Semoga bermanfaat, ya

1. Nama: Thufailah Mujahidah
S1 PAP-A 2019
BAB 7
Tingkatan-tingkatan manajemen, yaitu:
1. Manajemen puncak (top management) meliputi jabatan presiden, direktur utama, dan
lainnya. Mereka bertugas untuk melakukan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
tujuan jangka panjang perusahaan
2. Manajemen tingkat menengah (middle management) meliputi manajer regional dan
manajer pabrik. Mereka sering kali bertanggung jawab atas keputusan jangka pendek
perusahaan karena manajer ini lebih dekat dengan proses produksi. Mereka juga bertugas
untuk memecahkan masalah dan mencari metode baru untuk meningkatkan kinerja.
3. Manajemen supervisor (first-line management) meliputi manajer akun dan manajer
kantor. Mereka biasanya terlibat dengan para karyawan yang melakukan proses produksi
sehari-hari. Mereka juga berhubungan dengan masalah seperti absensi kerja dan keluhan
pelanggan. Manajer supervisor memberikan instruksi yang spesifik kepada para karyawan
baru yang direkrut untuk mencapai tingkat produksi yang lebih tinggi.
Fungsi-fungsi manajer, yaitu:
1. Planning
Fungsi perencanaan mencerminkan persiapan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
menghadapi kondisi bisnis di masa mendatang. Langkah pertama yang dilakukan adalah
membuat pernyataan misi (mission statement) yang akan menjabarkan tujuan utamanya.
Rencana strategis (strategic plan) mengidentifikasi fokus bisnis utama perusahaan untuk
periode jangka panjang. Rencana ini lebih terinci daripada pernyataan misi. Rencana taktis
(tactical planning) biasanya berfokus pada periode jangka pendek. Manajer puncak dan
manajer tingkat menengah juga terlibat dalam perencanaan ini.
Rencana operasional (operational planning) akan menentukan metode yang akan
digunakan dalam waktu dekat untuk mencapai rencana taktis. Ketika melakukan perencanaan
ini, mereka harus mengikuti kebijakan (policy) yang telah mereka buat. Kebanyakan kebijakan
mengandung prosedur (procedure) atau langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk
mengimplementasikan suatu kebijakan. Rencana kontijensi (contingency planning) yaitu

2. perusahaan membuat rencana alternative untuk berbagai kemungkinan kondisi bisnis yang
terjadi.
2. Organizing
Fungsi pengorganisasian meliputi organisasi karyawan dan sumber daya lainnya melalui
cara yang konsisten dengan tujuan perusahaan
3. Leading
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kebiasaan orang lain demi mencapai tujuan
persama. Agar para manajer menjadi pemimpin yang efektif, mereka perlu memiliki insiatif,
yaitu kemauan untuk mengambil tindakan Gaya kepemimpinan seorang manajer dibagi
menjadi:
 Autoraksi (autocracy) yaitu tetap mempertahankan wewenang penuh dalam pengambilan
keputisan, karyawan tidak memiliki atau hanya memiliki sedikit masukan
 Bebas kendali (free-rein) atau laissez-faire mendelegasikan sebagian besar
wewenangnya kepada karyawan. Para manajer bebas kendali mengomunikasikan tujuan
kepada para karyawan, namun membolehkan karyawan untuk memilih bagaimana cara
mencapau tujuan tersebut
 Participatif atau demokratis, para pemimpin menerima beberapa masukan karyawan
namun biasanya menggunakan wewenang yang mereka miliki untuk mengambil
keputusan.
4. Controlling
Fungsi pengendalian melibatkan pengawasan dan evaluasi pekerjaan. Tata kelola
perusahaan (corporate governance) melibatkan pengawasan atau tata kelola oleh manajemen
perusahaan. Manajemen puncak secara tidak langsung dikendalikan oleh proses tata kelola
perusahaan. Investor dari perusahaan terbuka mencoba untuk memastikan bahwa para manajer
membuat keputusan yang efektif yang akan memaksimalkan kinerja perusahaan. Investor
memiliki pengaruh atas manajemen karena mereka dapat menuampaikan keluhan kepada
dewan direksi atau para eksekutif jika manajer membuat keputusan yang buruk.
Tujuan lain dari proses pengendalian adalah untuk memastikan pelaporan yang akurat
dalam perusahaan. Investor dari perusahaan terbuka mencoba untuk memiliki kendali atas
manajemen sebuah perusahaan dengan meninjau laporan keuangan yang diterbikan secara

