Chuyên Đề Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự. Đã Chia Sẻ Đến Cho Các Bạn Sinh Viên Một Bài Mẫu Chuyên Đề Cực Kì Xuất Sắc, Mới Mẽ Và Nội Dung Siêu Chất Lượng Sẽ Giúp Bạn Có Thêm Thật Nhiều Thông Tin Và Kiến Thức Cho Nên Các Bạn Không Thể Bỏ Qua Bài Mẫu Này Nhá. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/TELEGRAM NHẮN TIN TRAO ĐỔI : 0934 573 149 - TẢI FLIE TÀI LIỆU: HOTROTHUCTAP.COM

1. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 573 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – HOTROTHUCTAP.COM
UBND TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH PHẦN MỀM ERP KHOÁNG TRIỂN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO: ĐẠI HỌC
HỆ ĐÀO TẠO: CHÍNH QUY
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: (ghi rõ học vị, họ và tên)
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
LỚP:
MSSV
TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG …/201

2. i
UBND TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH PHẦN MỀM ERP KHOÁNG TRIỂN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO: ĐẠI HỌC
HỆ ĐÀO TẠO: CHÍNH QUY
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: (ghi rõ học vị, họ và tên)
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
LỚP:
MSSV
TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG …/201

3. ii
LỜI CẢM ƠN

4. iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Tên đơn vị thực tập .......................................................................................................
.......................................................................................................................................
Họ và tên cán bộ hướng dẫn: .......................................................................................
Chức vụ/ Vị trí công tác: ..............................................................................................
Điện thoại liên hệ: .........................................................................................................
Họ và tên sinh viên thực tập: ........................................................................................
Hiện là sinh viên:
Trường: Đại học Sài Gòn
Khoa: Quản trị Kinh doanh
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Lớp:........................................
ĐÁNH GIÁ CỦA CƠ QUAN HOẶC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN SINH VIÊN THỰC
TẬP
1/ Tinh thần trách nhiệm thái độ
Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 
2/ Ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành yêu cầu đơn vị, giờ giấc, thời gian thực tập:
TB –
3/ Giao tiếp và ứng xử với các mối quan hệ trong thời gian thực tập:
Khá  TB – Khá  Trung bình 
4/ Kết quả thực hiện công việc được đơn vị thực tập phân công :
Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 
5/ Các ý kiến nhận xét khác (nếu có)
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
ĐÁNH GIÁ CHUNG
Giỏi  Khá  TB – Khá  Trung bình 
…….., ngày ….. tháng …… năm 2018
(Đóng dấu tròn của đơn vị thực tập)

5. iv
NHẬN XÉT VÀ PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO CHUYÊN
ĐỀ TỐT NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Tên chuyên đề :
…………………………………………………………..……
………………………………………………………………………………….
Sinh viên:
……………………………………………………………………....
MSSV:…………………………………………………………………………
Lớp: …………………………………………………………………………..
1.NHẬN XÉT
Về hình thức
Thứ nhất, văn phong và từ ngữ
Thứ hai, sự phù hợp về cấu trúc (tổng số trang trong khoảng 30 – 40 trang,
trong đó nội dung chương I chiếm tỷ lệ khoảng 25-35 % số trang, chương II chiếm
tỷ lệ khoảng 55-65 % số trang, phần còn lại chiếm tỷ lệ khoảng 10 % số trang; )
Thứ ba, hình thức trình bày (cách thức trình bày các bảng dữ liệu, đồ thị
minh họa)
Về nội dung
Thứ nhất, khả năng thu thập dữ liệu và phân tích tích tổng quan tình hình
hoạt động của tổ chức (doanh nghiệp sinh thực tập)
Thứ hai, khả năng đánh giá/ phân tích/ tìm hiểu về một hoạt động cụ thể
trong công tác quản trị của một tổ chức và mô tả nhiệm vụ mà sinh viên đảm nhận
tại phòng ban thuộc tổ chức đó.
Thứ ba, những đề xuất của sinh viên đối với bộ phận thuộc tổ chức mà sinh
viên đang tham gia thực tập và nhiệm vụ được phân công.
Về thái độ và sự chuyên cần của sinh viên

6. v
2. PHIẾU CHẤM ĐIỂM:
STT Nội dung Thang điểm Điểm
1 Hình thức và cấu trúc 1,5đ
- Ngôn ngữ trong sáng, mạch lạc, không có lỗi chính
tả, lỗi in ấn.
0,5 đ
- Cấu trúc của chuyên đề hợp lí, bố cục chặt chẽ, rõ
ràng; trình bày đúng quy định.
0,5 đ
- Trích dẫn và trình bày tài liệu tham khảo, hình vẽ,
bảng, biểu rõ ràng và đúng quy định.
0,5 đ
2 Nội dung 6,5 đ
Chương 1: Tìm hiểu tổng quan về tổ chức
Chương 2: Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về vấn đề nghiên cứu
+ Số liệu:
+ Phân tích/ Đánh giá vấn đề nghiên
cứu
Chương 4: Giải pháp
2,0 đ
0,5 đ
1,0 đ
2,0 đ
1,0 đ
3. Thái độ và sự chuyên cần của sinh viên
(Mỗi sinh viên gặp giảng viên ít nhất 4 lần:
-Lần 1:Nghe hướng dẫn về cách thức thực hiện
-Lần 2:Thống nhất đề cương
-Lần 3:Trao đổi nội dung trong quá trình viết
-Lần 4: Thống nhất kết quả của chuyên đề
1,0đ
4. Tính mới, tính sáng tạo 0,5đ
5. Mức độ thực hiện nhiệm vụ và kết quả đạt được
trong quá trình thực tập 0,5đ
Tổng cộng điểm 10 đ
Lưu ý:+ Tên chuyên đề phải chính xác với chuyên đề đã đăng ký với Khoa và sinh viên
phải viết theo tên chuyên đề đã đăng ký.
+ Giảng viên được phép chấm mức tối thiểu 0,25 điểm cho từng phần.
+ Điểm số là tổng cộng điểm sau khi đã được làm tròn.

