Tải khóa luận ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn. ZALO/TELEGRAM 0917 193 864

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.
HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”
TẢI MIỄN PHÍ KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MAIL: BAOCAOTHUCTAPNET@GMAIL.COM
Ngành: QUẢN TRỊKINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN
MSSV: 09B4010126
Lớp: 09HQT3
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.
HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”
Ngành: QUẢN TRỊKINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN
MSSV: 09B4010126
Lớp: 09HQT3
TP. Hồ Chí Minh, 2011
ii

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện, với sự giúp
đỡ của anh (chị) nhân viên tại công ty Vĩnh Hoàn cùng với sự giúp đỡ của giáo viên
hướng dẫn đã giúp tôi hoàn thiện thêm bài khóa luận. Số liệu được lấy từ công ty và
trang web của công ty. Tôi chỉ tham khảo và không sao chép bất kỳ bài báo cáo nào
dưới mọi hình thức. Tôi xin cam đoan lời nói của tôi hoàn toàn đúng sự thật.
Xin chân thành cảm ơn.
TP HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011
Huỳnh Thị Thanh Xuân
iii

4. LỜI CẢM ƠN
Trãi qua thời gian hai tháng làm bài khóa luận tốt nghiệp, với sự giúp đỡ của
cô hướng dẫn khóa luận: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến và toàn thể nhân viên tại
công ty Vĩnh Hoàn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong cách trình bày, nội dụng, cũng
như những điều cần lưu ý khi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô: Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến đã
giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn chỉnh bày khóa luận để có thể đứng trước hội
đồng bảo vệ. Và tôi cũng không quên cảm ơn toàn thể nhân viên công ty Vĩnh Hoàn
đã cung cấp số liệu xác thực để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo một cách tốt đẹp.
Xin chân thành cảm ơn.
TPHCM, Ngày 31 tháng 10 năm 2011
Huỳnh Thị Thanh Xuân
iv

5. ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh
Phúc
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh
viên:………………………………………………………………………….
MSSV:………………………………………………………………………..
Lớp:…………………………………………………………………………..
1. Thời gian thực tập.
………………………………………………………………………………….……
………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
v

6. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc 
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh
viên:………………………………………………………………………….
MSSV:………………………………………………………………………..
Lớp:…………………………………………………………………………..
Nhận xét chung.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Kí tên
Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến
vi

7. MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................................................................1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.......................3
1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:.................................................................................................3
1.1.1 Khái niệm:.........................................................................................................................................................3
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:.......................................................................................3
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:............................................................................................4
1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:.......................................................................................................................5
1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự: ............................................................7
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:...................................................................................................................7
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự: ........................................................................................7
1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:.................................................................................................9
1.2.1.3 Phân tích công việc:................................................................................................................................9
1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:........................................................9
1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:.................................................9
1.2.1 Tuyển dụng lao động:.............................................................................................................................10
1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:...................................................................................................................10
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:..................................................................................................................10
1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:.......................................................................................................10
1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.........................................................................12
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:..........................................................................................12
1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự: ................................12
1.2.4.2 Nội dung đào tạo:..................................................................................................................................12
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:.........................................................................................................................13
1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động: ......................................................14
1.2.5.1 Yếu tố thù lao:.........................................................................................................................................18
1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty:..............................................................................................................20
1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác:.............................................................................................................21
1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự:............................................21
vii

8. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN..........................................................25
2.1 Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn:..........................................................................25
2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty:...................................................25
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:....................................................................26
2.1.3 Cơ cấu tổ chức: ...........................................................................................................................................28
2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn: .............................................................................29
2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty:........................................................................................29
2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây:........................................31
2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty: .............................................................................31
2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty:.........................................................................................32
2.2 . Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn:..................................34
2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty:.......................................................................................................34
2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động:.........................................................................34
2.2.1.2 Cơ cấu lao động:....................................................................................................................................34
2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp: ...................................................................................35
2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty: ...........................................................................35
2.2.2.1 Kênh tuyển dụng:...................................................................................................................................36
2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng: .........................................................................................................................37
2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty:...............................................................................38
2.2.4 Công tác khuyến khích lao động tại công ty: .........................................................................41
2.2.4.1 Chế độ cấp bậc lương trong công ty:.......................................................................................41
2.2.4.2 Tình hình lương thực tế của nhân viên trong công ty:.................................................43
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN............................................................................48
3.1 Những căn cứ của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Vĩnh Hoàn:..................................................................................................................................................................48
3.1.1 Căn cứ định tính:........................................................................................................................................48
3.1.2 Căn cứ định lượng: ...................................................................................................................................48
3.1.3 Phương hướng mục tiêu chung của công ty Vĩnh Hoàn về quản trị nhân sự
trong thời gian tới:.................................................................................................................................................49
3.1.4 Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới:...................................................51
viii

