báo cáo thực GVHD:………………………
SVTH:…………………. Trang 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh
tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải có
một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược
makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu
quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của
công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng,
sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn
không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được
khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi
trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của doanh
nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ
việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty TNHH TM Toàn Phát đã có hơn 35% nhân viên
trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương ứng,
công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên đã nghỉ
để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.Điều này cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy, với tư cách là
thành viên của Công ty, em mong muốn được đồng hành cùng với sự phát triển và
thành công lâu dài của công ty nên em chọn đề tài “Tìm hiểu công tác tuyển dụng
nhân sự tạicông ty TNHH TM Toàn Phát”
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ bản
liên quan đến việc tuyển dụng.
 Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng cao công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
 Phương pháp bảng biểu.
 Phương pháp đồ thị , biểu đồ.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM Toàn Phát trong những năm
2013-2014 và định hướng phát triển đến năm 2018.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM TOÀN PHÁT
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CHƯƠNG 3 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH TM TOÀN PHÁT
CHƯƠNG 4 – ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TOÀN PHÁT
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
1.1.1. Giới thiệu công ty:
Tên giao dịch: TOANPHAT, LTD
Mã số thuế:0302491668
Địa chỉ: 84 Hậu Giang, Phường 6, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh
Đại diện pháp luật: Đặng Thị Nghĩa
Ngày cấp giấy phép: 26/12/2001
Ngày hoạt động: 10/01/2002 (Đã hoạt động 13 năm)
Điện thoại: 39608307
Fax: 08 3960 8309
Email : npp.toanphat84@gmail.com
Ngành nghề kinh doanh: Đường, mật rỉ, cồn
Tính đến nay, Công ty đã tròn 13 năm tuổi, ra đời ngày 10.01.2002, sau 13 năm
hoạt động công ty đã khẳng định uy tín vị thế của mình trên thị trường mua bán đường
ở thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung.
Công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm đường ăn và phân phối, với đội ngũ
nhân viên chuyên nghiệp và có trình độ, Công ty cam kết đem đến cho khách hàng
những sản phẩm “chất lượng nhất với giá cả cạnh tranh nhất và dịch vụ tốt nhất”.
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
Nhiệm vụ:
- Đối với khách hàng:
Thực hiện các đơn hàng cho khách một cách nhanh chóng, chất lượng. Thực hiện
các dịch vụ bảo hành, chăm sóc khách hàng đúng với quy định và hợp đồng. Phân phối
các sản phẩm đường nói chung nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
- Đối với công ty:
Sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả và phát triển nguồn vốn KD được giao
thực hiện mục tiêu kinh doanh. Thực hiện sứ mệnh rút ngắn khoảng cách không gian
và thời gian, tiềm lực và năng lực. Xây dựng các chiến lược kinh doanh dài hạn. Chấp

hành nghiêm túc chế độ an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ môi trường đồng
thời quan tâm đến lợi ích của người lao động.
Chức năng:
- Phân phối các dòng sản phẩm đường (đường ăn, đường cát trắng, đường vàng),
mật rỉ, cồn của công ty:
- Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của Công ty như bán cho đại lý,
bán hàng theo dự án, bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
- Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng.
1.2 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH Toàn Phát với cơ cấu nhân sự được bố trí rất khoa học, phù hợp
với tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với pháp luật nước
Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TM Toàn Phát
Ghi chú : Quan hệ trực tuyến
Nguồn: phòng nhân sự
Nhìn vào sơ đồ bộ máy quản trị ở trên thì ta thấy công ty được tổ chức quản lý
theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Ban giám đốc công ty trực tiếp quản lý bằng cách
ra quyết định xuống các phòng ban, chi nhánh và quản lý tại mỗi chi nhánh lại truyền
đạt nội dung xuống các nhân viên cấp dưới. Cơ cấu này có ưu điểm là đạt được tính
thống nhất cao trong mệnh lệnh, nâng cao chất lượng quyết định quản lý, giảm bớt
KD SẢN PHẨM NỘI ĐỊA
PHÒNG XUẤT
NHẬP KHẨU
P.KẾ TOÁN P.HC-NS
P. KINH DOANH
GIÁM ĐỐC
P.SẢN XUẤT

được gánh nặng cho người quản lý các cấp, có thể quy trách nhiệm cụ thể cho từng
người. Tuy nhiên, ban giám đốc công ty phải chỉ rõ nhiệm vụ mà mỗi phòng ban phải
thực hiện, mối quan hệ về nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng để tránh sự chồng
chéo trong công việc hoặc đùn đẩy công việc giữa các phòng ban. Trên thực tế, cơ cấu
tổ chức của công ty không hề bị chồng chéo, dưới sự chỉ đạo thống nhất từ ban lãnh
đạo công ty, mỗi bộ phận đều có chức năng, nhiệm vụ riêng của mình và thực hiện
được đầy đủ các mục tiêu của công ty đề ra, không có bộ phận nào chỉ huy hay thực
hiện nhiệm vụ của các bộ phận khác tránh được sự chồng chéo trong khâu tổ chức và
chỉ đạo sản xuất kinh doanh.
Nhiệm vụ, chức năng các phòng ban
Ngay từ khi thành lập, Công ty TNHH Toàn Phát không ngừng vươn lên hoàn
thiện về mặt tổ chức, chất lượng dịch vụ và sản phẩm hàng hóa.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, có trình độ học vấn và chuyên
môn cao, được đào tạo khá chu đáo bài bản (70% cán bộ công nhân viên có trình độ
đại học, cao đẳng) công ty cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng sản phẩm, hàng
hóa, dịch vụ tốt nhất với giá cả cạnh tranh nhất.
Theo như sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức công ty như sau:
 Giám đốc công ty
Trực tiếp điều hành công ty, có trách nhiệm quyền hạn cao nhất trong các hoạt
động của công ty, và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh
doanh và phương hướng mục tiêu của công ty cũng như việc nâng cao đời sống người
lao động.
 Phòng kinh doanh
Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của công ty.
Theo dõi, tổng hợp, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh, tìm kiếm thị
trường khách hàng, phân phối sản phẩm theo các kênh có sẵn, nắm chắc giá cả, lợi thế
và hạn chế của các sản phẩm công nghệ thông tin, xây dựng, vận tải, sản xuất nông
nghiệp. Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Xây dựng các chỉ tiêu ngắn, trung, dài hạn cho công ty. Triển khai thực hiện chỉ
tiêu kế hoạch. Thống kê phân tích tình hình thực hiện chỉ tiêu kế hoạch ở đơn vị. Định