7. vi
+ Sinh viên sao chép CĐTN sẽ bị nhận điểm 0 (không). Trường hợp tham khảo tài
liệu không rõ nguồn gốc, không trích nguồn sẽ bị trừ 40-60% tổng số điểm. Khoa sẽ tổ
chức chấm chéo để kiểm tra việc gian lận và sinh viên sẽ gởi bảng cứng và file mềm.
+ Sinh viên nộp chậm CĐTN so với thời hạn qui định trong vòng 3 ngày sẽ bị trừ
15% điểm. Nếu sinh viên nộp chậm CĐTN sau 3 đến 7 ngày sẽ bị trừ 30% điểm. Trường
hợp sinh viên nộp chậm sau 7 ngày, Khoa sẽ không nhận và sinh viên sẽ phải thực tập
tốt nghiệp lại và nộp báo cáo cùng với khóa sau. Các trường hợp đặc biệt khác do
Trưởng Khoa quyết định.
Điểm số: Điểm chữ:
Xếp hạng:
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Giảng viên hướng dẫn

8. vii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
NHẬN XÉT VÀ PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................................ iv
MỤC LỤC................................................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...............................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH ............................................................................... xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1 Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2 Mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.......................................................2
3 Kết cấu đề tài............................................................................................................2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM ERP KHOÁNG
TRIỂN.........................................................................................................................3
1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty.......................................3
1.2. Chức năng và nhiệm vụ, tôn chỉ hoạt động của công ty......................................4
1.2.1. Chức năng. ........................................................................................................4
1.2.2. Nhiệm vụ và tôn chỉ hoạt động . .......................................................................4
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................................4
1.3.1. Cơ cấu tổ chức...................................................................................................4
1.3.2. Chức năng của các phòng ban...........................................................................5
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm ba năm gần đây..................................8
1.5. Tình hình máy móc thiết bị của Công ty............................................................10
1.6. Phòng ban thực tập.............................................................................................10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC...........................................................................................................................14
2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...............................................................14
2.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ....................................................14
2.3. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................15
2.3.1. Phân tích công việc .........................................................................................15

9. viii
2.3.2. Tuyển dụng lao động.......................................................................................17
2.3.3. Đào tạo và phát triển .......................................................................................21
2.3.4. Tiền lương và các khoản phúc lợi...................................................................24
2.4. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................................25
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM ERP KHOÁNG TRIỂN.......................................27
3.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây...................................................27
3.1.1. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính trong ba năm gần đây .........................27
3.1.2. Cơ cấu tuổi lao động trong ba năm gần đây....................................................29
3.1.4. Cơ cấu thâm niên lao động trong ba năm gần đây..........................................30
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phần Mềm
ERP Khoáng Triển ....................................................................................................31
3.2.1 Tình hình tuyển dụng .......................................................................................31
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực: ........................................................................31
3.2.1.2. Phân tích công việc ......................................................................................32
3.2.1.3. Quá trình tuyển dụng....................................................................................32
3.2.1.4. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................33
3.2.1.5. Các nguồn tuyển dụng của công ty ..............................................................36
3.2.1.6. Phương pháp tuyển dụng..............................................................................41
3.2.2. Thực trạng công tác đào tạo tại công ty..........................................................42
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................43
3.2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo..........................................................................43
3.2.2.3. Các hình thức đào tạo...................................................................................43
3.2.2.4. Đánh giá sau đào tạo ....................................................................................44
3.2.2.5. Đánh giá thành tích công tác........................................................................46
3.2.3. Chính sách đãi ngộ..........................................................................................48
3.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm..........................................................................50
3.3.1. Ưu điểm...........................................................................................................50
3.3.2. Nhược điểm.....................................................................................................51

10. ix
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM ERP KHOÁNG
TRIỂN.......................................................................................................................55
4.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.................................55
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân sự tại công ty.............56
4.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.........................56
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............60
4.2.2.1. Hoàn thiện quy chế đào tạo..........................................................................60
4.2.2.2. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .........61
4.2.2.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực..............................................................................................................................63
4.2.2.4. Xây dựng tốt chương trình đào tạo ..............................................................64
4.2.2.5. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập ...........................65
4.2.2.6. Giải pháp sử dụng lao động sau đào tạo ......................................................65
4.2.3. Giải pháp về đãi ngộ .......................................................................................66
4.2.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .....................................................66
4.2.3.2.Xây dựng chính sách trả lương cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống
hiến của từng nhân viên ............................................................................................69
4.2.3.3.Hoàn thiện chính sách khen thưởng..............................................................71
4.3. Kiến Nghị...........................................................................................................73
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước............................................................................73
4.3.2. Kiến nghị đối với công ty................................................................................74
KẾT LUẬN...............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................77