3. triwulan oleh perusahaan. Jika laporan tersebut tidak akurat, maka dapat menyesatkan para
investor yang mencoba untuk mengawasi manajemen perusahaan dengan membuat manajemen
terlihat lebih baik dari kondisi sesungguhnys. Sarbanes-Oxley Act adalah salah satu usaha
untuk mencegah dilakukannya penyalahgunaan pelaporan seperti itu.
Teknologi memfasilitasi integrasi fungsi manajemen. Peranti lunak dapat mendukung
aktivitas dari fungsi manajemen yaitu dalam hal:
1. Perekrutan karyawan
2. Evaluasi karyawan
3. Manajemen umum
4. Negosiasi
5. Kreativitas
6. Pengambilan keputusan
Untuk dapat bekerja dengan baik, manajer mengendalikan empat jenis keahlian, yaitu:
1. Conceptual skill, yaitu kemampuan untuk memahami hubungan yang terdapat di antara
berbagai pekerjaan dalam sebuah perusahaan. Misalnya: Seorang manajer memahami
bagaimana hubungan proses produksi dengan fungsi pemasaran dan keuangan. Keahlian
ini umumnya digunakan oleh manajer puncak dan manajer tingkat menengah yang tidak
terlibat secara langsung dalam proses perakitan produksi.
2. Interpersonal skill,yaitu keahlian yng dibutuhkan untuk berkomunikasi dengan pelangga n
dan karyawan.
3. Techincal skill, yaitu untuk memahami jenis pekerjaan yang merea kelola.
4. Decision making, agar dapat menggunakan informasi yang ada untuk menentukan
bagaimana sumber daya perusahaan sebaiknya dialokasikan
Tahapan dalam pengambilan keputusan, yaitu:
1. Mengidentifikasikan berbagai kemungkinan keputusan
2. Mengumpulkan informasi mengenai seluruh kemungkinan keputusan
3. Memperkirakan biaya dan manfaat dari setiap kemungkinan keputusan
4. Mengambil keputusan dan mengimplementasikannya
5. Secara berkala mengevaluasi keputusan sebelumnya untuk memastikan perlu tidaknya
dilakukan perubahan
Manajemen waktu bagi manajer, yaitu:

4. 1. Menyusun prioritas dengan tepat
2. Menjadwalkan interval waktu yang panjang untuk pekerjaan penting
3. Meminimalisasi gangguan
4. Membuat tujuan jangka pendek
5. Mendelegasikan sebagian pekerjaan kepada karyawan

5. BAB 8
Suatu struktur organisasi mengidentifikasikan tanggung jawab bagi masing-masing
posisi jabatan dan hubungan di antara posisi tersebut. Struktur organisasi sebuah perusahaan
dapat diilustrastikan dalam suatu bagan organisasi yang menunjukkan interaksi di antara posisi
jabatan. Bagan ini menunjukkan rantai komando (chain of command), yaitu
mengidentifikasikan posisi jabatan di mana masing-masing karyawan harus memberikan
laporannya. Presiden atau CEO (Chief Executive Officer) memiliki tinggung jawab tertinggi
atas keberhasilan perusahaan.
Struktur organisasi dapat bervariasi di antara bermacam perusahaan menurut:
1. Rentang kendalinya
Manajemen puncak akan menentukan rentang kendali (span of control) perusahaan atau
jumlah karyawan yang dipimpin oleh masing-masing manajer.
2. Ketinggian organisasional
Suatu struktur organisasi yang dikatakan tinggi memiliki arti bahwa di dalam struktur terdapat
banyak lapisan darui bawah hingga ke puncaknya. Perusahaan yang mampu menggunakan
rentang kendali yang luas memang tidak membutuhkan banyak lapisan. Sebaliknya,
perusahaan yang membutuhkan penggunaan rentang kendali yang sempit cenderung memilih
struktus organisasi yang tinggi dengan banyak lapisan
3. Penggunaan posisi lini versus posisi staff
Posisi lini (line position) diciptakan untuk melakukan pengambilan keputusan yang akan
mencapai tujuan bisnis yang spesifik. Posisi staf diciptakan untuk mendukung usaha posisi lini,
dan bukan untuk mencapai tujuan perusahaan yang spesifik. Struktur organisasi yang hanya
memiliki posisi lini dan tidak memiliki posisi staf disebut organisasi lini., contohnya adalah
perusahaan manufaktur kecil. Suatu struktur organisasi yang memiliki baik posisi lini maupun
staf dan memberikan wewenang dari manajemen di tingkat yang lebih tinggi kepada para
karyawan disebut organisasi lini dan staff (line and staff organization)
Akuntabilitas dalam struktur organisasi:
1. Peranan dewan direksi (board of directors), adalah sekumpulan eksekutif yang
bertanggung jawab dalam pengawasan aktivitas presiden dan manajer tingkat atas
perusahaan. Dewan direksi juga bertanggung jawab untuk mensupervisi bisnis dan kegiatan