hướng chiến lược phát triển kinh doanh. Xây dựng kế hoạch kinh doanh, các giải pháp
nâng cao hiệu quả kinh doanh…
 Phòng kế toán
Chức năng cơ bản là chịu trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết và thu
thập các hoá đơn, số liệu phản ánh vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp thời
phục vụ cho việc ra quyết định của Giám đốc. Đảm bảo thực hiện thu chi tài chính
đúng chế độ hiện hành của nhà nước và quy định về thuế, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế và các nghĩa vụ đối với nhà nước bên cạnh đó phòng còn có chức năng
đề xuất các biện pháp tiết kiệm chi phí, tăng doanh lợi, bảo toàn và tăng vốn kinh
doanh của công ty.
 Phòng hành chính
Chịu trách nhiệm tổ chức, đào tạo và bố trí nhân sự phù hợp cho các phòng ban
công ty, lo các thủ tục hành chính của công ty, quản lý và điều động nhân sự ở trong
kho và bên giao nhận.
1.3 Tình hình nhân sự
1.3.1.. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự
Giới tính
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nữ 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nam 30 56,6 42 61,7 45 62,5
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

Biểu đồ 1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2012 - 2014
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nam.
 Lao động nữ:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nữ ít hơn tỷ lệ lao động nam. Cụ thể:
Năm 2012 số lao động nữ là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2013 là 26 người tăng 3
người so với năm 2012, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2014, số lao động nữ là 27
người tăng 1 người so với năm 2013, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nam:
Trong ba năm qua số lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nữ, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2012 số lao động
nam là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2013 là 42 người tăng 12 người so với
năm 2012, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2014 số lao động nam là 45 người tăng 3
người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.

1.3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Biểu đồ 1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2012 - 2014

Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2012 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2013 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2014 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4 người
so với năm 2013 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2012 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm
2013 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2012, và giữ nguyên mức lao
động là 24 người ở năm 2014 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng
LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2012 tổng số có
6 người chiếm 11,3%, năm 2013 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8%,
đến năm 2014 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%.
Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công
ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ
chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
1.3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự )
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

Biểu đồ 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 1.2, 1.3 ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua
mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh
hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2012 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2% trong
tổng số lao động, năm 2013 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2014 số lao
động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH - CĐ
ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có
trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.

 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm tỷ
lệ từ 20 đến 30%. Năm 2012 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm 2013
tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 2 năm
2013-2014 nhưng năm 2014 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2012
có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2013 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm
2014 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần là
học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
1.4 Tình hình doanh số
Bảng 1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014
ĐVT: Ngàn đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 2013 so với 2012 2014 so với 2013
Tăng/giảm % Tăng/giảm %
Doanh thu 88,118,064 84,547,869 97,282,617 -3,570,195 95.9 12,734,748 115.1
Lợi nhuận
sau thuế
807,452 1,010,725 1,534,382 203,273 125.2 523,657 151.8
Tổng vốn 58,347,391 79,787,280 104,798,930 21,439,888 136.7 25,011,650 131.3
Vốn CSH 17,735,997 27,519,706 29,195,930 9,783,709 155.2 1,676,223 106.1
Nguồn: Phòng kế toán
Doanh thu thuần năm 2013 giảm 3,570,195 ngàn đồng tương ứng giảm khoảng
4% so với năm 2012. Nguyên nhân là do thị trường nguyên vật liệu năm 2013 gặp
nhiều khó khăn, hoạt động kinh doanh sụt giảm đáng kể. Lợi nhuận sau thuế năm 2013
tăng 125.2% so với năm 2012 tương đương tăng 203,273 ngàn đồng
Doanh thu thuần giảm vào năm 2014 so với năm 2013, tăng 12,734,748 ngàn
đồng tương ứng tăng 115.1%. Doanh thu tăng dẫn đến lợi nhuận năm 2014 tăng
151.8% so với năm 2013 tương đương tăng 523,657 ngàn đồng chứng tỏ hoạt động
kinh doanh của Công ty đã mang lại hiệu quả.
Tổng vốn kinh doanh tăng qua các năm, năm 2013 tăng 21,439,888 ngàn đồng
tương ứng tăng 125.2%, năm 2014 tăng 25,011,650 ngàn đồng tương ứng tăng 151.8%
cho thấy công ty đang có xu hướng mở rộng hoạt động kinh doanh