11. x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016, 2017 và
2018.............................................................................................................................8
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................27
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................29
Bảng 3.5: Thâm niên công tác của các nhân viên trong công ty ..............................30
Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng nhân viên trong năm 2017 – 2018: .......................40
Bảng 3.7: Đánh giá thành tích công tác của Công ty TNHH Phần Mềm ERP
Khoáng Triển từ năm 2016 – 2018 ...........................................................................47
Bảng 4.1: Bảng phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng tại Công
ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển .................................................................68
Bảng 4.2: Tiền lương thời gian khi tính đến yếu tố Hhtcv .......................................71

12. xi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty................................................................4
Hình 2.1: Phân tích công việc ...................................................................................16
Hình 2.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp......................18
Hình 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2016 - 2018 ................................................. 28
Hình 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2016 - 2018 .............................................. 30
Hình 3.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty................................................................. 33
Hình 3.6: Trang web tuyển dụng của công ty.............................................................................. 42
Hình 3.7: Quy trình đào tạo .......................................................................................................... 43

13. 1
MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy
cạnh tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần
phải có một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến
lược makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh
doanh hiệu quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu
tố sẵn có của công ty.
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng,
sàng lọc, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn không ít
thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu doanh nghiệp không tổ chức được
khâu tuyển dụng một cách khoa học và hiệu quả dẫn đến tình trạng nhân viên sau
khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của
doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý
nghỉ việc… ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Thực trạng cho thấy Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển đã có
hơn 35% nhân viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác
nghỉ việc. Tương ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn
số lượng nhân viên đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình
thường.Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty
trong thời gian đó. Vì vậy, “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển” là vấn đề cần
thiết và quan trọng để nghiên cứu và đưa ra giải pháp giúp công ty phát triển bền
vững hơn.

14. 2
2 Mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
a. Mục tiêu
 Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ bản
liên quan đến việc tuyển dụng.
 Đưa ra một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
b. Phương pháp
o Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
o Phương pháp bảng biểu.
o Phương pháp đồ thị , biểu đồ.
c. Phạm vi
Nghiên cứu lĩnh vực tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phần Mềm ERP
Khoáng Triển.
3 Kết cấu đề tài
Báo cáo này sẽ được trình bày theo 4 phần
Chương 1: Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển
Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Phần Mềm ERP Khoáng Triển.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển.

15. 3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM
ERP KHOÁNG TRIỂN
1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty
Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển là một đơn vị kinh tế hạch
toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có
con dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc
mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các
ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Với đội ngũ bán hàng năng động và nhiệt huyết luôn sẵn lòng phục vụ khách
hàng chu đáo, tận tâm, luôn mang đến cảm giác thân thiện đối với khách hàng trong
kinh doanh.
Từ khi thành lập 2015 đến nay, Công ty đã không ngừng phát triển, mở rộng
thị trường hoạt động và liên kết với các Công ty cùng lĩnh vực nhằm đưa Công ty
ngày một phát triển.
 CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM ERP KHOÁNG TRIỂN
 Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Hai Thành Viên trở lên
 Mã số thuế: 0313330648
 Địa chỉ: 268 Tô Hiến Thành, Phường 15, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
 Đại diện pháp luật: Lưu Bá Lễ
 Ngày cấp giấy phép: 06/07/2015
 Ngày hoạt động: 07/07/2015
 Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng
 Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh phần mềm quản lý cho doanh nghiệp
Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển là nơi tập hợp của những con
người tâm huyết, hoài bão, năng động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao
trình độ chuyên môn, kiến thức từ thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên
nghiệp với phương châm: TẬN TỤY - UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.

16. 4
1.2. Chức năng và nhiệm vụ, tôn chỉ hoạt động của công ty
1.2.1. Chức năng.
 Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của Công ty như bán cho đại lý,
bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
 Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng
1.2.2. Nhiệm vụ và tôn chỉ hoạt động .
 Đối với khách hàng:
 Thực hiện các đơn hàng cho khách một cách nhanh chóng, chất lượng.Thực
hiện các dịch vụ bảo hành, chăm sóc khách hàng đúng với quy định và hợp
đồng. Phân phối các sản phẩm trong phân khúc trung và cao cấp, nhằm thỏa
mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
 Đối với công ty:
 Sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả và phát triển nguồn vốn KD được giao
thực hiện mục tiêu kinh doanh. Thực hiện sứ mệnh rút ngắn khoảng cách
không gian và thời gian, tiềm lực và năng lực. Xây dựng các chiến lược kinh
doanh dài hạn. Chấp hành nghiêm túc chế độ an toàn lao động, bảo hiểm xã
hội, bảo vệ môi trường đồng thời quan tâm đến lợi ích của người lao động.
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển có cơ cấu tổ chức khoa học và
hợp lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
TỔNG GIÁM ĐỐC
P.KD P.
MARKETING
P.HC-NS P.KẾ TOÁN
P. KỸ
THUẬT

17. 5
1.3.2. Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và mục
tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy mạnh
phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc tuyển dụng và
đào tạo nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề ra
các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và giới
thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận liên
quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để
có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình ảnh
thương hiệu công ty ra bên ngoài.

18. 6
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của
các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng
nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi
và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc
của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ nhân
viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm công
và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.