6. perusahaan, serta mengawasi operasi dan memastikan bahwa perusahaan mematuhi hukum
yang berlaku. Direktur dipilih oleh pemegang saham dan bertindak untuk mewakili
kepentingan mereka. Para anggota dewann yang juga merupakan manajer perusahaan yang
sama (seperti CEO) disebut sebagai anggota dewan direksi internal (inside board
members). Anggota dewan bukan manajer dari perusahaan disebut sebagai anggota dewan
direksi eksternal (outside board members). Suatu dewan direksi diharapkan dapat
memastikan bahwa para manajemen puncak telah bertindak demi kepentingan perusahaan
dan bukannya kependingan diri sendiri, namun beberapa direktur juga dapat menghadapi
suatu konflik kepentingan.
Komite-komite yang terdiri dari para anggota dewan direksi telah diberikan tugas
khusus untuk memastikan adanya pengawasan yang memadai atas perusahaan. Berikut
beberapa komite yang biasa dibentuk:
 Komite kompensasi = Meninjau gaji dan rumusan kompensasi bagi manajer tingkat
atas dan CEO
 Komite nominasi = Menilai apakah para anggota dewan yang ada sekarang telah
memiliki pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan agar dapat menjadi efektif
 Komite audit = Mengawasi perekrutan dan pekerjaan auditor eksternal
2. Auditor internal (internal auditor) bertanggung jawab untuk memastikan bahwa seluruh
departemen telah mengikuti panduan dan prosedur perusahaan
3. Proses pengendalian internal, perusahaan terbuka harus membuat itu sebagai akibat dari
Sarbanes-Oxley Act. Proses pengendalian internal memungkinkan mereka dapat secara
akurat mengawasi kinerja keuangan perusahaan secara terus-menerus dan akan melengkapi
pekerjaan auditor internal dan auditor ekstenal.
Distribusi wewenang di antara posisi jabatan
1. Sentralisasi (centralized), yaitu sebagian besar wewenang berada di tangan manajer tingkat
atas. Manajer tingkat menengah dan supervisor bertanggung jawab atas tugas sehari-hari
dan memberikan laporannya kepada manajer puncak, tapi tidak diperkenankan untuk
banyak mengambil keputusan
2. Desentralisasi (decentralized), yaitu wewenang disebar di antara beberapa divisi atau
manajer. Salah satu bentuk dari desentralisasi adalah otonomi (autonomy), di mana divisi

7. diizinkan untuk melakukan pengambilan keputusan sendiri dan bertindak secara
independent.
Keuntungan dari desentralisasi:
 Mengurangi beban operasi karena gaji sebagian karyawan yang tidak dibutuhkan
lagi dapat dihilangkan
 Memperpendek proses pengambilan keputusa karena karyawan berada di tingkat
yang lebih rendah diberikan kekuasaan yang lebih besar
 Pendelegasian wewenang dapat meningkatkan moral karyawan yang mungkin akan
menjadi lebih antusias dengan pekerjaan yang mereka lakukan jika mereka
mendapat tanggung jawab yang lebih besar
Kerugian dari desentralisasi adalah memaksa sebagian manajer mengambil keputusan
meskipun kurang memiliki pengalaman untuk mengambil keputusan seperti itu
Penghilangan beberapa posisi pekerjaan atau disebut juga perampingan (downsizing)
mengakibatkan bagan organisasi yang lebih pendek dengan lapisan manajer yang lebih sedikit.
Perampingan juga dapat memengaruhi rentang kendali setiap manajer. Selain itu, downsizing
juga mengarah pada kombinasi berbagai tanggung jawab jabatan dalam struktur organisasi,
misalnya karyawan yang kurang terspesialisasi karena mereka harus memiliki beragam
keahlian untuk dapat mengakomodasikan keinginan pelanggan.
Perusahaan pada umumnya mengandalkan masukan para karyawan. Perusahaan dapat
memperoleh masukan dari karyawan dengan menggunakan hal berikut untuk melengkapi
struktur organisasi formallnya:
1. Organisasi matriks
Dalam organisasi matriks, beberapa bagian perusahaan akan saling berinteraksi untuk
memusatkan perhatian pada proyek tertentu. Karena proyek tersebut hanya mengambil
sebagian waktu saja, para partisipan dapat terus melakukan pekerjaan mereka. Keuntungan dari
pendekatan matriks adalah dapat menyatukan para karyawan yang dapat memberikan masukan
dari berbagai sudut pandang. Kerugiannya adalah tidak ada karyawan yang merasa
bertanggung jawab karena tanggung jawab tersebut dibebankan kepada tim yang terdiri dari
beberapa karyawan

8. 2. Intrapreneurship
Karyawan sebuah perusahaan dapat ditugaskan untuk menciptakan ide baru, seperti jika
mereka adalah pengusaha yang menjalankan perusahaan mereka sendiri. Kerugiannya adalah
dapat menarik karyawan dari pekerjaan produksi normal sehari-hari. Namun, intrapreneurship
dapat mendorong karyawan untuk inovatif.
3. Struktur organisasi informal (informal organizational structure)
Merupakan jaringan komunikasi informal yang terdapat di antara karyawan perusahaan.
Jaringan ini kadang disebut juga grapevine. Jaringan ini berkembang sebagai akibat dari adanya
interaksi antarkaryawan. Tanpa adanya struktur prganisasi informal, perusahaan mungkin tidak
akan pernah menerima saran-saran. Keuntungan lain dari struktur organisasi informal adalah
bahwa karyawan yang membutuhkan bantuan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
memperoleh keuntungan dari karyawan lain. Di sisi lain, struktur informal juga dapat
mendorong persahabatan di antara karyawan.
Ketika mengembangkan suatu struktur organisasi, manajemen tingkat atas pertama kali
mengidentifikasikan seluruh penugasan, pekerjaan, dan tanggung jawab. Selanjutnya adalah
mendepartementalisasikan (departementalize) pekerjaan dan tanggung jawab tersebut. Berikut
adalah empat metode depatementalisasi:
1. Menurut fungsi
Misalnya: Divisi keuangan, pemasaran, dan produksi dipisahkan
2. Menurut produk
Misalnya: Minuman ringan, makanan, restoran
3. Menurut lokasi
Misalnya: Kantor daerah
4. Menurut pelanggan
Misalnya: Beberapa maskapai penerbangan memiliki divisi reservasi terpisah untuk
perjalanan kelompok, Dell menunjuk beberapa orang tenaga penjualan untuk memusatkan
pada penjalan komputer ke lembaga pendidikan