Vốn chủ sở hữu năm 2013 tăng 9,783,709 ngàn đồng tương wusng tăng 155.2%
so với năm 2012. Vốn chủ sở hữu năm 2014 tăng 1,676,223 ngàn đồng tương ứng
tăng 106.1% so với năm 2013, chủ yếu do lợi nhuận chưa phân phối để lại, điều này
chứng tỏ kết quả kinh doanh trong năm đã đem lại hiệu quả.
Kim ngạch 3 năm 2012 – 2014
Bảng 1.5 : Tỷ trọng các mặt hàng xuất khẩu của công ty
ĐVT: Đồng
Năm
Mặt hàng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Giá trị
VND
Tỷ trọng
(%)
Giá trị
VND
Tỷ trọng
(%)
Giá trị
VND
Tỷ trọng
(%)
Đường ăn 6,379,878,513 69.37 7,152,764,213 67.67 10,416,936,586 86.42
Đường cát
trắng,
đường vàng
2,817,005,606 30.63 3,417,302,601 32.33 1,636,912,738 13.58
Tổng KNXK
(VND)
9,196,884,119 100 10,570,066,814 100 12,053,849,324 100
Nguồn : Báo cáo thống kê qua các năm của công ty Toàn Phát .
Qua bảng trên cho thấy, sản phẩm xuất khẩu chính của công ty trong thời gian qua là
sản phẩm đường ăn, với tỷ trọng từ khoảng 68% đến 86%. Còn lại là các sản phẩm khác
như là đường cát trắng, đường vàng... chỉ chiếm tỷ trọng từ khoảng 14% đến 32%. Kim
ngạch xuất khẩu của cả hai nhóm hàng này đều tăng liên tục qua các năm tài chính, nhưng
một điểm thấy rõ trên bảng số liệu trên là tỷ trọng giữa 2 nhóm hàng trên có sự biến động.
Sự biến động này diễn ra do nhu cầu của các bạn hàng là không ổn định, thị trường tiêu thụ
hàng hoá của công ty chưa chắc chắn và ổn định, phần lớn kế hoạch cho việc tiêu thụ sản
phẩm nào hay lựa chọn mặt hàng chiến lược nào của công ty còn chưa có, dẫn đến việc tỷ
trọng các loại hàng hoá luôn biến động.

1.5 Địa bàn kinh doanh (trong nước, xuất khẩu...)
1.5.1. Thị trường trong nước
Khách hàng của công ty rất đa dạng nhưng chủ yếu là khách hàng nước ngoài, còn
khách hàng tại thị trường Việt Nam chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ nên Công ty đang xây dựng
chiến lược mở rộng thị trường đầy tiềm năng này.
Khách hàng của công ty Toàn Phát đa phần là các đại lý bán sỉ - lẻ
Mạng lưới khách hàng của công ty được phân bố ở cả 3 miền mà chủ yếu là miền
Trung và miền Bắc thông qua hệ thống, siêu thị Vinatex, Coopmart, cửa hàng bán sỉ -
lẻ.
Mỗi khách hàng khác nhau thì nhu cầu tiêu thụ sản phẩm sẽ khác nhau, giá cả
khác nhau. Công ty đưa ra chính sách kinh doanh, marketing phù hợp để duy trì lòng
trung thành của khách hàng cũ và thu hút khách hàng mới bằng việc cho ra những sản
phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng cùng với chính sách giá hợp lý, phân phối
nhanh chóng và có những ưu đãi tốt.
Biểu đồ 1.4: Tình hình tiêu thụ giữa các thị trường

1.5.2. Thị trường xuất khẩu
Biểu đồ 1.5. Thị trường xuất khẩu của công ty qua các năm
Tốc độ tăng thị phần của Công ty TNHH Toàn Phát là khá đều và ổn định. Tuy phải
cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp khác trong nước như công ty CP đường mía Cần
Thơ, đường Quảng Ngãi …vv tuy nhiên trong giai đoạn 2012-2014 chỉ tính riêng thị
phẩn trong hoạt động xuất khẩu sang thị trường Trung Quốc đã chiếm tỉ lệ lần lượt là
0.85, 0.86, 1.02, 1.36 . Đây là những con số ấn tượng khi mà thị trường Trung Quốc
không phải là thị trường xuất khẩu lớn nhất của Công ty Toàn Phát.
1.6 Phương thức kinh doanh
+ Xuất khẩu trực tiếp : công ty tự nhập nguyên liệu sản xuất các sản phẩm để
xuất khẩu. Công ty Toàn Phát không qua một trung gian xuất khẩu nào nghĩa là không
cần có sự uỷ thác xuất khẩu mà thực hiện xuất khẩu trực tiếp, chiếm khoảng 50,7%
tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hoá của công ty.
+ Xuất khẩu tại chỗ : công ty không chỉ xuất khẩu ra ngoài biên giới quốc gia
mà còn xuất khẩu các sản phẩm ngay trong nước, đặc biệt là cho các công ty nước
ngoài khác cùng hoạt động trong Khu công nghiệp. Tỷ trọng của hình thức này là
khoảng 35,07% tổng kim ngạch xuất khẩu.
+ Tạm nhập tái xuất : công ty cũng thực hiện nhập khẩu rồi xuất khẩu các hàng
hoá đó mà không qua một giai đoạn gia công hay chế biến nào nhằm thu lợi nhuận. Tỷ