19. 7
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o Phòng Kế Toán
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai
và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công
ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi
lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm soát
các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ
kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên BGĐ phê duyệt và
có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính trình
Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt.

20. 8
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm ba năm gần đây
Bảng 1.1: Bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016, 2017 và 2018
Đvt: Đồng
CHỈ TIÊU
Mã
số
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Chênh lệch 2017/2016 Chênh lệch 2018/2017
Số tiền Tỉ trọng Số tiền Tỉ
trọng
Số tiền Tỉ trọng
(+/-) % (+/-) %
1. Doanh thu bán hàng và cung
cấp dịch vụ
1
4.956.428.512 100 7.494.874.495 100 7.302.969.940 100 +2.538.445.983 +51,22 -191.904.555
-2,56
2. Các khoản giảm trừ doanh
thu
2
3. Doanh thu thuần về bán hàng
và cung
10
4.956.428.512 100 7.494.874.495 100 7.302.969.940 100 +2.538.445.983 +51,22 -191.904.555 -2,56
4. Giá vốn hàng bán 11 4.209.185.041 84,92 6.726.911.893 89,75 6.462.317.911 88,49 +2.517.726.852 +59,82 -264.593.982 -3,93
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng
và cung cấp dịch vụ (20 = 10 –
11)
20
747.243.471 15,08 767.962.602 10,25 840.652.029 11,51 +20.719.131 +2,77 +72.689.427 +9,47
6. Doanh thu hoạt động tài
chính
21
660.639 0,01 975.064 0,01 3.180.007 0,04 +314.425 +47,59 +2.204.943 +226,13
7. Chi phí tài chính 22 97.474.417 1,97 124.712.186 1,66 314.967.092 4,31 +27.237.769 +27,94 +190.254.906 +152,56
− Trong đó: Chi phí lãi vay 23
97.474.417 1,97 124.712.186 1,66 314.967.092 4,31 +27.237.769 +27,94 +190.254.906 +152,56
8. Chi phí quản lý doanh nghiệp 24 578.190.651 11,67 657.104.453 8,77 592.824.627 8,12 +78.913.802 +13,65 -64.279.826 -9,78
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh (30 = 20 + 21
– 22 – 24)
30
72.239.042 1,46 -12.878.973 -0,17 -63.959.683 -0,88 -85.118.015 -117,83 -51.080.710 +396,62
9. Thu nhập khác 31
7.446.685 0,15 128.580.045 1,72 161.577.000 2,21 +121.133.360
+1.626,
67
+32.996.955 +25,66
10. Lợi nhuận khác (40 = 31 -
32)
40
7.446.685 0,15 128.580.045 1,72 161.577.000 2,21 +121.133.360
+1.626,
67
+32.996.955 +25,66
11. Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế (50 = 30+ 40)
50
79.685.727 1,61 115.701.072 1,54 97.617.317 1,34 +36.015.345 +45,20 -18.083.755 -15,63
12. Thuế thu nhập doanh nghiệp 51 22.312.004 0,45 28.925.268 0,39 24.404.329 0,33 +6.613.264 +29,64 -4.520.939 -15,63
13. Lợi nhuận sau thuế thu nhập
doanh nghiệp (60 = 50 – 51)
60
57.373.723 1,16 86.775.804 1,16 73.212.988 1,00 +29.402.081 +51,25 -13.562.816 -15,63
(Nguồn: PhòngTài chính kế toán)

21. 9
Theo bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy tổng doanh thu qua 3
năm của công ty có nhiều thay đổi. Năm 2016 chỉ đạt 4.956.428.512 đồng, năm
2017 đạt mức 7.494.874.495 đồng và năm 2018 đạt 7.302.969.940 đồng, điều này
cho thấy quy mô hoạt động kinh doanh có chiều hướng phát triển, mặc dù năm2018
doanh thu có giảm so với năm 2017 nhưng không đáng kể. Nguyên nhân do công ty
đẩy mạnh sản xuất và thị trường tiêu thụ ngày càng mở rộng.
Doanh thu thuần của công ty năm 2017 tăng lên 2.538.445.983 đồng tương ứng
tăng 51,22% nhưng giá vốn hàng bán cũng tăng lên 2.517.726.852 đồng tương ứng
tăng 59,82% so với năm 2016. Qua năm 2016 doanh thu thuần giảm so với năm
2017191.904.555 đồng tương ứng giảm 2,56%, giá vốn hàng bán cũng giảm 3,93%.
Ta thấy năm 2017 so với năm 2016, tốc độ tăng của giá vốn hàng bán tăng nhanh
hơn so với tốc độ tăng của doanh thu (59,82% > 51,22%). Điều này là chưa tốt, cần
phải xem xét lại giá vốn hàng bán tăng là do nhân tố nào ảnh hưởng. Nguyên nhân
tăng là do giá cả một số nguyên vật liệu lắp ráp tăng dẫn đến giá vốn hàng bán tăng.
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2017 đạt 767.962.602
đồng, tăng so với năm 2016 là 20.719.131 đồng, tương ứng tăng 2,77%. Qua năm
2018 chỉ tiêu này đạt 840.652.029 đồng, tăng 72.689.427 đồng, tương úng tăng
9,47% so với năm 2017. Nguyên nhân do trong năm 2017 và năm 2018 sản lượng
tiêu thụ và cung cấp dịch vụ gia tăng. Tuy nhiên quy mô lợi nhuận gộp còn chiếm tỷ
lệ thấp trong tổng doanh thu, kết quả công đạt chưa cao. Cụ thể, năm 2016 lợi
nhuận gộp chiếm 15,08%, năm 2017 là 10,25% và năm 2018 chiếm 11,51% trên
tổng doanh thu.
Khi doanh thu tăng lên kéo theo các chi phí khác tăng lên là điều tất yếu, tuy
nhiên chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty năm 2016 chiếm 11,67%, năm 2017
chiếm 8,77% và năm 2018 chiếm 8,12% trong tổng doanh thu. Ta thấy tỷ trọng này
giảm qua các năm, nguyên nhân là do công ty đã tinh gọn lại bộ máy quản lý, giảm
nhân sự ở những nơi không cần thiết. Chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty
chiếm tỷ trọng nhỏ trong doanh thu góp phần nâng cao lợi nhuận.