9. BAB 9
Ketika sebuah perusahaan memproduksi produk barang atau jasa, maka perusahaan
membutuhkan proses produksi (production process) yang disebut pula proses konversi
(conversion process). Berbagai sumber daya utama yang digunakan oleh perusahaan dalam
proses produksi adalah sumber daya manusia (karyawan), bahan baku, dan sumber daya
lainnya (seperti bangunan, mesin, dan peralatan). Para manajer mencoba untuk memanfaatkan
berbagai sumber daya untuk tercapainya produksi dengan biaya yang rendah. Mereka
menggabungkan berbagai sumber daya dengan menggunakan stasiun kerja dan lini perakitan.
Stasin kerja (work station) adalah area di mana satu atau beberapa orang karyawan diberi
pekerjaan tertentu. Suatu lini perakitan (assembly line) terdiri atas serangkaian stasiun kerja di
mana setiap stasiun kerja dirancang untuk mengerjakan tahapan tertentu dari proses produksi.
Faktor yang harus dipertimbangkan ketika akan menentukan lokasi yang optimal untuk
pabrik atau kantor:
1. Biaya ruang kerja
2. Biaya tenaga kerja
3. Insentif pajak
4. Sumber permintaan
5. Akses transportasi
6. Pasokan tenaga kerja
Setelah perusahaan memilih satu lokasi untuk pabrik atau kantornya, langkah selanjutnya
adalah menentukan desain dan tata ruangnya. Desain (design) menunjukkan ukuran dan
struktur dari pabrik atau kantor. Tata ruang (layout) adalah pengaturan mesin dan peralatan
dalam pabrik atau kantor tersebut. Keputusan desain dan tata ruang akan dipengaruhi oleh
karakteristik sebagai berikut:
1. Karakteristik lokasi
2. Proses produksi. Beberapa produk (seperti misalnya pesawat terbang, kapal, atau rumah)
sepenuhnya diproduksi dalam satu posisi tetap, yang membutuhkan tata ruang posisi tetap
(fixed-position layout). Banyak perusahaan kini menggunakan pabrikasi fleksibel (flexible
manufacturing), yaitu proses produksi yang dapat dengan mudai disesuaikan untuk
mengakomodasi peribahan di masa yang akan datang. Di sisi lain, terdapat hoteling-atau
kantor just in time, yaitu di mana sebuah perusahaan tetap menyediakan kantor berikut

10. meja, komputer, dan telepon bagi karyawan yang biasanya bekerja di rumah namun perlu
menggunakan tempat kerja sementara di perusahaan
Setelah pabrik dan desainnya selesai dipilih, perusahaan selanjutnya dapat melakukan
pengendalian produksi (production control), meliputi:
1. Pengendalian bahan baku. Perusahaan manufaktur pada umumnya menggunakan
outsourcing, yaitu perusahaan membeli bagian produk dari pemasok dan bukannya
memproduksi bagian tersebut sendiri. Strategi mendelegasikan sebagian pekerjaan
produksi kepada pemasok dikenal dengan istilah deintegrasi (deintegration).
2. Pengendalian persediaan (inventory control) adalah proses pengelolaan persediaan pada
tingkat yang akan meminimalkan biaya. Pengendaliaan ini mengharuskan adanya
manajemen persediaan bahan baku, persediaan barang dalam proses, dan persediaan barang
jadi. Biaya penyimpanan (carrying cost) atau biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam
memelihara (menyimpan) persediaan. Salah satu metode yang popular untuk mengurangi
biaya penyimpanan adalah sistem just in time (JIT) yang diciptakan oleh perusahaan
Jepang. Sistem ini mencoba untuk mengurangi persediaan bahan baku ke tingkat yang
paling minimum dengan sering melakukan pemesanan bahan baku dalam jumlah kecil.
Perencanaan kebutuhan bahan baku (materials requirements planning) adalah proses
memastikan telah tersedianya bahan baku bilaman dibutuhkan. Persediaan barang dalam
proses (work in process inventories) yaitu persediaan barang-barang setengah jadi.
3. Pengaturan rute (routing) adalah urut-urutan pekerjaan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan produksi suatu produk.
4. Penjadwalan (scheduling) adalah tindakan penentuan periode waktu untuk masing-
masing pekerjaan dalam proses produksi. Jadwal produksi (production schedule) adalah
rencana penentuan waktu dan volume pekerjaan produksi. Salah satu metode penjadwalan
pekerjaan untuk proyek khusus adalah dengan menggunakan diagram Ganrr (Gantt Chart),
yaitu menggambarkan perkiraan waktu untuk setiap pekerjaan dalam proses produksi.
Metode penjadwalan pekerjaan yang lain bagi proyek khusus adalah Teknik evaluasi dan
peninjauan program (program evaluation and review technique)
5. Pengendalian mutu. Mutu (quality) dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai sejauh
masa produk atau jasa dapat memenuhi keinginan atau harapan para pelanggan.
Pengendalian mutu (quality control) adalah proses memastikan apakah mutu darai suatu
produk atau jasa telah memenuhi tingkat mutu yang diinginkan dan mengidentifikasi
perbaikan (jika ada) yang perlu dilakukan dalam proses produksi. Tindakan mengawasi dan

