3. BUDAYA ORGANISASI
Yaitu suatu sistem berbagai arti yang
dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari
organisasi lainnya.
4. TUJUH KARAKTERISTIK UTAMA
DARI BUDAYA ORGANISASI :
1. Inovasi dan pengambilan risiko
2. Memperhatikan detail
3. Orientasi pada hasil
4. Orientasi pada orang
5. Orientasi pada tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
5. TIGA TINGKAT BUDAYA ORGANISASI
1. Budaya Organisasi yang tampak (Visible)
“cara berpakaian, simbol2 fisik, perayaan / seremonial,
dan tata ruang kantor”
2. Budaya Organisasi yang tidak tampak (Invisible)
“ disiplin dan makna prestasi”
3. Keyakinan yang paling dalam atau asumsi-asumsi yg
tersembunyi
“adanya keyakinan bahwa atasan tidak pernah salah, anak
buah selalu salah atau konsumen adalah raja”
6. • Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak
terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu
atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif,
bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif
• Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur
bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:
• Apakah mendorong kerja tim?
• Apakah menghargai inovasi?
• Apakah menekan inisiatif?
Budaya Merupakan Istilah yang
Bersifat Deskriptif
7. • Bahwa individu yang memiliki latar belakang yang berbeda
atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan
memahami budaya organisasi.
• Sebagian besar organisasi memiliki budaya yang dominan dan
banyak subkultur. Dimana budaya yang dominan yaitu
mengekspresikan nilai luhur yang diberikan oleh mayoritas
anggotanya dan memberikan efek kepribadian organisasi yang
berbeda . Subbudaya yaitu budaya kecildi dalam organisasi,
cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk
merefleksikan masalah.
Apakah Organisasi Memiliki Budaya
yang Seragam?
8. Budaya Kuat lawan Budaya Lemah
Budaya yang kuat :
Suatu budaya yang nilai luhur secara intensif dianut dan disebarkan
secacara luas. Misalnya : Dalam menanggapi survei manajemen,
Jika sebagian para pekerja memiliki opini yang sama mengenai
misi dan nilai organisasi.
Budaya lemah :
Sebaliknya dalam menanggapi survei manajemen, para pekerja
memiliki opini yang besar atau opini yang sangat besar variasinya.
9. Budaya Versus Formalisasi
Formalitas yang tinggi akan menciptakan prediktabilitas,
ketertiban, dan konsistensi. Dan suatu budaya yang kuat
akan mencapai tujuan akhir yang sama tanpa kebutuhan
akan dokumensasi. Maka formalisasi dan budaya adalah
duahal yang berbeda menuju pada tujuan yang sama.
10. Apa yang
dilakukan oleh
budaya ?
Fungsi Budaya
Budaya
Menciptakan
Iklim
Dimensi
Budaya yang
Etis
Budaya dan
Inovasi
Budaya
Sebagai Suatu
Aset
Budaya
Sebagai Sebuah
Kewajiban
11. Fungsi
Budaya
1. Budaya Memiliki peran untuk
mendefinisikan batasan.
2. Menyampaikan suatu perasaan
akan identitas bagi para anggota
organisasi.
3. Budaya akan memfasilitasi
komitmen pada segala sesuatu
yang lebih besar daripada
kepentingan diri sendiri.
4. Mendorong stabilitas dari sistem
sosial.
5. Pengambilan perasaan dan
mekanisme pengendalian yang
membimbing dan membentuk
tingksh laku dan perilaku dari
pekerja.
12. Budaya
Menciptakan
Iklim
Merupakan persepsi yang tersebar yang dimiliki oleh para anggota
organisasi mengenai organisasi dan lingkungan kerja mereka.
Aspek budaya ini seperti semangat tim pada level organisasional.
Ketika ketika seseorang memiliki perasaaan umum yang sama
mengenai apa yang terpenting atau seberapa baik bekerjanya suatu
hal, maka efek dari tingkah laku ini akan menjadi semakin besar
daripada jumlah dari sebagian individu.
13. Dimensi
Budaya
yang Etis
Iklim kerja yang beretika merupakan
konsep yang tersebar mengenai
perilaku yang benar dan salah di tempat
kerja yang mencerminkan nilai dari
organisasi yang sebenarnya dan
membentuk pengambilan keputusan
yang etis bagi para anggotanya.
Menurut para ahli ada 5 kategori iklim :
1. Instrumental
2. Kepedulian
3. Independensial
4. Hukum
5. Kode serta Aturan
14. Budaya
dan Inovasi
Budaya dapat mempengaruhi inovasi dari suatu perusahaan. Sering
kali perusahan yang inovasif dikendalikan dengan budaya
keterbukaan mereka, tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi,
dan budaya yang mempercepat.
Misalnya pada perusahaan Alexion Pharmaceuticals pembuat obat
penyelamat hidup, kunci bagi inovasinya yang terus-menerus
adalah suatu budaya kepedulian, yang mendorongnya untuk
mengembangkan obat-obatan yang dapat menyelamatkan para
pasien yang memiliki penyakit langka, bahkan ketika para pasien
yang terkena hanya sedikit tetapi biaya pengembangannya sangat
tinggi dan probabilitas keberhasilannya rendah.
15. Budaya Sebagai
Sebuah
Kewajiban
Institusionalisasi :
Sebuah kondisi dimana yang terjadi ketika suatu organisasi mengambil hidup
sendiri, terpisah dari para anggotanya, dan bukan barang atau jasa yang diproduksi
serta memperoleh keabadian.
