Membahas tentang karakteristik individu di sekolah yang unik

1. INDIVIDU DI SEKOLAH
(MOTIVASI)
PERTEMUAN KE-6

2. INDIVIDU DI SEKOLAH
PERILAKU
MOTIVAS
I

3. A. KEBUTUHAN
1. HIRARKI KEBUTUHAN DASAR
(ABRAHAM MASLOW)

4. A. KEBUTUHAN
Kebutuhan adalah keadaan ketidakseimbangan internal
yang menyebabkan individu menempuh jalur-jalur aksi
tertentu agar bisa mendapatkan kembali keseimbangan
internalnya.

5. TEORI HIRARKI KEBUTUHAN
ABRAHAM MASLOW

6. 5
Self-
actualization
needs
4
Self-esteem needs
3
Love needs
2
Safety needs
1
Physiological needs

7. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
FISIOLOGIS
Rasa aman
Harga diri
Afiliasi
Aktualisasi
(tinggi)
kebutuhan
(rendah)

8. Tiga postulat dasar Hirarki Kebutuhan
Maslow:
1. Kebutuhan individual bersifat universal dan tertata
dalam sebuah hirarki.
2. Kebutuhan yang tak terpenuhi mendorong individu
untuk memusatkan perhatian secara eksklusif pada
kebutuhan tersebut.
3. Kebutuhan tingkat lebih rendah sebagian besar harus
dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat lebih tinggi bisa
dirasakan dan dicapai.

9. 2. KEBUTUHAN DAN KEPUASAN
PEKERJA
(FREDERICK HERZBERG)

10. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja
Faktor Motivator
 Faktor yang mengantar kepada
sikap kerja positif.
 Berpotensi memuaskan
kebutuhan individu akan
aktualisasi diri  meningkatkan
pertumbuhan psikologis
(Herzberg).
Faktor Higiene (Penyehat)
 Faktor-faktor yang berkaitan
dengan kebutuhan fisiologis,
keamanan, dan sosial
Teori Higiene-Motivasi = Teori Dua Faktor =
Teori Faktor Ganda

11. Perbandingan Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
vs
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Owens, 1991

12. Aktualisasi iri
HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
Harga Diri
Afiliasi/ Sosial
Fisiologi
Keamanan
Prestasi, peker-
Jaan itu sendiri,
Tanggung jawab
Pertumbuhan
Kemajuan, pe-
Ngakuan, Status
Hub. Antar pri-
badi, kulaitas
supervisi
Upah, Gaji, Bonus
Kebijakan org &
Administrasi, Kon-
Si & Jaminan
Kerja
TEORI DUA-FAKTOR HERZBERG
Keb.
tk.
lebih
tinggi
Keb.
tk.
lebih
rendah
Hygiene/
Maintenance
Factors
Motivating
Factors

13. Faktor Motivator
 Prestasi
 Pengakuan (atas prestasi)
 Kerja itu sendiri (yang
menantang)
 Tanggung jawab
 Kemajuan (promosi)
Faktor Higiene
o Hubungan antarpribadi (dengan
bawahan)
o Hubungan antarpribadi (dengan rekan
kerja)
o Pengawasan
o Kebijakan administrasi
o Kondisi kerja
o Kehidupan pribadi
o Keselamatan kerja dan gaji

14. Asumsi-asumsi dasar:
1. Ada dua rangkaian faktor yang terpisah dalam menjelaskan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
2. Motivator cenderung membuahkan kepuasan, sedangkan faktor-
faktor penyehat cenderung membuahkan ketidakpuasan.
3. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja bukanlah lawan, namun dua
aspek yang terpisah dan berbeda.

15. Tidak ada kepuasan kerja Kepuasan kerja
Ketidakpuasan kerja Tidak ada ketidakpuasan kerja

16. 3. KEBUTUHAN AKAN PRESTASI
(DAVID McCLELLAND)

17. Teori Mc Cleland (tiga jenis kebutuhan dasar manusia)
1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement/n-Ach).
Orang yang memiliki kebutuhan berprestasi harus diberi pekerjaan yang menantang.
Individu dengan kebutuhan berprestasi tinggi ditandai dengan keasyikan/keterpakuan
total pada pencapaian atau penyelesaian tugas.
2. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation/n-Aff). Orang yang tergolong memiliki
kebutuhan berafiliasi sebaiknya diberi pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial
yang tinggi.
3. Kebutuhan berkuasa (need for power/n-Pow). Manajer sebaiknya memberikan
kebebasan tertentu kepada bawahan/anggota yang memiliki kebutuhan akan
kekuasaan, meningkatkan tanggung jawab, memberikan otonomi, membuat tugas
lebih menantang dan memberikan imbalan untuk prestasinya.

18. Upaya menanamkan motivasi berprestasi
1. Menciptakan situasi yang memungkinkan individu bisa sukses.
2. Memberi penekanan pada penetapan tujuan yang masuk akal dan
bisa dicapai.
3. Memberi tangung jawab pribadi untuk bekerja.
4. Memberi umpan balik yang jelas terhadap prestasi/kinerja.

19. B. KEPERCAYAAN

20. Kepercayaan
Pemahaman atau generalisasi umum tentang dunia.
Merupakan sesuatu yang diyakini benar oleh individu

21. B. KEPERCAYAAN
Kepercayaan tentang
kemampuan
Kepercayaan tentang
Kausalitas/ Atribusi
Kepercayaan tentang
Keberimbangan
Kepercayaan tentang
Keandalan Diri
Kepercayaan tentang
Hasil/ekspektasi

22. Kepercayaan tentang
Kausalitas/ Atribusi
Aspek- aspek kausalitas
Weiner (1985, 1986, 1992, 1994a, 1994b, 2000)
Menyatakan bahwa sebagian besar sebab yang
dijadikan alamat kesuksesan dan kegagalan
individu bisa dicirikan berdasarkan tiga aspek
kausalitas
1. Lokus internal versus eksternal
2. Stabilitas (stabil versus berubah-ubah)
3. Tanggung jawab (bisa dikontrol versus
tidak bisa dikontrol)

23. Kepercayaan tentang
kemampuan
(Dweck dan Bempechat, 1983).
Pandangan yang stabil tentang kemampuan
(kadang-kadang disebut pandangan entitas)
beranggapan bahwa kemampuan merupakan satu
sifat yang stabil dan tidak bisa dikontrol, artinya
ciri khas seorang individu yang tidak bisa diubah
kepercayaan seseorang tentang kemampuan memainkan
peran penting dalam motivasi dan performa pada diri
siswa, guru, atau peyelenggara sekolah.
Lanjut >> Budi Chandra

24. Kepercayaan tentang
Keberimbangan
Teori tentang Keadilan
Orgnisasional
Teori tentang
Kesetaraan
Tiga persoalan yang perlu dicatat
tentang teori ini adalah:
1. Penilaian individual tentang
keadilan subjektif
2. Individu itu lebih peka terhadap
penerimaan lebih sedikit daripada
penerimaan lebih banyak yang
layak diterimanya (Greenberg,
1993a)
3. Kesetaraan dan keadilan meru-
pakan dua kekuatan motivasi
penting bagi banyak individu.
Keadilan organisasional adalah
persepsi anggota organisasi
tentang keadilan di dalam
organisasi yang mencakup
keadilan distributive-keadilan
cara pendistribusian sumber
daya-dan keadilan prosedur-
keadilan prosedur untuk
mendistribusikan sumber daya