11. meningkatkan mutu produk dan jasa yang dihasilkan pada umumnya disebut manajemen
mutu sosial.
Perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan efisiensi produksi (production efficiency),
yaitu diindikasikan dengan biaya yang lbih rendah untuk jumlah output dan tingkat mutu
tertentu. Banyak perusahaan menentukan tujuan efisiensi produksi dengan menggunakan tolak
ukur (benchmark), yaitu metode pengevaluasian kinerja dengan melakukan perbandikan
terhadap beberapa tingkat (tolak ukur) tertentu. Manajer puncak di beberapa perusahaan
menentukan target atau tujuan efisiensi produksi yang tidak dapat dicapai dengan kondisi yang
ada sekarang. Target ini disebut sebagai target regang (stretch target). Perusahaan dapat
meningkatkan efisiensi produksi melalui metode berikut ini:
1. Teknologi. Banyak proses produksi telah terotomatisasi (automated) atau pekerjaannya
telah diselesaikan oleh mesin tanpa menggunakan tenaga manusia
2. Skala ekonomis. Perusahaan dapat mengurangi biaya dengan mencapai skala ekonomis
(economics of scale), yaitu biaya rata-rata yang lebih rendah yang timbul akibat melakukan
produksi dalam jumlah yang lebih besar. Biaya yang terkait dalam produksi suatu produk,
yaitu biaya tetap dan biaya variabel. Biaya tetap (fixed cost) adalah beban operasi yang
tidak mengalami perubahan sebagai akibat dari jumlah produk yang diproduksi. Biaya
variabel (variable cost) adalah beban operasi yang berubah secara langsung mengikuti
jumlah produk yang diproduksi. Jumlah unit terjual di mana total pendapatan sama dengan
total biaya disebut sebagai titik impas (break even point – BEP).
3. Restrukturisasi (restucturization) berkaitan dengan peribahan proses produksi sebagai
salah satu usaha meningkatkan efisiensi. Ketika restrukturisasi mengurangi beban produksi
barang atau jasa, maka restrukturisasi dapat meningkatkan laba perusahaan dan oleh karena
itu dapat meningkatkan nilai perusahaan tersebut. Banyak perusahaan melakukan rekayasa
ulang (reengineering) yaitu perancangan ulang struktur organisasi dan operasi sebuah
perusahaan. Ketika perusahaan melakukan restrukturisasi, pada umumnya perusahaan juga
akan melakukan perampingan (downsizing) atau pengurangan jumlah karyawan. Beberapa
perusahaan menjadi terobsesi dengan menghilangkan komponen yang tidak efisien
sehingga melakukan perampingan yang berlebihan. Hal in disebut dengan anoreksia
perusahaan (corporate anorexia)
Perusahaan akan mengawasi apa yang disebut sebagai rantai pasokan (supply chain) atau
proses dari sejak awal proses produksi hinggan produk sampai ke tangan pelanggan. Ketika

12. pekerjaan produksi telah terintegrasi, terjadinya satu kerusakan dalam salah satu bagian proses
akan memperlambat keseluruhan proses produksi.

13. BAB 10
The motivation of employees is influenced by job satisfaction, or the degree to which
employees are satisfied with their jobs. Since employees who are satisfied with their jobs are
more motivated, managers can motivate employees by ensuring job satisfaction. Here are some
of the more popular theories on motivated.
1. Hawthorne Studies
The workers become more motivated when they feel that they are allowed to participate.
Supervisors may be able to motivate workers by giving them more attention and by allowing
them to participate.
2. Maslow’s Hierarchy of Needs
The people rank their needs into five general categories. Once they achieve a given category
on needs, they become motivated to reach the next categories. Physiological need are the basic
requirements for survival, such as food and shelter. Once the needs are fulfilled, safety needs
(such as job security and safe working condition) become the most immediate goal. People also
strive to achieve social needs, or the need to be part of a group. People may also become
motivated to achieve esteem needs, such as respect, prestige, and recognition. The final
category of need is self-actualization, which represents the need to fully reach one’s potential.
3. Herzberg’s Job Satisfaction Study
Factors such as working conditions and salary must be adequate to prevent workers from being
dissatisfied. Yet better-than-adequate working conditions and salary will not necessarily lead
to a high degree of satisfaction. Instead, a high degree of worker satisfaction is most easily
achieved by offering additional benefits, such as responsibility. Thus, if managers assign more
responsibility, they may increase worker satisfaction and motivate the workers to be more
productive.
4. McGregor’s Theory X and Theory Y
The way supervisors view employees can influence the way they treat the employees.
Supervisors who believe in Theory X will likely use tight control over workers, with little or
no delegation of authority. In addition, employees will be closely monitored to ensure that they
perform their tasks. Conversely, supervisors who believe in Theory Y will delegate more
authority because they perceive workers as possible. These supervisors will also allow

14. employees more opportunities to use their creativity. Consequently, these employees are likely
to have a higher level of job satisfaction and therefore to be more motivated.
5. Theory Z
This theory was partially based on the Japanese style of allowing all employees to participate
in decision making. Participation can increase job satisfaction because it gives employees
responsibility.
6. Expectancy Theory
This theory suggests than an employee’s efforts are influenced by the expected outcome
(reward) for those efforts. Therefore, employees will be more motivated to achievable goals if
they are achievable and offer some reward.
7. Equity Theory
This theory suggests that compensation should be equitable, or in proportion to each
employee’s contribution.
8. Reinforcement Theory
This theory suggests that reinforcement can influence behavior. Positive reinforcement
motivates employees by providing rewards for high performance. This reward can range from
an oral compliment to a promotion or large bonus. Negative reinforcement motivates
employees by encouraging them to behave in a manner that avoids unfavorable consequences.
For example, employees may be motivated to complete their assignments today to avoid having
to admit the delay in a group meeting or to avoid negative evaluations by their supervisors.
A firm may not be able to motivate some employees, regardless of its efforts or the
methods used to motivate them. If no form of motivation is effective, the threat of being fired
may be used as a last resort to motivate these employees. To motivate employees, firms provide
job enrichment programs, or programs designed to increase the job satisfaction of employees.
The following are some of the more popular job enrichment programs:
1. Adequate compensation program
Firms can attempt to satisfy employees by offering adequate compensation for the work
involved. However, adequate compensation will not necessarily motivate employees to make
their best effort. Therefore, firms may attempt to ensure that those employees with the highest

15. percentage raises. A merit system allocates raises according to performance (merit). A merit
system is normally more effective that the alternative across-the-board system, in which all
employees receive a similar raise. Incentive goals provide employees with various forms of
compensation if they meet specific performance goals. Some firms also grant stock to their
employees as partial compensation to their work.
2. Job security
Employees who have job security may be more motivated to perform well. They are less likely
to be distracted at work because of concern about finding secure job.
3. Flexible work schedule
It is called flextime programs. Some firms have experimented with a compressed workweek,
which compresses the workload into fewer days per week. The main purpose of this schedule
is to allow employees to have three day weekends. When employees are on a schedule that they
prefer, they are more motivated to perform well.
4. Employee involvement programs
Employees are more motivated when they play a bigger role in the firm, either by being more
involved in decisions or by being assigned more responsibility. Firms use various methods to
allow more employee involvement and responsibility.
a. Job enlargement, is a program to expand (enlarge) the jobs assigned to employees.
b. Job rotation, allows a set of employees to periodically rotate their job assignments. Job
rotation not only may reduce boredom but also can prepare employees for other jobs if their
primary job position is eliminated.
c. Empowerment and participative management. Empowerment may motivate those
employees who are more satisfied when they have more authority. Also, they may be in a
better position to make decision on the tasks they perform than supervisors who are not
directly involved in those tasks. Participative management simply allows for employee
input in decisions.

