INTRODUCTIO TO BUSINESS JEFF MADURA EDISI 4 PENERBIT SALEMBA EMPAT

1. PENGANTAR BISNIS
MEMOTIVASI KARYAWAN
YUNISA ROSA DEWIKA
A21113519

2. DAFTAR ISI
Daftar Isi 1
Latar belakang 2
Permasalahan 3
Pembahasan 4
Kesimpulan 15
Daftar pustaka 16

3. LATAR BELAKANG
Masalah Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang
dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup,
seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala
sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia
pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru,
maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.
Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang
hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja
yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu
saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun
lingkungan kerja itu sendiri. Namun di balik semuanya itu, kita perlu
mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan.

4. PERMASALAHAN
Untuk meningkatkan unjuk kerja dengan memberikan motivasi kerja
yang baik pada karyawan kita perlu mengetahui beberapa hal yang dapat
mendasarinya.
1. Apa pengertian motivasi kerja?
2. Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja?
3. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?
Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja.
3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.

5. PEMBAHASAN
Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang
yang mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana
batiniah itu terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang
atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atau
tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Proses manajemen
dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja yang positif dalam arti
suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki semangat yang tinggi
dalam melakukan pekerjaan.
Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha
berpartisipasi secara maksimal dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja seseorang. Dalam kegiatan
manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja yang tinggi dari setiap
SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang menentukan bagi
tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di antaranya adalah
sebagai berikut.
1. Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap
pekerjaan berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang
merasa bahwa minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat
pekerjaan yang dilakukan maka akan memiliki moral kerja yang tinggi.
2. Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam
meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang
sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral kerja.

6. 3. Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status
sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan
yang dapat memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik
(misalnya, sebagai kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan
sebagainya) menurut kelompok ini akan mempertinggi moral kerja.
4. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang
mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi
moral kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan
mengakibatkan seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda
dan bahkan jiwanya demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
5. Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan
kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan
dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja.
Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan atau daya penggerak”.Motivasi ini diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapunkerja adalah
sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikansemua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson, et. al., 1995
Berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong
seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
kerja sebagaipendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya
prestasi yang diraih. Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah

7. kesediaan untuk mengeluarkan tingkatupaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untukmemenuhi
sesuatu kebutuhan individu.
Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001),mengemukakan
bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
mendorongseseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.Bila kebutuhan telah terpenuhi
maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yangbelum
terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan
serangkaian kegiatanuntuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat
memuaskan sekelompok kebutuhan tadi,agar ketegangan menjadi
berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerjamerupakan
seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar
diriseseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai
dengan format, arah,intensitas dan jangka waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,
bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luardirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semuakemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
Pentingnya Motivasi Kerja Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak
jarang hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena
kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak
ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan
sekedarbernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup
seleranya, cita-citanya,semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya,
amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.

8. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan
motivasi hidup dalamarti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam
waktu yang lama maka resikonya dalamjangka panjang adalah mati. Kalau
sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendekmisalnya sejam
dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi
kerjatersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.
Teori-Teori Motivasi
Teori Tata Tingkat Kebutuhan Maslow berpendapat bahwa kondisi
manusia berada dalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu
kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti olehkebutuhan lain.
Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan
faali(fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun
uraian dari kelimakebutuhan itu adalah sebagai berikut
1. Kebutuhan fisik (physical needs)
Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian,
bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,
jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang
membahayakan kelangsungan hidupnya.
3. Kebutuhan Sosial (social need)
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai,
bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.
4. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems) Kebutuhan
untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan
dan pengakuan.

9. 5. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif,
kebutuhanuntuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari
Existence,Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan
merupakan salah satumodifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan dari Maslow. Alderfermengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga
kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan
substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
2. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk
membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan
esteem (penghargaan dari Maslow).
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),merupakan kebutuhan-
kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan
mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga
mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

10. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan
oleh Herzberg. Denganmenggunakan metode insiden kritikal, ia
mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjanateknik. Ia tanyakan kepada
mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat
senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang
menentukan rasademikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa
secara menyeluruh dan kesehatan. Faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator,mencakup faktor-faktor
yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktorintrinsik dari
pekerjaan, yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan
tenaga kerja dari pekerjaannya.
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan
dengan konteks daripekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan
dan meliputi faktor-faktor:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan
diterima oleh tenaga kerja.

11. 3. Gaji
4. Hubungan antar pribadi.
5. Kondisi kerja
Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang
akan bermotivasikerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang
yang tugasnya jelas tujuannya danlebih “menantang” akan menunjukkan
motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yangtujuan tugasnya kabur
atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas
dikemukakan oleh Locke. Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi
daripada hanya sekedar mengatakan“kerjakan dengan sebaik-baiknya”
padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas.Penentuan tujuan yang jelas
merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan
setiappekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan
mengetahui dengan baik
Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang
diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai
beban kerja serupa. Bila besarnyainsentif antara dua orang itu sama, maka
akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akantimbul rasa kecewa
yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik.
Bilasalah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih
kuat. Teori keseimbanganini menyatakan orang cenderung untuk selalu

12. melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang
diterimanya
Satu Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja Kaitan motivasi kerja
dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut:
Unjuk kerja(performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja,
kemampuan (abilities), dan peluang(opportunities), dengan kata lain unjuk
kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuankali peluang.
Ungkapan ke dalam rumus menjadi:
Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang Bila motivasi Kerja rendah,
maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipunkemampuannya ada dan
baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang sarjana
komputerbekerja dalam prusahaan konsultasi dalam bidang teknologi
informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya kemampuan yang
diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antartenaga kerja,
kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya
menurundengan hasil unjuk kerjanya kurang.
Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil Beberapa bentuk
sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir, antara lain
1. Mengucapkan salam lebih dahulu
2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap
matanya

13. 3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan
yang benar
4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah
5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa
empati
Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka
Merasa Penting Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya
merasa penting, antara lain:
1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian
2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang
Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat,
atau mengangkat telepon.
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik
yang positif
4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan.
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai
berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres usahakan mencara siapa yang
bersalah atas hal itu secara tepat
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik
dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui
secara jelas kesalahannya
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik
seseorang

14. 4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi
5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik
6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan
bawahan
7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya.
8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan
harga dirinya
9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas
menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas
di hadapan mereka
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap
satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat
begitu agar ia memahami
3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang
menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru
akan antipati pada kita.

15. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan
beberapa hal berikut.
1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan
dan keterampilan yang dimilikinya.
2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai
berikut: unjuk kerja (performance)adalah hasil interaksi antara motivasi
kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata
lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali
peluang.
3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai
berikut.
- Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil
- Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka
merasa penting
- Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan
- Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal

16. DAFTAR PUSTAKA
Madura, Jeff, 2007 . Introducing to Business, 4th
Ed, 2nd
book . Penerbit Salemba
Empat . Jakarta .