22. 10
Bên cạnh đó hoạt động khác của công ty cũng góp một phần làm tăng lợi nhuận
của công ty qua các năm. Cụ thể, năm 2016 lợi nhuận khác của công ty đạt
7.446.685 đồng, năm 2017 là 128.580.045 đồng và năm 2017 là 161.577.000 đồng.
1.5. Tình hình máy móc thiết bị của Công ty
Bảng 1.2: Tình hình máy móc thiết bị của Công ty
Tên Số lượng Đơn giá Thành tiền Công suất
Laptop dell core i5 23 6150000 141750000 80 %
Máy quay phim Sony 1 1250000 1250000 15 %
Máy lạnh Asanzo 2hp 5 6410000 32050000 75 %
Máy photocopy Ricoh 850 2 32577273 65154546 60 %
Máy in Ricoh 3 5676773 17030319 50 %
Tivi samsung 50 inch 1 9390000 9390000 20 %
Hiện nay, hầu hết các phòng làm việc của Công ty đều được trang bị máy vi
tính, các phương tiện phục vụ quản lý về cơ bản Công ty đã khắc phục được tình
trạng thiếu phương tiện làm việc của những năm trước. Nhưng nhìn chung thì việc
sử dụng các trang thiết bị một cách hiệu quả vẫn chưa được chú ý.
Trong năm qua Công ty đã nối mạng máy tính nội bộ nên tạo được điều kiện
trao đổi thông tin giữa các phong ban với nhau và hỗ trợ nhau trongviệc thực hiện,
giải quyết các công việc của Công ty.
1.6. Phòng ban thực tập
Cơ cấu tổ chức
Hình 1.2: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự
Nguồn: Phòng nhân sự
Trưởng phòng
Chuyên viên
tuyển dụng
Nhân sự
Chuyên viên
Hành chính
Văn phòng
Chuyên viên
Nhân sự tiền
lương

23. 11
Chức năng nhiệm vụ các thành viên
Trưởng phòng nhân sự
Trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực trong
công ty. 4 nhiệm vụ chính của TPNS là: lập kế hoạch và tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, duy trì và quản lý, cung cấp, truyền thông tin và dịch vụ nhân sự.
– Hỗ trợ cho cấp trên (Giám đốc/ ban giám đốc) giải quyết những vấn đề thuộc lĩnh
vực nhân sự trong công ty.
– Điều hành các hoạt động trong phòng của mình.
– Tương tác, hỗ trợ các phòng, ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong vấn
đề nhân sự.
Tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân
lực để phục vụ tốt chiến lược kinh doanh của Công ty.
Thực hiện các công tác hành chính quản trị nhằm đảm bảo các hoạt động
điều hành, quản lý của Công ty.
Chuyên viên Nhân sự tiền lương
- Chấm công nhân viên.
- Xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
- Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
- Đôn đốc cán bộ công nhân viên trong toàn công ty thực hiện tốt nhiệm vụ
của mình.
- Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Công ty.
- Thực hiện báo cáo thống kê lao động và tiền lương Theo quy định.
Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các
chế độ chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
- Cấp phát thẻ BHXH, BHYT.
- Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đến
quyền lợi, nghĩa vụ của nhân viên.
- Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em trong công ty để có những giải
pháp giải tỏa kịp thời những vướng mắt cho họ.

24. 12
- Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong công ty.
- Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên ở từng phòng ban.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Thực hiện công tác lập
bảng thanh toán lương định kỳ hàng tháng.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.
- Đảm bảo việc thực hiện thống nhất các quy định về tiền lương, thưởng do
công ty ban hành.
- Rà soát đề nghị và thực hiện việc nâng lương, nâng bậc cho người lao động
Theo quy định (Theo dõi tiến độ, thông báo cho trưởng bộ phận,tiến hành
các thủ tục cần thiết).
- Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, Theo dõi, kiểm tra và thực hiện công
tác chế độ chính sách lao động trong toàn công ty.
- Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để mua BHYT, BHXH hằng tháng cho nhân
viên.
- Thực hiện bảng đối chiếu qúy , nữa năm, một năm với cơ quan bảo hiểm về
việc mua bảo hiểm.
- Tổ chức xây dựng và Hoàn thiện các các chính sách lương bổng, khen
thưởng, phúc lợi, phụ cấp cho CBNV.
- Kiểm soát việc chấm công và thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ
phụ cấp, khen thưởng cho CBNV trong toàn công ty.
Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực
- Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
- Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra, trắc
nghiệm ứng viên…) cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
- Xác định nguồn tuyển dụng.
- Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên.
- Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết.
- Tiến hành phỏng vấn ứng viên.
- Lập chương trình hội nhập và- công ty cho nhân viên mới.