trọng của loại hình tái xuất chiếm không nhiều trong kim ngạch xuất khẩu của công ty,
chỉ khoảng 14,23%.
Để có thể thấy rõ được giá trị cũng như tỷ trọng các hình thức xuất khẩu hàng
hoá của công ty trong thời gian qua, chúng ta có thể theo dõi số liệu từ bảng 1.6 như
sau :
Bảng 1.6: Các hình thức xuất khẩu chủ yếu của công ty qua các năm tài chính.
Đvt: đồng
Năm
Hình thức XK
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Giá trị Tỷ trọng
(%)
(%)
(%)
Xuất khẩu
trực tiếp
4,610,398,009 50.13 5,580,995,278 52.8 5,926,877,713 49.17
Xuất khẩu
tại chỗ
3,053,365,527 33.2 3,503,977,149 33.15 4,684,125,847 38.86
Tạm nhập
tái xuất
1,533,120,583 16.67 1,485,094,387 14.05 1,442,845,764 11.97
Nguồn : Số liệu thống kê qua các năm tài chính (công ty Toàn Phát ).
Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ trọng hàng hoá xuất khẩu trực tiếp rất lớn, từ
khoảng 50% đến 53%. Trong đó xuất khẩu tại chỗ của công ty cũng rất cao,vì công ty
nằm trong Khu công nghiệp nên xuất khẩu tại chỗ cho các công ty nước ngoài khác
cùng nằm trong Khu công nghiệp là điều tất yếu và dễ thực hiện với những điều kiện
tốt nhất. Đây là thuận lợi rất lớn mà công ty có được so với các công ty khác ngoài
vùng. Kim ngạch xuất khẩu hàng hoá dưới cả 3 hình thức đều tăng liên tục qua các
năm, đặc biệt là hình thức xuất khẩu tại chỗ của công ty đang có xu hướng tăng nhanh.
Riêng hình thức tạm nhập tái xuất của công ty đang có xu hướng giảm xuống về mặt tỷ
trọng vì trong thời gian tới đây, công ty sẽ hạn chế dần hình thức này để chuyển sang
sản xuất xuất khẩu là chủ yếu để khẳng định thế mạnh của công ty.
Công Ty chỉ sử dụng phương thức thanh toán bằng thư tín dụng L/C (Letter of
Credit). Đây là phương thức đảm bảo hợp lý, thuận tiện, an toàn, hạn chế rủi ro cả cho
Công ty và đối tác.

Sau khi nhận được L/C Công ty phải kiểm tra, so sánh với nội dung và điều
kiện ghi trong hợp đồng, nếu có chỗ nào chưa phù hợp phải yêu cầu bên nhập khẩu sửa
chữa bằng văn bản.
Ngân hàng thông báo của Công ty thường là VietcomBank.
Tại công ty chủ yếu xuất khẩu theo phương thức FBO và tỷ trọng xuất khẩu theo giá
CIF không biến động mạnh qua các năm. Công ty trả tiền ký quỹ để mở L/C. Nếu xuất
khẩu theo điều kiện FOB, khi hàng cập cảng, doanh nghiệp nhập khẩu mới phải trả
tiền cước tàu, doanh nghiệp không bị tồn vốn, hoặc không phải trả lãi vay ngân hàng
cho khoản tiền cước tầu, giảm được giá thành hàng nhập khẩu. Nên Khách hàng của
công ty ưa chuộng theo phướng thức FBO hơn
1.7 Tình hình tài chính: vốn, chi phí, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, tình hình
công nợ và khả năng thanh toán.
Bảng 1.7 : Phân tích tình hình tài sản của công ty
ĐVT: Ngàn đồng
TÀI SẢN Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
TÀI SẢN
NGẮN HẠN
45,949,944 55,892,619 72,090,548
TÀI SẢN DÀI
HẠN
12,397,448 23,894,661 32,708,382
Tài sản ngắn hạn năm 2013 tăng so với năm 2012 là 122% trong khi đó tài sản dài hạn
tăng mạnh 193%. Năm 2014, TSNH tăng mạnh đến 129%, TSDH tăng với tốc độ
chậm hơn năm trước với tỷ lệ 137%
Bảng 1.8 : Phân tích tình hình nguồn vốn của công ty
ĐVT: Ngàn đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
NỢ PHẢI TRẢ 40,611,394 52,267,573 75,603,000
VỐN CSH 17,735,997 27,519,706 29,195,930

Nợ phải trả năm 2013 tăng 129% so với năm 2012, đây là điểu đáng mừng cho công
ty, trong khi đó Vốn CSH tăng 155%. Năm 2014, Nợ phải trả tăng mạnh đến 147% và
vốn CSH tăng nhẹ 106%
Tỷ số đảm bảo nợ = Tổng nợ/Vốn CSH
2011 2012 2013
Tỷ số đảm bảo nợ 2,3 1,9 2,6
Tỷ số đảm bảo nợ năm 2012 cho biết cứ 100 đồng vốn chủ sở hữu mà công ty
phải đảm bảo khoảng 2,3 đồng nợ, năm 2013 thì cứ 100 đồng vốn chủ sở hữu mà
công ty chỉ đảm bảo 1,9 đồng nợ. và năm 2014 chỉ đảm bảo 2,6 đồng nợ. Như vậy,
khả năng đảm bảo nợ của công ty chưa thật sự tốt.
 Khả năng thanh toán
Bảng 1.9: Khả năng thanh toán của công ty
ĐVT: lần
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Khả năng thanh toán nhanh 0.6 0.5 0.4
Nguồn: Tổng Hợp từ Bảng cân đối kế tóan
Khả năng thanh toán nhanh nhỏ hơn 1, cho thấy công ty không có khả năng đảm bảo
thanh toán các khỏan nợ ngắn hạn kể cả khi không tính lượng hàng tồn kho. Tỷ số này
giảm qua các năm vừa qua. Công ty khó có thể đảm bảo mức an tòan về khả
 Nhóm tỷ số khả năng sinh lợi
-Tỷ số lợi nhuận hoạt động biên = lãi gộp/doanh thu thuần
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tỷ số lợi nhuận hoạt động biên 0.08 0.10 0.11
Tỷ số trên cho thấy năm 2012 cứ một đồng doanh thu ta có thể kiếm được 0,08 đồng
lãi, còn năm 2013 cứ một đồng doanh thu kiếm được 0,1 đồng lãi và năm 2014 cứ
một đồng doanh thu kiếm được 0,11 đồng lãi. Từ đó, ta thấy năm 2014 công ty kiếm
được khoản lãi cao hơn năm 2012 là 0.03