16. BAB 11
Human resource planning involves planning to satisfy a firm’s needs for employees. It
consists of:
1. Forecasting staffing needs
If staffing need can be anticipated in advance, the firm has more time to satisfy those needs.
Some needs for human resources occur as workers retire or take jobs with other firms.
Retirement can be forecasted with some degree of accuracy, but forecasting when an employee
will take a job with another firm is difficult.
2. Job analysis
Before a firm hires a new employee to fill an existing job position, it must decide what tasks
and responsibilities will be performed by that position and what credentials (education,
experience, and so on) are needed to qualify for that position. The job analysis allows the
supervisors of the job position to the develop a job specification and job description. The job
specifications states the credentials necessary to qualify for the job position. The job
description states the tasks and responsibilities of the job position.
3. Recruiting
Firms use various forms of recruiting to ensure an adequate supply of qualified candidates.
Some firms have a human resource manager (or call the “personal manager”) who helps each
specific department recruit candidates for its open positions. Recruiting can occur internally or
externally. Internal recruiting seeks to fill open positions with persons already employed by the
firm. Internal recruiting allows existing workers to receive a promotion or to switch to more
desirable tasks. External recruiting is an effort to fill positions with applicants form outside the
firm.
Some firms may recruit more qualified candidates when using external recruiting. The
recruiting process used to screen job applicants involves several steps. The first step is to assess
each application to screen out unqualified applicants. The second step is interview process. The
third process is contacting the applicant’s references. Another possible step is an employment
test. Some firms also requested a physical examination for candidates they planned to hire.
When recruiting candidates for a job position, managers should not discriminate based
of factors that are unrelated to potential job performance.

17. 1. Federal Laws Related to Discrimination. Federal laws prohibit such discrimination
2. Diversity can benefit firms in three ways. First, studies have shown that employees
who work in a diverse tend to be more innovative. Second, employees in a diverse
workplace are more likely to understand different points of view and be capable of
interacting with a diverse set of customers. Third, a larger position pf eligible
employees will be more minority groups in the future.
A compensation package consists of total monetary compensation and benefits offered to
employees. The typical elements of a compensation package are:
1. Salary
2. Stock options
3. Commissions, normally represent compensation for meeting specific sales objectives.
4. Bonuses, is an extra onetime payment at the end of a period in which performance was
measured
5. Profit sharing
6. Benefits, those are beyond compensation payments, such as a paid vacation time, health,
life, etc.
7. Perquisites, these are additional privileges beyond compensation payments and employee
benefits. Those are free parking, company car, telephone credit card, etc.
Some of the more common types pf training provided to employees:
1. Technical skills
2. Decision making skills
3. Customer service skills
4. Safety skill
5. Human resource skills
Evaluation of Employee Performance
1. Segmenting the evaluation into different criteria, An evaluation can best be conducted
by segmenting the evaluation into the criteria that are relevant for each particular job
position. It also can help supervisors pinpoint specific strengths and weakness.
2. Using a performance evaluation form. Supervisors are typically required to complete a
performance evaluation form at the end of each year.

18. 3. Assigning weights to the criteria. Some firms use systems that weight and rate the criteria
used to evaluate the employee.
4. Action do to performance evaluations. Some performance evaluations require
supervisors to take action. Employees who receive e very favorable evaluation may deserve
some type of recognition or even a promotion. Employees who receive unfavorable
evaluations must also be given attention.
5. Dealing with lawsuits by fired employees. While firms cannot necessarily avoid
employee lawsuits, they can attempt to establish training and performance evaluation
guidelines that will reduce the chances of lawsuits or increase their chances of winning if a
suit does occur.
6. Employee evaluation of supervisors. Some firms allow employees to evaluate their
supervisor. The evaluations can then be used to measure the managerial abilities of the
supervisors. These so called upward appraisals.