25. 13
- Tổng kết công tác tuyển dụng.
- Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong Công ty.
- Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động.
- Đăng ký lao động Theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức
năng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Mô tả công việc các chức danh cần tuyển..
- Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Chuyên viên Hành chính Văn phòng
- Mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.
- Trực tiêp đi đóng các chi phí: điện nước, tiền thuê nhà, phân xưởng …
- Liên hệ (với Sở Kế hoạch – Đầu tư) làm hồ sơ thay đổi pháp nhân, địa chỉ và
giấy phép thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Đảm bảo công việc được
tiến hành nhanh chóng, đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Trình ký các đề xuất, giấy tờ.
- Thực hiện những công việc Theo sự chỉ đạo trực tiếp bằng văn bản của
BGĐ.
- Đôn đốc các bộ phận có liên quan thực hiện việc kiểm định, gia hạn, làm mới
các giấy tờ trên đúng hạn.
- Lập kế hoạch chi trả các chi phí phát sinh và cố định (điện, nước…) trình lên
Ban Giám Đốc và gửi cho phòng Kế toán, tiến hành nhận tiền từng phần để
thanh toán.

26. 14
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources
Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị,
nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong
một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không
khí văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa
học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn: Phan Văn
Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam,
Nxb Giáo dục, 2007.)
2.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một
công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật
tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn
nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường
học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng
mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp

27. 15
đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói
chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con
người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng
cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc
Công ty công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “ Điều quyết định
cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có.
Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn
hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả”
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong
tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc
quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lựcgiúp các
nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi,
biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên
một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ
chức.
2.3. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản
sau:
2.3.1. Phân tích công việc
 Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công
việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến
các nội dung khác của quản trị nhân sự.
 Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.

28. 16
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
 Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Hình 2.1: Phân tích công việc
 Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.
Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
 Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ
thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những
nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định
được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Mô tả
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Xếp loại
công việc
Đánh giá
công việc
Xác định
công việc

29. 17
 Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:Sức khoẻ (thể lực và trí lực), trình độ học
vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
 Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi
vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác
định mức lương tương xứng cho công việc này.
 Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong
công việc.
2.3.2. Tuyển dụng lao động
 Khái niệm tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích
của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp.
 Những phương pháp tuyển dụng
 Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính
xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những
thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và

30. 18
phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định
phù hợp.
 Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài
từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những
người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn
(có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai
người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan
đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.
 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Hình 2.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Bước 7: Xác minh, điều tra
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 10: Bố trí công việc

31. 19
- Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn trúng tuyển.
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài
phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân.
 Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do

32. 20
đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
 Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình
thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng
đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
 Bước 6: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp.
 Bước7: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
 Bước 8: Xác minh điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

33. 21
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin
về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách
thức ra quyết định tuyển dụng.
 Bước 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị
văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và
nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật
lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp
họ mau chóng làm quen với công việc.
2.3.3. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục
nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và
kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến
đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào

34. 22
tạo được áp dụng
cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực
hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
 Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Được
áp dụng cho các nhân viên bảo vệ.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm
việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp
này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn
cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không
phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then
chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học
viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu
thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn
mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các
lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài
một cách gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất

35. 23
cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm
cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể
nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
 Phát triển nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên
của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho
người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để
họ làm việc tốt hơn.
 Nội dung của công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn

36. 24
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển
nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
2.3.4. Tiền lương và các khoản phúc lợi
 Tiền lương
 Khái niệm
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế
kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không
phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý
nhà nước, quản lý xã hội.
Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện
bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành
thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực
chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm
thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường
và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù
phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.
 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau: Đây là nguyên tắc cơ bản
hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất
lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc.
- Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân: Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng
tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển
sản xuất.
- Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dung: Tiền lương phải đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao
động do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến
điều đó để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm
việc.

37. 25
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành, các lĩnh vực
kinh tế quốc dân.
 Các khoản phúc lợi
Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền
lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phần
phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm
các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch
vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của
người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động
được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao
động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp,
người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Ngoài
tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ
cấp, tiền thưởng…
 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với
giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
2.4. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là
nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác

38. 26
định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao
bằng hình thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất công việc, sản lượng công
việc, tiền thưởng, các khoản phụ cấp,…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho
toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp
….
 Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,

39. 27
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho
người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen
ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về
khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên
tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM ERP
KHOÁNG TRIỂN
3.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây
3.1.1. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính trong ba năm gần đây
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

40. 28
Giới tính Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nữ 11 44 12 40 12 37,5
Nam 14 56 18 60 20 62,5
Tổng cộng 25 100 30 100 32 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Hình 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2016 - 2018
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nam.
 Lao động nữ:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nữ ít hơn tỷ lệ lao động nam. Cụ thể:
Năm 2016 số lao động nữ là 11, chiếm tỷ lệ 44%, đến năm 2017 là 12 người tăng 1
người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 40%. Đến năm 2018, số lao động nữ là 12
người tăng 0 người so với năm 2017, chiếm tỷ lệ là 37,5%.
 Lao động nam:
Trong ba năm qua số lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nữ, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2016 số
lao động nam là 14 người chiếm tỷ lệ 56%, đến năm 2017 là 18 người tăng 4 người
11
12 12
14
18
20
0
5
10
15
20
25
2016 2017 2018
Nữ
Nam

41. 29
so với năm 2016, chiếm tỷ lệ 60%. Đến năm 2018 số lao động nam là 20 người tăng
2 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
3.1.2. Cơ cấu tuổi lao động trong ba năm gần đây
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 12 48 16 53,4 19 59,4
Từ 30-45 10 40 11 36,6 10 31
Trên 45 3 12 3 10 3 9,6
Tổng cộng 25 100 30 100 32 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
48
40
12
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
53.4
36.6
10
Năm 2017
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
59.4
31
9.6
Năm 2018
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi

42. 30
Hình 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2016 - 2018
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2016 là 12 người chiếm tỷ lệ 48%, sang năm 2017 tăng thêm 4
người với tỷ lệ là 53,4%. Đến năm 2018 tổng số LĐ này là 19 người tăng thêm 3
người so với năm 2017 với tỷ lệ là 59,4%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số LĐ này là 10 người, chiếm tỷ lệ là 40%,
năm 2017 là 11 người chiếm 36,6%, giảm 3,4% so với năm 2016, và giảm mức lao
động là 10 người ở năm 2018 còn 31% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2016
tổng số có 3 người chiếm 12%, năm 2017 số lao động là 3 người, tỷ lệ giảm 2% còn
10%, đến năm 2018 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 3 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,4%
còn 9,6%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này
thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà
quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
3.1.4. Cơ cấu thâm niên lao động trong ba năm gần đây
Hiện nay tổng số nhân viên của công ty là 32 người, trong đó có 19 nhân
viên nữ, hoạt động chủ yếu trong bộ phận kinh doanh và kế toán. Hầu hết các nhân
viên này đều có trình độ trên tốt nghiệp cao đẳng và có khả năng sử dụng tin học
thành thạo do đó việc bán hàng và quản lý hàng hoá rất thuận tiện, phục vụ khách
hàng một cách nhanh nhất có thể.
Thâm niên công tác
Bảng 3.3: Thâm niên công tác của các nhân viên trong công ty
Thâm niên
công tác
2016 2017 2018
SL NV Tỉ lệ SL NV Tỉ lệ SL NV Tỉ lệ
Dưới 1 năm 3 12% 7 23.3% 10 32.4%

43. 31
Từ 1-3 năm 15 60% 16 53.4% 16 50%
Trên 3 năm 7 28% 7 23.3% 6 17.6%
Tổng cộng 25 100% 30 100% 32 100%
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
Qua bảng thống kê trên, ta nhận thấy rằng số lượng nhân viên có thâm niên
công tác dưới 1 năm có xu hướng tăng dần từ năm 2016 đến năm 2018, cụ thể tăng
từ 12% (năm 2016) lên đến 32.4% (năm 2018), điều này chứng tỏ công ty cũng luôn
thu hút được nguồn nhân lực mới từ ngoài vào và chứng tỏ công ty ngày càng phát
triển.
Còn xét về số lượng nhân viên làm việc có thâm niên công tác từ 1 đến 3
năm chiếm tỷ lệ trung bình tương đối cao 54.5%. Điều này chứng tỏ sự ổn định về
mặt nhân sự của công ty, tạo sự tin tưởng và gắn bó lâu dài của công nhân viên đối
với công ty.
Xét về thâm niên làm việc trên 3 năm chiếm tỷ lệ trung bình là 23%, đây là
một con số tương đối cao đối với một công ty thành lập chưa lâu. Những nhân viên
này chủ yếu là những nhân viên nòng cốt nằm trong Ban giám đốc và trưởng phòng
của Công ty. Tất nhiên, với những nhân viên gắn bó lâu dài với mình, Công ty sẽ có
những chính sách ưu đãi hợp lý theo thâm niên công tác đề động viên và khuyến
khích nhân viên tiếp tục gắn bó.
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phần
Mềm ERP Khoáng Triển
3.2.1 Tình hình tuyển dụng
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có
cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp.
Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu
dài.

44. 32
3.2.1.2. Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công
ty còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương
bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
3.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
Công ty TNHH Phần Mềm ERP Khoáng Triển có các cách tuyển dụng:
- Thông qua các hồ sơ tự giới thiệu hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm. Qua
hình thức này, công ty có quyền tuyển chọn trực tiếp, tuyển chọn đúng theo
yêu cầu công việc, có trình độ năng lực phù hợp để bố trí đúng người, đúng
việc tránh được sự dư thừa, lãng phí lao động. Cách này thường được công ty
sử dụng khi có nhu cầu tuyển nhân viên cho các phòng ban.
- Thông qua hình thức giới thiệu của cán bộ công nhân viên công ty hoặc những
quen biết có uy tín. Cách này thường được công ty áp dụng để tuyển các vị
trí trưởng phòng.
- Tuyển dụng nội bộ.
Qui trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo sơ đồ sau đây:

45. 33
3.2.1.4. Quy trình tuyển dụng
Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Giải thích sơ đồ:

46. 34
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về
công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công
việc.
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai lý
lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ thêm
những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả
năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có
năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển
dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban
để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả

47. 35
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ
quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không
được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá
vào phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh
đó thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố
trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai
công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các
chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả
công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
kỹ thuật ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC

48. 36
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn kỹ thuật
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
3.2.1.5. Các nguồn tuyển dụng của công ty
 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong
nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang
cấp khác. Sau khi xem xét quá trình làm việc, thái độ cư xử và hiệu quả công việc

49. 37
của các nhân viên trong toàn công ty, thì Ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định thuyên
chuyển ai vào vị trí mới mà ứng viên không cần phải trải qua các bước của quy trình
tuyển dụng như tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, hay phỏng vấn và thử việc. Quy
trình tuyển dụng lúc này sẽ là:
Ưu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
Xác định nhu cầu tuyển
dụng
Xác định nguồn tuyển: Nội
bộ
Ra quyết định tuyển
Thông báo
tuyển dụng
Xem xét quá trình làm việc

50. 38
- Các nhân viên được thăng chức nội bộ có thể sẽ gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ
cứng vì họ đã quen với cách làm việc với cấp trên trước đây và họ sẽ rập
khuôn mất đi sự sáng tạo torng công việc.
- Những nhân viên còn lại không được tuyển sẽ có tâm lý khó chịu, không phục
lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong công ty.
 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: Khi có nhu cầu tuyển dụng
thì bộ phận tổ chức nhân sự sẽ thông báo cho toàn thể nhân viên biết để giới
thiệu người quen hoặc bạn bè. Đây là nguồn được ưu tiên. Ngoài ra còn thông
qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các ứng viên tự nộp hồ sơ.
Ưu điểm:
- Ứng viên mới bên ngoài thường có cái nhìn mới đối với doanh nghiệp và đem
đến ý tưởng mới.
- Họ cố gắng thể hiện bản thân và tích cực làm việc.
Nhược điểm:
- Những nhân viên được sau khi được tuyển vào phải mất thời gian để thích
nghi với môi trường và công việc mới.
- Kết quả công việc có thể không được như ý, vì là những người quen của nhân
viên trong công ty nên việc kiểm tra và phỏng vấn quá sơ xài. Còn ứng viên từ
các trung tâm giới thiệu việc làm đôi khi trình độ chuyên môn cũng không
được như đã giới thiệu.
 Thông báo tuyển dụng: Bộ phận tổ chức nhân sự của công ty chưa có sự đầu
tư nghiên cứu về định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng
nào nên áp dụng cho những vị trí nào để đạt hiệu quả tốt nhất, do đó hầu hết việc
tuyển dụng đều được thông báo thông qua những người quen biết hoặc thông qua
cán bộ công nhân viên và qua một vài trung tâm cung ứng lao động hay là ứng viên
tự tìm đến.
 Tiếp nhận hồ sơ: do việc tuyển dụng thông qua những người quen biết và
qua trung tâm cung ứng lao động nên các ứng viên xin việc nộp hồ sơ trực tiếp tại
công ty.

51. 39
Hồ sơ tuyển dụng sẽ bao gồm:
- Đơn xin việc
- 2 Sơ yếu lý lịch
- CMND và Sổ hộ khẩu (photo công chứng)
- Giấy khám sức khoẻ
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
 Nghiên cứu hồ sơ: ngay từ đầu những hồ sơ không phù hợp sẽ được loại bỏ
ngay. Sau đó công ty sẽ tiếp tục thẩm tra những hồ sơ còn thiếu hoặc chưa rõ một
vài yếu tố theo điều kiện công ty đã đưa ra.
 Phỏng vấn: Công ty thực hiện việc phỏng vấn để kiểm tra kiến thức cơ bản
của ứng viên và thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện chính yếu về
quyền lợi và nghĩa vụ trước khi ký hợp đồng lao động. Những viên đạt yêu cầu sẽ
được công ty thông báo chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Tuy nhiên việc tuyển dụng
của công ty không đạt, mỗi lần chỉ khoảng 1-2 hồ sơ, do vậy thường là có sự chắt
lọc tìm hiểu trước khi nhận hồ sơ thông qua người giới thiệu. Các lý do mà công ty
loại bỏ ứng viên có thể là do trình độ không đáp ứng được với yêu cầu (ví dụ như
công ty tuyển dụng nhân viên kế toán nhưng ứng viên lại không có kinh nghiệm về
công việc này hay sinh viên vừa tốt nghiệp nhưng không phải ngành kế toán mà lại
là khoa quản trị kinh doanh chẳng hạn); chưa có kinh nghiệm tối thiểu mà công ty
mong muốn (với vị trí quản lý một phòng ban nào đấy, ví dụ như vị trí quản lý
phòng hành chánh nhân sự thì công ty yêu cầu tối thiểu ứng viên phải có ít nhất từ 3
đến 5 năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương)
 Ký hợp đồng thử việc: Công ty thực hiện theo đúng qui định trong Bộ luật
Lao động. Đối với ứng viên có bằng đại học và chuyên môn kỹ thuật cao sẽ được ký
hợp đồng thử việc không quá 60 ngày. Với các đối tượng còn lại sẽ được thử việc
không quá 30 ngày. Trong thời gian thử việc, nếu trường hợp nào không đáp ứng
được yêu cầu của công ty đề ra thì công ty sẽ hủy bỏ mà không báo trước và cũng
không có bồi thường.