9. 3.2 Tổng hợp những nguyên nhân và các hạn chế của công tác quản trị tại công ty
Vĩnh Hoàn:..................................................................................................................................................................52
3.2.1 Nguyên nhân khách quan:....................................................................................................................52
3.2.2 Nguyên nhân chủ quan: .........................................................................................................................53
3.3 Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty: ..................53
3.3.1 Tăng cường, hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân sự: ......53
3.3.1.1 Nguyên nhân:............................................................................................................................................53
3.3.1.2 Cách thực hiện:.......................................................................................................................................53
3.3.1.3 Kết quả thực hiện:.................................................................................................................................54
3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng: .....................................................................................................54
3.3.2.1 Căn cứ của giải pháp:..........................................................................................................................54
3.3.2.2 Cách thực hiện giải pháp:.................................................................................................................54
3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp: .....................................................................................................55
3.3.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý: .................................................................................................................56
3.3.3.1 Căn cứ của giải pháp:..........................................................................................................................56
3.3.3.2 Cách thực hiện:.......................................................................................................................................56
3.3.3.3 Kết quả dự kiến:.....................................................................................................................................56
3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự: ...................................................................57
3.3.4.1 Căn cứ :....................................................................................................................................................57
3.3.4.1 Cách thực hiện:.......................................................................................................................................57
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:.....................................................................................................................................58
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng: ..........................58
3.3.5.1 Căn cứ:.........................................................................................................................................................58
3.3.5.2 Cách thực hiện:.......................................................................................................................................58
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:.....................................................................................................................................59
3.3.6 Một số biện pháp khác:..........................................................................................................................60
KẾT LUẬN................................................................................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................................62
ix

10. DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
- BHXH: Bảo hiểm xã hội
- BHYT: Bảo hiểm y tế
- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
- QTNS: Quản trị nhân sự
- MST: Mã số thuế
- DVT: Đơn vị tính
x

11. DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra......................................12
cho mỗi ứng viên.....................................................................................................................................................12
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010)........................31
Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010:............................................................32
Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty.........................................................................................33
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010......................36
Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo.........................................................................................................42
Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên......................................................................................................42
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty:.............................45
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh của Vĩnh Hoàn năm 2011-2015 ........................................48
Bảng 3.2: Các nhiệm vụ mà công ty sẽ tập trung nguồn lực phát triển trong giai
đoạn 2011-2015 như sau:..................................................................................................................................51
xi

12. DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ
ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự............................................................................................6
1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường............................................................................................6
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng......................................................................................6
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự..................................................................................8
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc..............................................................................................9
Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng............................................................11
Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow...................................................................................................................15
Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp...................................................18
Hình 2.1:Lo go công ty.......................................................................................................................................25
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Vĩnh Hoàn............................................................................28
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010..................................................33
Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc................................................................................................38
Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp.................................................................40
xii

13. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
LỜI MỞ ĐẦU
- Lý do chọn đề tài:
Vấn đề nhân sự và quản trị nguồn nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với
một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân sự. Quản trị
nguồn nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh
doanh. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế
nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều
đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có công ty Vĩnh Hoàn, đặc
biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả”
tiến tới xây dựng công ty Vĩnh Hoàn thành một công ty hiện đại, Vĩnh Hoàn thường
xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những
thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ;
đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng
một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất
cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, tôi chon luận văn có đề tài “Các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn”
làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực
tiễn.
- Mục tiêunghiên cứu:
Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn
nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn
những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của
những tồn tại đó.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Trang 1

14. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.
Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ
2008-2011.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các
phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
phương pháp lô gíc
phân tích tổng hợp, so sánh…
Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm
tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
- Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên
cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành
3 Chương như sau:
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Chương 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN
Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN
Trang 2

15. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm:
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật. Vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân
sự. Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:
Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ
chức và nhân viên. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể
chia làm 3 nhóm chức năng:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm bảo có đủ số nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. để có thể tuyển đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
Trang 3

16. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Bao gồm:
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá
trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ
chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp thử thách,
nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải
quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự. Để làm được điều đó, nhiều tổ
chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn
nhân sự.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
Trang 4

17. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên
có thể nói rằng: “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người.”
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. cung cách quản trị nhân sự tạo ra
bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố
quyết đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt
động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3
nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng
đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu
của quản trị nguồn nhân sự.
Trang 5

18. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự
Văn hóa
tổ chức
Cơ chế
tổ chức
Sứ mạng
mục tiêu
doanh
nghiệp
Quản trị
nguồn
nhân sự
1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường
Thu hút
nhân sự
Mục tiêu
QTNNS
Đào tạo
Duy trì
phát triển
nguồn
nhân sự nhân sự
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -
năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Trang 6

19. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự:
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các
bước:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.

 Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
 Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch, kế
hoạch ngắn hạn).

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch mục tiêu
ngắn hạn).

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.

 Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của
doanh nghiệp trong bước năm.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Trang 7

20. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.
Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu,
lực chọn
chiến lược
Dự báo/ phân
tích công việc
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân sự
Dự báo/ xác
định nhu cầu
nhân sự
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch/
chương
trình
Thực hi ện thu
hút, đào tạo và
phát triển
Trả công và
kích thích
Quan hệ lao
động
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009)- quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Trang 8

21. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2.1.2 Phân tíchmôi trường kinh doanh:
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe
dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân sự nói riêng.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành:
 Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác
nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh
nghiệp.