-Tỷ số lợi nhuận thuần biên (ROS)= (Lợi nhuận sau thuế/Doanh thu thuần)*100
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
ROS 0.92 1.20 1.58
Tỷ số lợi nhuận thuần biên năm 2012 là 0.92 nghĩa là cứ một 100 đồng doanh thu
công ty lãi được 0.92 đồng lợi nhuận. năm 2013 là 1.20 nghĩa là cứ một 100 đồng
doanh thu công ty sẽ có được 1.2 đồng lợi nhuận. tương tự cho năm 2014 , cứ một 100
đồng doanh thu công ty lãi 1.58 đồng. Chứng tỏ, công ty ngày càng tìm được nhiều
khách hàng hơn nên lợi nhuận ngày càng tăng.
 Phân tích tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản
Bảng 1.10: Tỷ suất ROA
ĐVT: ngàn đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Lợi nhuận sau thuế 807,452 1,010,725 1,534,382
Tài sản bình quân 58,347,391 69,067,336 92,293,104
ROA 1.38% 1.46% 1.66%
Nguồn: Tổng Hợp từ Bảng cân đối kế tóan và BC kết quả HĐKD
Tỷ số ROA vào năm 2012 là 1.38%, sau đó tăng lên vào năm 2013 do lợi
nhuận sau thuế tăng và tăng lên mức mức 1.66% vào năm 2014 . Đây là mức ROA
thấp
Cả ROA và hiệu suất sử dụng tài sản đều cho thấy công ty chưa sử dụng hiệu
quả nguồn tài sản của mình.
- Phân tích tỷ suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu
Bảng 1.12: Tỷ suất ROE
ĐVT: ngàn đồng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Lợi nhuận sau thuế 807,452 1,010,725 1,534,382
Vốn chủ sở hữu bình
quân 17,735,997 22,627,852 28,357,818
ROE 5% 4% 5%
Nguồn: Tổng Hợp từ Bảng cân đối kế tóan và BCKQ HĐKD

Tỷ số ROE rất thấp vào năm 2012 với 5%, sau đó giảm xuống 0.4% vào năm
2013 . Năm 2014 ROE giảm giữ mức 5%. Điều này có nghĩa là 100 đồng vốn bỏ ra
thì chủ sở hữu của công ty chỉ nhận được 5 đồng lợi nhuận sau thuế
1.8 Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Bảng 1.11 Mô thức trắc diện cạnh tranh tổng hợp Công ty TNHH Toàn Phát với
một số đối thủ khác tại địa phương và TP HCM
Các nhân tố thành
công
Mức
độ
quan
trọng
Đường Quảng
Ngãi
Toàn Phát
Mía đường
Cần Thơ
Phân
loại
Số
điểm
quan
trọng
Phân
loại
Số
điểm
quan
trọng
Phân
loại
Số
điểm
quan
trọng
Thương hiệu 0.2 3 0.6 3 0.6 4 0.8
Thị phần 0.17 2 0.34 3 0.51 4 0.68
Vị trí kinh doanh 0.15 3 0.45 3 0.45 4 0.6
Khả năng tài chính 0.16 3 0.48 3 0.48 4 0.64
Sản phẩm, dịch vụ
cung cấp
0..2 2 0.6 2 0.6 3 0.8
Chế độ bảo hành 0.12 2 0.24 2 0.24 2 0.24
Tổng số 1.0 2.71 2.88 3.76
Nhận xét:
Căn cứ vào các số liệu bảng khảo sát thị trường bên ngoài và mô thức trắc
diện cạnh tranh như trên thì có thể đánh giá xếp hạng như sau: Mía đường Cần Thơ
đứng vị trí thứ nhất, thứ nhì là Công ty Toàn Phát , tiếp theo là Đường Quảng Ngãi.
Tổng số điểm của Mía đường Cần Thơ là 3.76 cho thấy Mía đường Cần Thơ là một
đối thủ cạnh tranh rất mạnh. Đối thủ cạnh tranh thứ hai Đường Quảng Ngãi, tuy có
kém hơn Công ty Cổ phần Toàn Phát trong thời điểm hiện tại nhưng đây cũng là một

