Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, kreativitas individu dan tim, serta proses inovasi. Ia menjelaskan bahwa budaya organisasi berperan penting dalam memberikan identitas dan komitmen bagi anggota organisasi, serta meningkatkan stabilitas sistem. Dokumen tersebut juga membedah beberapa tipologi budaya organisasi menurut para ahli seperti Etzioni, Goffee & Jones, dan Cameron & Quinn. Selanjutnya ditegaskan bahwa

2. Budaya, Kreativitas dan Inovasi
 1. Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh
Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau
budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang
merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku
dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
 Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

3.  2. Tipologi Budaya Organisasi
 Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang
budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi.
Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada
di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi.
 Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai
Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis
kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara
jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.
 JENIS KEKUASAAN. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari
penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul
dari kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari
distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.
 KETERLIBATAN. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor
terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak
disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak
setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat disetujui.

4.  Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan
dan power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi
adalah persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe
kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas organisasi
adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif, danNormatif-Moral yang pada
tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga
domain tersebut merupakan tipe organisasi yang paling efektif. Dari hasil
tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan tipologi organisasinya yaitu :
(1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi
Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap
dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan
yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di
mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang
adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang
esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang
melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana
para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap
organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

5.  Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi
bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan
rumah sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit
dan lembaga-lembaga nirlaba.
 Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang
membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu :
(1) Networked, (2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal.
 Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu
: Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk
saling dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk
berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and
Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
 Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi
Sosiabilitas maupun Solidaritasnya.Mercenary adalah tipe budaya
organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah.
Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi,
sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.

6.  Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah
elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi
pokok dalam budaya organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan
lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
 Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron
and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4
kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.

7.  Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena
menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun
lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu
organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.”
Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk
mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI
(Organizational Culture Assessment Instrument).
 Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator.
Keenam indikator tersebut adalah: [32]
 Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
 Kepemimpinan organisasi;
 Manajemen pegawai;
 Perekat organisasi;
 Titik tekan strategis; dan
 Kriteria keberhasilan organisasi.
 Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut,
Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.

8.  KLAN adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan
bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi
kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah.
Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin
juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi.
Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu,
organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang dari
pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi
organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian
sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi
Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada
prioritas tertinggi.
 ADOKRASI merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan
kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko.
Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi
direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir.
Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan
pencarian sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai
pencapaian keunikan jasa dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu
menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan adalah nilai terpenting
bagi organisasi yang memiliki budaya Adokrasi. Organisasi juga
menghendaki inisiatif dan kebebasan individual.

9.  MARKET juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di
mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan.
Para anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin
adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus kompetitor.
Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan
adalah concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah
pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
 HIRARKI adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur.
Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang
orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu
menjadi organisator dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan
pada efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah sesuatu
yang kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal
yang membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah
pada stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi.
Kesuksesan didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya
rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.

10. 3. Kreativitas Individu dan Team Proses
Inovasi
 Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk
menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu
yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari
kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan
inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan
yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency,
sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency
bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek
di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga
bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap
penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara
konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan.
Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem
reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh
baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward,
dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.


11.  Referensi :
 http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-
kreativitas-dan-inovasi.html
 http://www.psikologizone.com/pengertian-
budaya-organisasi/06511817
 http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/fu
ngsi-dan-manfaat-budaya-organisasi.html
 http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/buda
ya-organisasi.html
 http://www.ooh-gitu.com/inspirasi/47-ide-
kreatif/495-kreativitas-dengan-inovasi-berbeda