Materi Kuliah Kepemimpinan

1. Oleh :
AGUS SJAFARI

2. Agenda
• Pendahuluan
• Model-model Motivasi Kerja
• Pendekatan manajerial Terhadap Motivasi
• Penutup

3. Pendahuluan
• Perilaku individu tidak terlepas dari motivasi yang mendasari.
• Istilah “Motivasi” dipakai silih berganti dengan istilah
“kebutuhan/need”, “keinginan/want”, “dorongan/drive” atau “impuls”
Motivasi mengandung 3 unsur (Steers) =
• (1) apa yang memberikan energi pada perilaku manusia.
• (2) apa yang menuntun atau menyalurkan perilaku
• (3) bagaimana perilaku dipelihara
• Motivasi individu dipandang sebagai dorongan untuk berbuat
sesuatu yang bisa berasal dari dalam (intrinsik) dan dari luar
(ekstrinsik). Motivasi menimbulkan motif dalam diri seseorang yang
mendorong untuk berperilaku tertentu (Slamet, 2005).

4. Model-model Motivasi Kerja
Teori awal motivasi : pendekatan psikologis
Content Theories : Motivation that focus on needs
Process Theories : Motivation that focus on behaviors
Instinct Theory
Drive & Reinforcement Theory
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Teori Motivasi Aldefrer (ERG Theory)
Teori Motivasi Herzberg
Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow
Teori Harapan Vroom
Teori Kognitif Kurt Lewin
Teori Motivasi Kerja Porter-Lawler

5. • Pada awalnya teori motivasi berdasarkan prinsip hedonisme :
“individu cenderung mencari kesenangan dan menghindari
kesusahan”.
• Teori insting = hedonisme + insting + motivasi (tidak disadari)
• Kritik terhadap teori insting :
1. Insting sangat banyak (6000-an)
2. Variasi intensitas motivasi
3. Hubungan yang lemah antara motivasi dan perilaku
4. Sulit dibedakan motif bawah sadar = insting vs perilaku ?!
Instinct Theory

6. • Asumsi : keputusan perilaku pada saat ini kebanyakan
berdasarkan pada konsekuensi atau hasil yang diterima dari
perilaku sebelumnya. Bila positip=> cenderung mengulangi;
Bila negatip => cenderung menghindari.
• “Drive” = cadangan simpanan energi yang mendorong
makhluk untuk berperilaku dengan cara tertentu.
• Hull (1943) respon individu : usaha = dorongan x kebiasaan.
Drive & Reinforcement Theory

7. • Kebutuhan mempengaruhi aktivitas manusia sampai
kebutuhan itu terpenuhi.
• Kebutuhan manusia tersusun dalam hierarkhi dari yang
sangat dasar (makanan, tempat tinggal) sampai yang paling
tinggi (aktualisasi diri).
• Hipotesa : individu memenuhi kebutuhannya dalam suatu
urutan tertentu , bergerak dari dasar hierarkhi menuju ke
atas, setelah level kebutuhannya di bawahnya terpenuhi.
• Level kebutuhan yang lebih rendah harus terpuaskan dulu,
sebelum level kebutuhan lebih tinggi diaktifkan untuk
mendorong perilaku.
Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow

8. Social (Affiliation)
Physiological
Esteem
(Recognition)
Safety (security)
Self-Actualization
Strength of
needs
high
low
Gambar 1. Hierarkhi Kebutuhan menurut Maslow
Social (Affiliation)
Physiological
Esteem
(Recognition)
Safety (security)
Self-Actualization
Strength of
needs
high
low
Gambar 2. Kebutuhan akan keamanan (safety/securuty)
dominan dalam struktur kebutuhan Maslow
Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow
Kebutuhan fisik pada puncak
hierarkhi karena kebutuhan itu
paling kuat sampai bisa
terpuaskan.
Kebutuhan akan rasa aman
dari ketakutan terhadap
bahaya fisik dan penderitaan
terhadap kebutuhan fisik
menjadi dominan dalam diri
seseorang

9. Social
(Affiliation)
Physiological
Esteem
(Recognition)
Safety (security)
Self-Actualization
Gambar 3. Kebutuhan akan afiliasi sosial dominan dalam
struktur kebutuhan Maslow
Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow
Kebutuhan afiliasi sosial yaitu kebutuhan diterima orang lain, persahabatan
dan cinta; dalam organisasi = kebutuhan interaksi dan kepemimpinan.
Kebutuhan sosial menjadi dominan dalam individu; kebutuhan untuk
menjadi bagian dan diterima menjadi anggota kelompok.

10. Social
(Affiliation)
Physiological
Esteem
(Recognition)
Safety (security)
Self-Actualization
Gambar 4. Kebutuhan akan penghargaan dominan dalam
struktur kebutuhan Maslow
Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow
Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan penghargaan diri dan
penghargaan untuk orang lain.
Kepuasan akan kebutuhan penghargaan menghasilkan perasaan
percaya diri, prestise, kekuasaan dan kontrol. Orang merasa
berguna dan memiliki pengaruh terhadap lingkungan.

11. Social
(Affiliation)
Physiological
Esteem
(Recognition)
Safety (security)
Self-
Actualization
Gambar 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri dominan
dalam struktur kebutuhan Maslow
Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow
Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan prestasi diri,
mengembangkan potensi dirinya.
Aktualisasi diri merupakan keinginan menjadi seseorang yang
maksimal sesuai kapasitasnya

12. Maslow’s Hierarchy Alderfer’s
Hierarchy
Existence Needs
Relatedness Needs
Growth Needs
Physical Needs
Esteem Needs
Social Needs
Safety Needs
Self-
Realization
Needs
Teori Motivasi Aldefrer (ERG Theory)
E : existence = kebutuhan
terkait eksistensi manusia
R : relatedness =kebutuhan
hubungan interpersonal
G : growth = kebutuhan
berkembang sesuai
potensinya

13. Teori Motivasi Herzberg
dissatisfaction
satisfaction
Faktor Motivasi
Faktor Hygiene
rendah
rendah tinggi
tinggi
Ketiadaan faktor Adanya faktor
Faktor hygiene/maintenance : gaji, keamanan kerja, kondisi kerja,
status, kebijakan perusahaan, supervisi teknis, hubungan
interpersonal
Faktor motivasi : prestasi, penghargaan, tanggungjawab,
promosi, tugas, kemungkinan berkembang

14. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
N Pow :
kebutuhan akan
kekuasaan
Perilaku mengontrol
lingkungan, mempenga-
ruhi perilaku orang lain
N Aff :
kebutuhan untuk
berafiliasi
Ketertarikan kepada
pihak lain dan
kebutuhan merasa
diterima orang lain
N Ach :
kebutuhan untuk
berprestasi
Perilaku menuju
kompetisi dengan
standar terbaik
N Aut :
kebutuhan akan
kemandirian
Keinginan mandiri

15. • Teori kognitif (Lewin) : suatu organisme membuat keputusan secara sadar
terhadap perilaku yang akan dilakukan berdasarkan petunjuk dari
lingkungannya.
• Dorongan motivasi merupakan fungsi perkalian antara harapan dan valensi.
• Harapan = kepercayaan individu bahwa tindakan individu akan mendatangkan
hasil tertentu.
• Valensi = sejumlah nilai positip atau negatip yang terjadi pada hasil yang
diharapkan dari suatu tindakan yang dilakukan individu.
Teori Kognitif Kurt Lewin
Motivasi = harapan x valensi

16. Motivasi Kerja
Usaha yang
diperlukan
individu
Problem
domestik
Model Teori Harapan Vroom (expectancy theory) – Plunkett & Attner, 1994:402.
Penghargaan
Organisasi
Penghargaan
Organisasi
Kinerja Individu
Teori Harapan Vroom
Teori Vroom mengasumsikan bahwa individu mengambil
pilihan secara sadar dan rasional tentang perilaku
kerjanya.
Karyawan secara rasional akan mengevaluasi berbagai
perilaku kerja dan akan memilih mana yang dipercaya
memberikan imbalan hasil kerja paling bernilai (promosi).

17. Nilai penghargaan
Usaha
Persepsi kemungkinan
Usaha  penghargaan
Kemampuan & sifat
Persepsi peranan
Kinerja
(pencapaian kerja)
Kepuasan kerja
Penghargaan ekstrinsik
Penghargaan intrinsik
Persepsi penghargaan
yang pantas
Gambar 6. Model Motivasi Kerja Prter-Lawler (Lyman W. Porter & Edward E. Lawler III (1968) dalam Steers et al (1996 :23)
Teori Motivasi Kerja Porter-Lawler

18. Pendekatan Manajerial Terhadap Motivasi
Model Tradisional
Model Hubungan Antar Manusia Model Sumberdaya Manusia
Asumsi - asumsi
1. Pekerjaan tidak menyenangkan bagi sebagian besar
pegawai
1. Pegawai ingin bermanfaat dan penting 1. Pekerjaan bukannya tidak menyenangkan. Pegawai
ingin kontribusi terhadap tujuan organisasi dimana
mereka ikut menentukan
2. Apa yang dikerjakan kurang penting dibanding apa
yang diperoleh
2. Pegawai berharap ikut memiliki dan diakui sebagai
individu
2. Kebanyakan pegawai bisa lebih kreatif,
bertanggungjawab dan mengontrol diri sendiri
dibanding tuntutan pekerjaan
3. Sedikit pegawai bisa bekerja dengan kreatif, tanpa
diarahkan, tanpa dikontrol
3. Kebutuhan lebih penting dari uang dalam motivasi
pegawai untuk bekerja
1. Tugas dasar manajer supervisi & kontrol bawahan 1. Tugas dasar manajer membuat tiap pegawai merasa
berguna dan penting
1. Tugas dasar manajer memberdayakan SDM
2. Manajer harus menjabarkan tugas menjadi
sederhana, mudah dilakukan
2. Manajer membuat pegawai selalu mendapat
informasi & mendengar keluhan terhadap rencana
2. Manajer membuat lingkungan dimana semua staf
bisa kontribusi maksimal seseuai kemampuan
3. Manajer menerapkan prosedur rutinitas kerja,
menjaga dengan ketat
3. Manajer mendorong bawahan melakukan pekerjaan
rutin
3. Manajer mendorong partisipasi penuh pada hal
penting, secara kontinyu memperluas self-direction &
kontrol
Kebijakan-kebijakan
1. Pegawai mentoleransi pekerjaan jika gajinya pantas
dan bos adil
1. Manajer membagi informasi dg bawahan dan
melibatkan dalam keputusan rutin, akan memuaskan
kebutuhan dasar merasa memiliki dan merasa penting
1. Manajer memperluas kemampuan bawahan , self
direction, self-control, yang bisa memperbaiki efeisiensi
operasi organisasi
2. Tugas-tugas sederhana, pegawai dikontrol ketat,
pegawai memproduksi diatas standar
2. Memenuhi kebutuhan pegawai meningkatkan moral,
mengurangi resistensi dan bawahan akan bekerjasama
2. Kepuasan kerja meningkat dengan bawahan
menggunakan secara optimal sumberdaya yang ada
Harapan-harapan

19. • Memperlakukan pegawai sebagai individu.
• Menyediakan dukungan.
• Menghargai keragaman budaya.
• Pemberdayaan pegawai.
• Menyediakan sistem penghargaan yang efektif.
• Re-desain tugas-tugas.
• Mengembangkan “intrapeneurship”.
• Fleksibilitas.
Mengelola motivasi dalam organisasi
(Plunkett&Attner, 1994:410-418)

20. Penutup
Demikian sekilas info.
Terimakasih.