đối thủ rất đáng lo ngại. Do vậy, Công ty TNHH Toàn Phát cần xây dựng chiến lược cụ
thể để phát triển trong tương lai và hoàn thiện những điểm yếu của mình.
1.9 Kết luận chung về tình hình kinh doanh, nêu ưu nhược điểm chính của
doanh nghiệp và các nhân tố tác động.
1.9.1.Ưu điểm
 Đội ngũ nhân viên trẻ, có năng lực, trung thành với công ty. hầu hết đều dưới 30
tuổi rất năng động, nhiệt tình có thể tham gia bất cứ hoạt động nào khi cần.
 Tốc độ phát triển cao, nhanh chóng mở rộng thị trường đặc biệt thị trường nước
ngoài với dân số lớn, thu nhập bình quân khá cao.
 Trong vấn đề phân phối hàng hóa, công ty chủ yếu sử dụng kênh trực tiếp, do
đó có nhiều điều kiện tiếp xúc trực tiếp với người tiêu dùng nên có thể nắm bắt
được nhu cầu của họ, từ đó có thể rút ra các biện pháp để kích thích nhu cầu
đó.
 Lợi thế về giá rất lớn, giá cả luôn luôn mềm hơn so với các đối thủ cạnh tranh
 Sản phẩm của công ty cũng ngày càng trở lên đa dạng, phong phú, chất lượng
không ngừng được nâng cao
1.9.2.Nhược điểm
 Đội ngũ nhân viên trẻ chiếm đa số nên những người này chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tế, rất thiếu những nhân viên sale giỏi, giàu kinh nghiệm…
 Công tác nghiên cứu thị trường triển khai còn mang tính nhỏ lẻ, chưa có chính sách
riêng cho các thị trường lớn dẫn đến hiệu quả kinh doanh chưa cao.
 Việc nghiên cứu, tìm kiếm thông tin về khách hàng và đưa sản phẩm tới người
tiêu dùng chưa mang lại hiệu quả
 Công ty vẫn chưa có được thương hiệu thật lớn .
 Công ty đã thâm nhập các thị trường miền trung, miền tây nhưng chưa có phản
ứng khả quan.

1.10 Nêu định hướng phát triển của doanh nghiệp trong triến trình hội nhập
quốc tế.
Trước tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các Doanh nghiệp cùng
ngành kinh doanh cung cấp dịch vụ chuyển phát, Công ty TNHH Toàn Phát đã đưa ra
định hướng cho sự phát triển của công ty những năm tới như sau:
Nâng cao chất lượng sản phẩm, tiến hành nghiên cứu nhiều sản phẩm đáp ứng
nhu cầu ngày càng gia tăng của khách hàng.
Tiếp tục mở rộng thị trường bán hàng, khai thác thị trường cả nước, mở rộng thị
trường thêm các kênh phân phối ở miền Nam và miền Trung... Duy trì và củng cố mối
quan hệ tốt với nhà sản xuất, nhà cung cấp, khách hàng, chủ động nắm bắt nhu cầu thị
trường.
Có những chế độ đãi ngộ tốt với cán bộ công nhân viên, đặc biệt là những công
nhân viên có trình độ tay nghề,gắn bó với công ty.
Tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp hơn nữa.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Tuyển dụng nhân sự
2.1.1.Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau
đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người tuyển dụng đã
có trong tay những hồ sơ của người xin việc.
- Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa
chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng
thời cả tuyển dụng và tuyển chọn.
2.1.2.Vai trò về tuyển dụng
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên
cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh
doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó
làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển
dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn,
ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những
người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ
chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên
khác…

2.1.3.Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân sự
2.1.3.1. Đối với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại
có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực  hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng
phí nguồn lực  phá sản.
2.1.3.2.Đối với xã hội.
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. Là
đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội.
2.2.Nội dung quy trình tuyển dụng
Hình 2.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng với các quy định cụ thể về số lượng, thành
phần, và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước liên quan đến vấn đề tuyển
dụng như: Bộ Luật lao động; pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng nhà nước Cộng
Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động; Nghị định 165/HĐBT ngày
12/05/1992 của Hội đồng bộ trưởng về quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng
lao động; Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước;
tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên các quy định của nhà nước, doanh
nghiệp và căn cứ trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
2.2.2. Thông báo tuyển dụng:
Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
2.2.3.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp cần có
bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau thể
hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh
nhưng vẫn đảm bảo có đủ các loại giấy tờ: Đơn xin tuyển dụng; bản khai lý lịch có
chứng thực của UBND xã, phường ...; giấy chứng nhận sức khỏe; giấy chứng nhận
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ... theo quy định.
Việc thu nhận và nghiên cứu hồ sơ trước giúp doanh nghiệp có thể loại bớt một
số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm
tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.

2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 10 đến 15 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ững viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ững viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
2.2.6. Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp .v.v ...
2.2.7. Xác minh, điều tra:
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển
vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ
của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ qũy, tiếp viên
hàng không, .v.v ... công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý
lịch, gia đình của ứng viên.
2.2.8. Khám sức khỏe:
Đây là một bước không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, góp phần giảm chi
phí cũng như tránh phiền hà cho doanh nghiệp trong quá trình sử dụng lao động thông
qua việc kiểm tra sức khỏe, loại bỏ những ứng viên yếu kém về thể chất.
2.2.9.Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên
trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người
giới thiệu, sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được
tuyển chọn.

Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của
doanh nghiệp trong các bước trên đây đều cũng sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh
nghiệp. Do đó, một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra
quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi
đó, đối với các ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp
sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời
gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm
nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi
đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng hoặc hai bên ký hợp
đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động.
2.2.10.Bố trí công việc:
Doanh nghiệp cần lưu ý bố trí người hướng dẫn công việc cho nhân viên mới,
giới thiệu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần. các cơ
sở hoạt động, các chính sách nội quy, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ
khen thưởng, kỹ luật lao động, .v.v ... trong doanh nghiệp nhằm kích thích nhân viên
mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Sự
quan tâm, giúp đở của người phụ trách là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi
và cảm thấy tin tưởng, thoái mái với môi trường làm việc mới.
Lưu ý: Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay
đổi linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào
yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của Hội đồng tuyển chọn.
2.2.11. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên, như
ở hình sau:

Hình 2.2 : Các quyết định tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
( 2 )
Sai lầm
( Đánh giá quá thấp )
( 1 )
Chính xác
Không tốt
( 3 )
Chính xác
( 4 )
Sai lầm
( Đánh giá quá cao )
Ô số một và ô số ba chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển các ứng
viên có khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số hai, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế có thể vì một
biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng
thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn
chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường sự thiệt
hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ khi các ứng viên đó trở thành
người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số bốn, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận
vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc
ở mức yếu kém. Điều này xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một
yếu tố nào đó của ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo
léo che giấu khuyết điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có nhiều kinh
nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có
thể thấy rõ qua chất lượng công việc của nhân viên mới, phí tổn do tuyển nhân viên
mới qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỹ luật lao động v.v …
của nhân viên mới đối với các nhân viên củ trong doanh nghiệp …

2.3.Nguồn tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
2.3.1. Nguồn nội bộ.
Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với
các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với
các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng phương pháp
niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người
đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần
biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số
công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính
xác hơn.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một người
nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty.
Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các nước Âu -
Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (nó còn được gọi là
tuyển nhân viên hiện hành).
Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn
tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích
cực hơn. Ngoài ra, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu
của công ty. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi
trường làm việc mới.
2.3.2. Nguồn bên ngoài.
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính.
* Bạn bè của nhân viên.
Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những
người bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu
nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm
việc chung với mình.
Tuyển dụng theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng không
tốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận vào

làm việc. Sự bất lợi nãy sẽ được giải quyết khi công ty giải thích rõ ràng tất cả các đơn
xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống
tuyển dụng khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người khác nếu xảy ra trường hợp bằng
điểm số.
* Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty).
Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc cho
một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này làm cho
tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn, và
một khi trở lại họ không mất mát gì. nếu nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên có
tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên
làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia.
* Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty
không đăng quảng cáo tìm người.
Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loại này
để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức và tiền bạc.
* Nhân viên của các hãng khác.
Tuyển dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất
vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải qua thời
kỳ tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ.
* Các trường đại học và cao đẳng
Đây là nguồn tuyển dụng quan trọng đối với hầu hết các công ty. Bởi vì những
người này còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để tào tạo, có sức bật
vươn lên và nhiều sáng kiến.
* Người thất nghiệp.
Đây cũng là nguồn có giá trị. Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không
phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể nhặt được những
“của quý” bất ngờ.
* Công nhân làm nghề tự do.

Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển dụng có tiềm năng.
Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn
cao.
2.4.Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng
Phẩm chất của nhân viên luông là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng. Việc
tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí luôn là
điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do khác mà các nhà
quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu. Đó là do sự tác
động của môi trường (bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp. Chúng ta hãy xem xét kỹ
ảnh hưởng của yếu tố này.
2.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp.
* Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp.
Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng,
trình độ không giống nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng
và hướng tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những
trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
* Thời gian.
Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan
trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên. Lúc này nhà quản trị phải quyết định
tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm
chất đã đề ra. Chỉ cần những nhân viên đó thoả mãn một trong các yêu cầu đó là có thể
tuyển dụng được.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên
các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những
người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt
(bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều
này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ
yêu cầu của công việc.
* Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.

Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các nhà
quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và nhất là
năng động và có sáng kiến.
Phản ứng của công đoàn.
Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối
xử và nhất là đi ngược lại lợi ích của Công đoàn thì chắc chắn Công đoàn sẽ phản ứng.
Điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, nhưng trong tương lai chắc chắn sẽ xảy ra.
2.4.2.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
* Khung cảnh kinh tế.
Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
nhân viên của các doanh nghiệp. Khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, doanh
nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi
và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại.
* Dân số, lực lượng lao động.
Dân số và lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng. Chúng ta
còn có thể kể đến luật lệ của Nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học
kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM TOÀN PHÁT
3.1. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 3.1: Tình hình biến động nhân sự trong ba năm gần đây (2012 – 2014)
STT Bộ phận(người) 2012 2013 2014
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Kỹ thuật 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
Biểu đồ 3.1: Tình hình biến động nhân sự qua ba năm 2012 - 2014
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy
có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2012 là 12 người, đến năm 2013 tăng 4 người so
với năm 2012, đến năm 2014 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã
cung cấp lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân
tài trong tương lai.

 Bộ phận TC-KT: Năm 2012 bộ phận này là 13 người, sang năm 2013 tăng 2 người
so với năm 2012 và giữ nguyên cho đến năm 2014 với số lượng là 15 người. Công ty
đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có tay nghề,
chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận kỹ thuật: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận kỹ
thuật là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất công việc
như tìm kiếm khách hàng, nắm bắt nhu cầu thị trường,v.v.... Nhân sự trong bộ phận
Kinh doanh và kỹ thuật tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công
ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị
trường.
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH TM Toàn Phát
3.2.1. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân
sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên
BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được xác
định trên cơ sở sau:
Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.

Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2023
CÔNG TY TNHH TM TOÀN PHÁT
Địa chỉ: 84 Hậu Giang, phường 6, quận 6,
Thành phố Hồ Chí Minh
ĐT: 083 9317216 Fax: 08 39317516
Phòng : Hành Chính - Nhân sự
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
-------oOo--------
Tp.HCM, ngày 01 tháng 03 năm 2023
BÁO CÁO NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG 3 NĂM 2023
Kính gởi: Ban Giám Đốc Công ty TNHH TM Toàn Phát
STT
Ngành nghề
dự kiến tuyển
dụng
Tổng
số
người
Tỷ lệ
(%)
Phân loại trình độ (người)
Đại học trở
lên
Cao đẳng Trung cấp
1 Hành Chính
– Nhân Sự
12 9,1% 6 3 3
2 Nhân viên
kinh doanh
10 22,7% 5 2 3
Tổng cộng 22 100 11 5 6
Người lập biểu
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giám đốc
(Ký tên, đóng dấu)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Về nhu cầu nhân viên ở bộ phận HC-NS là 12 người chiếm 9,1% cho thấy
công ty cần đội ngũ nhân viên có tiềm năng, có năng lực quản lý tốt và có khả năng
điều tiết công việc tốt hơn.
Ở bộ phận Nhân viên kinh doanh là 10 người chiếm 22,7%, đây là lực lượng cần
thiết cho công ty trong khâu tìm kiếm, tư vấn, chăm sóc khách hàng và có khả năng
thuyết phục khách hàng, trung thực, cần cù và chịu khó trong các môi trường làm việc
khác nhau.

3.2.2. Kế hoạch tuyển dụng của công ty
Khi đã có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi, thực
hiện kế hoạch tuyển dụng đã được xác định.
Kế hoạch tuyển dụng sẽ được Trưởng phòng HC-NS lập hằng năm và trình lên
BGĐ duyệt vào quý I của năm kế hoạch. Để tránh tình trạng nghỉ việc không có người
thay thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có
phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.
Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu rất
nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà tìm ra
được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…
Bảng 3.3: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 3/2023
CÔNG TY TNHH TM TOÀN PHÁT
Địa chỉ: 84 Hậu Giang, phường 6, quận 6,
Thành phố Hồ Chí Minh
ĐT: 083 9317216 Fax: 08 39317516
Phòng : Hành Chính - Nhân sự
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
-------oOo--------
Tp.HCM, ngày 01 tháng 03 năm 2023
BÁO CÁO KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG 3 NĂM 2023
Kính gởi: Ban Giám Đốc Công ty Kỳ Đồng
ST
T Vị trí tuyển dụng Phòng
Tháng
1 2 3
1 Nhân viên văn phòng Nhân sự 3 3 3
2 Nhân viên kinh doanh Kinh doanh 1 1 6
3 Chuyên viên kỹ thuật 2 1 2
Tổng 6 5 11
Người lập biểu
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giám đốc
(Ký tên, đóng dấu)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

3.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân lực
cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức.
Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên
trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng
Bảng 3.4: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2023
STT Bộ phận Nguồn tuyển dụng Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 6 27,3
2
Nhân viên văn phòng
Nguồn bên ngoài
4 18,2
Nhân viên kinh doanh 5 22,7
Chuyên viên kỹ thuật 7 31,8
Tổng 22 100
 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.

Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm
hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm
yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết. Đó là thủ
tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức
khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời
gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi
năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận
nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty tạo
ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài
cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công
ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển
dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc
khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty. Việc tuyển
dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên

này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập
khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm việc mới dẫn
đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó
có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công
việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động.
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền
địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về số
lượng và chất lượng lao động.
 Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ được
tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn,
giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những
điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn tuyển
dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ
thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch đào
tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối
với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến
hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.

 Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù hợp sẽ
tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có
chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho
công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản
thân.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng viên
tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần tự giác
cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ chức một
khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc nào họ cũng là
ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn
này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển dụng
và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công
việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản
thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua
thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty. Được
thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ
làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của công
ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.

 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn
bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc
tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
+ Phương pháp tuyển dụng:
Phòng HC-NS có trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo các hình
thức: đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các đơn vị
cung ứng, giới thiệu việc làm, liên lại trực tiếp với người lao động đều được biết qua
các nguồn thông tin khác nhau.
Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có hồ sơ lưu tại Công ty và hoàn toàn quen với
phong cách, phương pháp làm việc ở đây. Nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý kiến từ
những người quản lý trực tiếp của họ để ra quyết định tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Có thể giúp Công ty
tìm được những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải thiết lập một hệ
thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng.
Sử dụng việc giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối quan
hệ với các ứng viên có tiềm năng. Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những nguồn nhân
lực thân quen có thể sử dụng.
Sử dụng các công ty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ cao.
Yếu tố cần xem xét: Các công ty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ khác
nhau và có thể loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn đi kèm khi
nhờ đến các công ty này.

Hình 3.1: Trang web tuyển dụng của công ty
3.2.4. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn, BGĐ
sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Bảng 3.5: Các hình thức phỏng vấn
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng (người) Hình thức tuyển
dụng
1 Nhân viên văn phòng 12 Thi viết
2 Nhân viên kinh doanh 5 Phỏng vấn
3 Chuyên viên kỹ thuật 5 Phỏng vấn
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như: phỏng
vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng và
phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra được độ
chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc. Với hình thức kinh

Chuyên Đề Tốt Nghiệp Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Chuyên Đề Tốt Nghiệp Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Chuyên Đề Tốt Nghiệp Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Similar to Chuyên Đề Tốt Nghiệp Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty (17)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0934.573.149

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Chuyên Đề Tốt Nghiệp Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty