Dokumen tersebut membahas tentang konsep-konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia seperti evaluasi kinerja, motivasi, kepuasan kerja, kompetensi, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja. Dibahas pula berbagai alat pengukuran kinerja seperti HR Scorecard dan audit kinerja beserta langkah pelaksanaannya.

1. UNIVERSITAS BINA BANGSA
Tahun Akademik 2018-2019
Nama : IDA KOMALASARI
NIM : 11150492
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya
Manusia
Ruangan : C.2.4 ( 7I )
Dosen : Ade Fauji , SE,MM

2. FRAMEWORK PENGERTIAN,
FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM

3. HR SCORECARD
( PENGUKURAN KINERJA SDM )
Pengertian HR Scorecard
Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk
mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran
human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran
sumber daya manusia yang strategis terdiri dari tiga
dimensi, yaitu :
1. Fungsi sumberdaya manusia (The HR
Function).
2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).
3. 3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).
Sumber
http//Tugasakhirmik.blogspot.com/2015/12/pengertian-human-
Manfaat Human Resource Scorecard
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan
HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
3. HR Scorecard mengukur leading indicators
4. HR Scorecard memungkinkan professional
SDM mengelola secara efektif
5. HR Scorecard mendorong fleksibilitas dan
perubahan

4. Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi
Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan
adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang
menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai
suatu tujuan atau insentif. ( Luthan (1992) )
Motivasi dan dorongan kepada karyawan terdapat dua
macam, yaitu :
1. Motivasi Finansial
Adalah dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial
Adalah dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan, pendekatan manusia dan
lain – lain.
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. ( Robbin (2001) )
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan Kepuasan
Kerja
1. Pekerja itu sendiri( Work It Self )
2. Atasan ( Supervisor )
3. Teman sekerja ( Workers )
4. Gaji/upah ( Pay )
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html

5. No Sasaran Strategi Key
Perpormance
Indicator
Bobot
KPI
Target Realisasi Skor Skor Akhir
1 Mencapai Target
Penjualan
Target penjualan
tercapai
40 100% 100% 45 45
2 Meningkatkan
kualitas Produk
Kualitas
meningkat
25 100% 80% 20 20
3 Meningkatkan
kualitas pelayanan
terhadap
pelanggan
0% tidak ada
pelanggan yang
tidak puas dengan
pelayanan yang
diberikan
15 100% 90% 13,5 13,5
4 Tidak ada
Complain
0% pelanggan
tidak ada yang
komplain
20 100% 100% 20 20
Total
100 98,5

6. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN
DAN EMOSIONAL SDM
Ada 3 macam kecerdasan manusia,
yaitu :
1. IQ ( Kecerdasan Intelektual )
2. EQ ( Kecerdasan Emosional )
3. SQ ( Kecerdasan Spritual )
Kecerdasan Emosional adalah
kemampuan seseorang mengatur
kehidupan emosinya dengan inteligensi,
menjaga keselarasan emosi dan
pengungkapannya melalui keterampilan,
kesadaran diri, pengendalian diri,
motivasi diri, empati dan keterampilan
sosial.
( Menurut Goleman, 2002 : 512 )
Faktor Kecerdasan Emosional
1. Mengenali Emosi Diri
2. Mengelola Emosi
3. Memotivasi Diri Sendiri
4. Membina Hubungan
http://www.sarjanaku.com/2012/11/pengertian-kecerdasan-emosional-
menurut.html

7. Membangun Kapabilitas
dan Kompetensi SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut
sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan,
antara lain :
1. merupakan sumber daya organisasional yang sangat
berharga
2. relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi
langka di lingkungan kompetitif
3. sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi
4. tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang
secara strategis
Kompetensi SDM berkarier di Bidang
Sumber Daya Manusia
Kompetensi teknis
Kompetensi Konseptual
Kompetensi untuk hidup
sumber: Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung: Refika Aditama.

8. Manfaat Kompetensi menurut prihadi
(2004:57)
1
• Prediktor kesuksesan Kerja
2
• Merekrut karyawan yang
handal
3
• Menjadi dasar dalam penilaian
dan pengembangan karyawan

9. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
KONSEP AUDIT
Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna
evaluasi terhadap suatu organisasi, sistem, proses, atau
produk.
Audit kinerja merupakan salah satu jenis audit yang
dilakukan sebagai pengembangan diri audit keuangan.
Audit kinerja untuk menilai tingkat keberhasilan kinerja
suatu Lembaga atau Perusahaan. Yang bertujuan untuk
mengidentifikasi berbagai masalah yang menuntut adanya
pemeriksaan lebih rinci.
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/16/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja
PELAKSANAAN AUDIT
Menurut Setyawan (1988: 35) Prosedur
Pelaksanaan Audit Kinerja diantaranya antara lain :
A. Persiapan Audit Kinerja
B. Pengujian Pengendalian Manajemen
C. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja
Kunci
D. Review Operasional
E. Kertas Kerja Audit
F. Pelaporan Hasil Audit
G. Pemantauan Tindak Lanjut hasil Audit
Kinerja

10. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali
dari evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan Penilaian Prestasi Kerja adalah untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan , pegembangan karir, program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
> Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
> Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
> Tingkat motivasi kerja.

11. Benefits atau pembayaran yang
diterima karyawan
KONSEP DASAR KONPENSASI
Konpensasi adalah kontra
prestasi terhadap pengguna atau
jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja atau konpensasi
juga merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi
kepada pekerja sebagai imbalan
atas penggunaan tenaga
kerjanya.
1
• Direct Financial
2
• Inderect Pyment
3
• Nonfinancial Reward

12. Langkah – Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
KEBIJAKAN DALAM KOMPENSASI
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian
kompensasi yang akan digunakan agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan
pembayaran yang adail kepada karyawan, maka harus
ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat
berdasarkan prinsip-prinsip penggajian, seperti :
1. Faktor hukum
2. Faktor serikat buruh
3. Faktor kebijakan
4. Faktor keadilan
LANGKAH PENENTUAN KOMPENSASI
1. MENGANALISIS JABATAN
2. MENGEVALUASI JABATAN
3. MELAKUKAN SURVEI GAJI
4. MENENTUKAN TINGKAT GAJI
http://muchakkinen.blogspot.com/2016/03/kebijakan-dalam-pemberian-kompensasi.html

13. SURVEY BATHMARKING KOMPENSASI
Benchmarking adalah suatu
proses yang biasa digunakan
dalam manajemen atau
umumnya manajemen startegis,
dimana suatu
unit/bagian/orgnaisasi
mengukur dan membandingkan
kinerja terhadap aktivitas atau
kegiatan serupa
unot/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara
internal ataupun eksternal.
 Langkah metode 6 bagian utama proses Benchmarking :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki
aktifitas/usaha serupa.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang
usaha serupa.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.
5. Kunjungi ‘best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area
kunci praktek usaha.
6. Implementasi praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya.

14. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi finansial secara langsung
adalah bayaran yang diterima karyawan
dalam bentuk bayaran pokok, seperti gaji dan
upah, bayaran prestasi, bayaran insentif ( bonus,
komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham) dan bayaran tertangguh.
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.

15. TUNJANGAN NON FINANSIAL
Meliputi seluruh imbalan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
ujud tanggung jawab organisasi terhadap
para karyawannya Bisa berupa asuransi dan
program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan
umum.
https://slideplayer.info/slide/3063305/
A. Tunjangan Dalam Kompensasi Total
1. Tunjangan Wajib ( Dipersyaratkan secara Legal )
2. Tunjangan Sukarela
B. Kompensasi Non Finansial Dalam
Program Kompensasi Total
1. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi
Nonfinansial
2. Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi
Nonfinansial
3. Fleksibilitas Tempat Kerja