Hambatan bagi perusahaan :
Budaya merupakan sebuah kewajiban ketika nilai yang diberikan tidak sesuai
dengan mereka yang memajukan efektivitas oerganisasi.
Hambatan pada keanekaragaman :
Ketika merekrut para pekerja yang berbeda dari mayoritas dan ras, umur, gender,
kecacatan atau karakteristik lainnya yang menciptakan sebuah para doks.
Hambatan pada akuisisi dan merger :
Akuisisi dan merger akan menggabungkan dua budaya perusahan ini menyebabkan
masalah, faktor utamanya adalah finansial dan sinergi produk.
16. Menciptakan dan Mempertahankan Budaya
Budaya dimulai dari kebiasaan, tradisi, dan cara umum organisasi saat ini
dalam melakukan suatu hal sebagian besar sehubungan dengan apakah hal
ini telah dilakukan sebelumnya dan seberapa berhasilnya dahulu
melakukannya.
Pencipta budaya terjadi pada tiga cara :
1. Para pendiri merekrut dan mempertahankan hanya para pekerja yang
berpendapat danmerasakan hal yang sama dengan yang mereka laukan.
2. Menanamkan dan menyosialisasikan cara mereka dalam berpikir dan
merasakan terhadap para pekerja.
3. Perilaku dari para pendiri sendiri mendorong para pekerja untuk
mengidentifikasi dengan mereka dan menginternalisasikan keyakinan,
nilai, dan asumsi mereka.
A. Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai
17. B. Mempertahankan Suatu Budaya Hidup
Ketika suatu budaya telah pada posisinya, maka praktik di dalam organisasi
mempertahankannya dengan memberikankepada para pekerja suatu rangkaian
pengalaman yang sama.
Terdapat 3 paksaan dalam mempertahan suatu budaya :
1. Pemilihan, tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk
mengidentifikasi dan merekrut para individu dengan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan untuk bekerja dengan berhasil.
2. Manajemen puncak, tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak
utama terhadap budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku, para senior
eksekutif menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi.
Terdapat komponen – komponen sikap :
Proses Sosialisasi Hasil
Sebelum
kedatangan
Pertemuan Metamorfosis
Produktivitas
Komitmen
Tingkat
perputaran
18. Bagaimana Para Pekerja Mempelajari Budaya
Budaya ditransmisikan kepada para pekerja dalam beberapa
bentuk, yang paling berpotensial :
Cerita
Ritual
Simbol Material
Bahasa
19. Menciptakan Budaya Organisasi yang Beretika
Cara para manajer menciptakan Budaya Organisasi yang
Beretika dengan mengikuti beberapa prinsip :
1. Menjadi panutan yang terlihat.
2. Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika.
3. Menyediakan pelatihan yang beretika.
4. Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan
memberikan hukuman atas tindakan yang tidak beretika.
5. Menyediakan mekanisme perlindungan.
20. Menciptakan Budaya Organisasi yang Positif
Budaya organisasi yang positif merupakan suatu budaya yang
menekankan pada :
1. Membangun kekuatan pekerja
2. Memberikan imbalan yang lebih dari pada memberikan
hukuman
3. Serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari
individu.
21. Spiritualitas dan Budaya Organisasi
• Spiritualitas di tempat kerja adalah pengakuan bahwa orang-orang
memiliki Kehidupan kehidupan dari dalam yang memelihara dan dipupuk
oleh pekerjaan yang bermanfaat yang terjadi dalam konteks komunitas.
• Karakteristik dari suatu organisasi yang spiritual
Konsep dari spiritualitas ditempat kerja yang ditarik dari pembahasan
sebelumnya mengenai nilai, etika, motivasi dan kepemimpinan.
• Mencapai Organisasi yang Spiritual
Banyak organisasi yang telah meningkatkan karakteristiknya akan
spiritualitas tetapi memiliki kesulitan dalam menempatkan prinsip-
prinsipnya kedalam praktik pelaksanaan. Beberapa tipe dari pelaksanaan
dapat memfasilitasi suatu tempat kerja yang spiritual, termasuk mereka
yang mendukung keseimbangan antara pekerja dengan kehidupan. Para
pemimpin dapat mendemonstrasikan nilai, tingkah laku, dan perilaku yang
memicu motivasi secara intrinsik dan perasaan untuk dipanggil melalui
tempat kerja.
22. • Kritik atas Spiritualitas
Kritik atas gerakan spiritualitas di tempat kerja mentitik beratkan pada tiga
permasalahan :
1. Apakah sebenarnya yang dimaksud dengan spiritualitas di tempat kerja ?
Spiritualitas telah didefinisikan secara luas dalam beberapa sumber yang
pelaksanaannya dari rotasi pekerjaan hingga menarik kembali korporat
pada pusat meditasi yang telah diindentifikasikan secara spiritual.
2. Apakah organisasi memilliki hak untuk memaksa nilai spiritualitas
terhadap para pekerjanya?
Sebuah penekanan akan spiritualitas dapat secara jelas menyatakan bahwa
lembaga yang sekuler, terutama perusahaan bisnis, tidak memiliki bisnis
yang memaksakan nilai spiritual terhadap para pekerja.
3. Mempertanyakan mengenai ekonomi : Apakah spiritualitas dan
keuntungan tersebut sesuai ?
Spiritualitas dan keuntungan merupakan sasaran yang sesuai tentu saja
relevan bagi para manajer dan para invertor dalam bisnis. Dalam salah satu
kajian, organisasi-organisasi yang menyediakan peluang untuk
pengembangan spiritual bagi para pekerja mereka telah melebihi
kemampuan organisasi yang tidak melakukannya.