25. Prinsip-Prinsip Keadilan Organisasional
Prinsip Kesetaraan Imbalan seyogjaya sesuai kontribusi.
Prinsip Persepsi Persepsi individu tentang keadilan menentukan
keadilan
Prinsip Hak Suara Partisipasi dalam keputusan meningkatkan keadilan.
Prinsip Keadilan
Antar Pribadi
Perlakuan yang bermartabat dan penuh
penghargaan meningkatkan keadilan.
Prinsip Konsistensi Perilaku yang konsisten adil meningkatkan rasa
keadilan
Prinsip Egalitarian Kepentingan diri seyogjanya dinomorduakan demi
kepentingan keseluruhan.
Prinsip Koneksi Keputusan yang keliru seyogjanya diperbaiki
secepatnya.
Prinsip Akurasi Keputusan seyogjanya didasarkan pada informasi
yang akurat.
Prinsip
Representatif
Keputusan harus mempresentasikan orang-orang
yang berkepentingan.
Prinsip Etis Standar moral dan etis yang dominan sebaiknya
dipatuhi.

26. Kepercayaan tentang
Hasil/ekspektasi
Kedua,
Nilai dan sikap individual
berinteraksi dengan
komponen-komponen
lingkungan, semisal
ekspektasi peran dan
kultur sekolah.
Pertama,
individu mengambil keputusan
tentang perilakunya sendiri di
dalam organisasi dengan
menggunakan kemampuannya
dalam berpikir, menalar, dan
mengantisipasi peristiwa-
peristiwa masa depan
Berpijak pada 2 premis

27. EKSPEKTASI
Tingkat kepercayaan seorang
individu bahwa kerja keras akan
mengantar kepada yang meningkat
VALENSI
Nilai atau daya tarik
kasat mata dari sebuah
imbalan
INSTRUMENTALITAS
Probilitas kasat mata
bahwa kinerja baik akan
diperhatikan
Dalam Teori
ekspektasi
Ada 3 faktor yang
mempengaruhi
motivasi

28. Kepercayaan tentang
Keandalan Diri
Menyatakan bahwa manusia bekerja keras ketika :
•Percaya bahwa dirinya memiliki kapabilitas untuk sukses
•Percaya bahwa tugasnya tidak terlalu berat
•Telah sukses sebelumnya dalam menyelesaikan
tugas-tugas serupa
•Memiliki contoh kesuksesan yang bagus.

29. 3. TUJUAN
• keadaan masa depan yang dicoba hendak
dicapai oleh individu.
• Isi tujuan adalah sasaran atau hasil yang
tengah diupayakan dan berubah-ubah dari
yang spesifik hingga abstrak.
• Intensitas tujuan paling baik diilustrasikan
dengan komitmen seberapa besar individu
menganggap tujuannya penting
Definisi
• Tujuan yang spesifik dan
menantang namun bisa dicapai
mampu menghadirkan motivasi
besar untuk mencapai tujuan
Teori
Penetapan-
Tujuan

30. Karakteristik
tujuan yang
efektif:
1. Spesifik
2. Menantang
3. Bisa dicapai/
terjangkau
1. Mekanisme tujuan:
memfokuskan
perhatian.
2. Mengerahkan upaya.
3. Meningkatkan
kegigihan.
4. Mengembangkan
strategi tugas
spesifik.
Performa
Umpan balik:
Perilaku aktual vs perilaku
yang dikehendaki

31. MOTIVASI
INTERNAL
kecenderungan
alami untuk mencari
dan menerima
tantangan sewaktu
kita berusaha
mewujudkan minat
pribadi dan
mendayagunakan
kapabilitas.
kebutuhan,
minat,
keingintahuan,
dan keasyikan

32. MOTIVASI
EKSTERNAL
Motivasi ekstrinsik
merupakan sebuah
perspective behavioral
tentang motivasi karena
menjelaskan motivasi
dan perilaku dari sudut
imbalan dan hukuman.
imbalan,
penghargaan,
tekanan,
hukuman

33. Model Proses Motivasi (Diadaptasi
dari Gibson,
Ivancevich, Dan Donnelly 1996)

34. Individu
Menentukan
Kebutuhan
Mencari Cara
untuk
Memenuhi
Kebutuhan
Perilaku
Mengarah
Pada Tujuan
Hasil atau
Prestasi
Kepuasan/
Ketidakpuasan
Evaluasi
Kebutuhan

35. TERIMA KASIH