2. MOTIVASI KARYAWAN Suatu kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya

3. MOTIVASI Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi thd keputusan arah tujuan-tujuan organisasi, yg dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual

5. PANDANGAN TENTANG MOTIVASI Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia

10. ASPEK ASUMSI Kebutuhan tsb lebih penting dari uang dalam memotivasi orang untuk bekerja Jarang yg ingin atau dpt menangani pekerjaan yg memerlukan kreatifitas, disiplin diri, atau pengendalian diri Sebagian besar orang dpt mengerjakan lbh kreatif, disiplin diri & pengendali an diri, dibanding dg per mintaan jabatan sekarang Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu Apa yg mereka kerjakan adalah kurang penting dibanding apa yg mereka peroleh dari kegiatan tsb Bekerja pada dasarnya bukan tdk menyenangkan Orang ingin menyumbang pd tujuan yg bermanfaat Orang ingin merasa berguna dan penting Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang SUMBERDAYA MANUSIA HUBUNGAN MANUSIAWI TRADISIONAL

11. ASPEK KEBIJAKSANAAN Dia harus mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri Manajer harus memper bolehkan karyawan untuk melakukan disiplin diri & pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin Dia harus menetapkan prosedur dan rutinisasi pekerjaan secara terperinci, serta menjalankannya dengan adil tetapi ketat Dia harus menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka Dia harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencananya Dia harus memerinci tugas-tugas menjadi sederhana, bersifat pengulangan, dan operasi mudah dipelajari Manajer harus memanfaatkan potensi sumberdaya manusia Manajer hrs membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting Manajer hrs mengawasi dan mengendalikan bawahan SUMBERDAYA MANUSIA HUBUNGAN MANUSIAWI TRADISIONAL

12. ASPEK HARAPAN Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh Pemuasan kebutuhan- kebutuhan tsb akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan thd wewenang formal, shg bawahan akan bersedia bekerja sama Bila tugas-tuas cukup sederhana dan orang- orang dikendalikan dg ketat, mereka akan berproduksi memenuhi standar Perluasan pengaruh, disiplin diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi Pembagian informasi kpd bawahan dan keterlibatan keputusan-keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting Orang bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil SUMBERDAYA MANUSIA HUBUNGAN MANUSIAWI TRADISIONAL

17. HIRARKI KEBUTUHAN Kebutuhan Fisiologis (makan, minum, perumahan, seks, istirahat) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (perlindungan dan stabilitas) Kebutuhan sosial (cinta, persaha batan, perasaan memiliki & diteri ma dlm kelompok, kekeluargaan Kebutuhan harga diri (status atau kedudu kan, kepercayaan diri, pengakuan, reputa si dan prestasi, apresiasi, penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri (peng- gunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri

21. FAKTOR-FAKTOR PEMUAS DAN PEMELIHARAAN DALAM KERJA Kebijaksanaan & administrasi perusahaan Kualitas pengendalian teknik Kondisi kerja Hubungan kerja Status pekerjaan Keamanan kerja Kehidupan pribadi Penggajian Prestasi Penghargaan Pekerjaan kreatif & menantang Tanggungjawab Kemajuan &peningkatan FAKTOR-FAKTOR PEMELIHARAAN FAKTOR-FAKTOR PEMUAS

26. TEORI PROSES TEORI PENGHARAPAN (expectancy theory) Teori Pembentukan Perilaku (operant conditioning) Teori Porter-Lawler Teori Keadilan

35. TIDAK ADA KATA TERLAMBAT WE ARE IN THE PROCESS BUILDING THIS COUNTRY

36. Wassalaamu'alaikum Wr.Wb Sukses untuk kita semua