 Môi trường bên trong ( môi trường nội bộ): bao gồm các yếu tố: nguồn
nhân sự, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và
phát triển.
1.2.1.3 Phân tíchcông việc:
1.2.1.3.1 Thông tincần thu thập trong phân tíchcông việc:
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được
chính xác cần thu thập các loại thông tin như sau trong phân tích công việc.
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tíchcông việc.
Phân tích công việc
Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng, Đào tạo. Đánh giá Xác định Trả công,
giá trị
Nguồn: PGS .TS Trần Kim Dung - ăm (2009) sự . Nhà xuất bản
- quản trị nhân
chọn lựa huấn luyện nhân viên
công việc
khen
thống kê ( tái bản lần thứ 17). thưởng
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự .
Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tíchcông việc:
 Phỏng vấn

 Bảng câu hỏi

 Quan sát tại nơi làm việc
Trang 9

22. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
 Sử dụng nhât kí ngày làm việc

1.2.1 Tuyển dụng lao động:

1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:

Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:
Gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ,
thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới.
Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất
đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:
 Thông qua quảng cáo

 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

 Sinh viên tại các trường đại học

 Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền,
ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban bè, người
thân,…Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp.

1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần và quyền
hạn hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn chọn.
Trang 10

23. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng.
Bộ phận liên quan Tài liệu – dữ liệu
1.BP có nhu cầu
Đề xuất nhu cầu cần tuyển dụng nhân
Phiếu yêu cầu tuyển
tuyển dụng dụng nhân sự
2.Nhân viên phụ
Tổng hợp nhu cầu cần tuyển Thông báo lý do
trách tuyển dụng
3.Giám đốc nhân
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Kế hoạch nhân sự
sự công ty năm…
4.Tổng giám đốc
Phê duyệt kế
không
5.Nhân viên phụ
Đồng ý
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu
trách tuyển dụng
nhân sự cho các đơn vị
6.Giám đốc đơn vị Phiếu yêu cầu tuyển
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong dụng
7.nhân viên phụ
Lập kế hoạch thực hiện quý
Kế hoạch nhân sự
trách tuyển dụng quý…
8.Tổng giám đốc Thông tin nội bộ
giám đốc nhân sự Xem xét và phê
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
duyệt
không
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quả kiểm
9.Nhân viên phụ Đồng ý tra
trách TD, Giám Kết quả phỏng vấn
đốc các bộ phận ứng viên
Giám đốc NS Thực hiện tuyển dụng Phiếu chấp nhận
tuyển dụng
10.Tổng GD
Xét duyệt
không
11.Nhân viên phụ Đạt Thư xác nhận tuyển
trách tuyển dụng dụng nhân sự, bảng
Lập và lưu hồ sơ nhân sự đánh giá nhân sự thử
việc
Nguồn:PGS.TS Trần Kim Dung - (2009) -quản trịnhân sự . Nhà xuất bản thốngkê (tái bản lần thứ 17).
Trang 11

24. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2.3 Đánh giáhiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra
cho mỗi ứng viên
Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển chọn
công việc của ứng
Loại bỏ Tuyển dụng
viên
(2)
(1)
Tốt Sai lầm (Đánh giá
Chính xác
thấp)
(3)
(4)
Không tốt Sai lầm
Chính xác
( Đánh giá quá cao)
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.4 Đào tạo và phát triểnnguồn nhân sự:
1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triểnnăng lực cho nguồn nhân sự:
Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc.
Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ
lệ nghỉ việc trong nhân viên.
Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tìm tàn của họ thông qua
việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
1.2.4.2 Nội dung đào tạo:
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá rình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị. Nhằm
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
Trang 12

25. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Nó rất cần thiết đối với các
doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:
Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm
việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm then chốt, những cách thực hiện công việc.
Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng
dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác
nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp
một cách tổng thể nhất.
Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng
dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm
cho người được đào tạo.
Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao
quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào
tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc.
Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi
quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,...
Trang 13

26. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động:
Thực hiện khuyến khích động viên nhân viên theo tháp nhu cầu maslow
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết
nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều "ứng cử viên" có ý định
thay thế. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ "đáy" lên tới "đỉnh", phản ánh mức độ "cơ bản" của nó
đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là
một thực thể xã hội.
Trong một doanh nghiệp hay một tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp
ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa miễn phí
hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua,
thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an
toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu
cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo
cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham
gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu
cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi,
giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoạc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được
trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong
muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do
đó cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết
quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng phải
được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc
mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà
quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.
Đồng thời, người lao động cần được đào tạo, phát triển, cấn được khuyến khích
tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều
kiện để họ tự do phát triền nghiề nghiệp. Các tập đoàn kinh doan lớn trên thế giới
"thu phục" khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất "khó tính" từ
Trang 14

27. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều
kiện cho họ có "nhà lầu, xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả
năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ
chốt trong công ty.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý
cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu
hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng
ý...
Hiện nay ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong
các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn muốn làm việc ở các cơ quan
nhà nước với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm
làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã
hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài khó bảo đảm cho sự tiến
thân và phát triển địa vị xã hội. ... Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng
đầu một tổ chức cần tùy hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc
phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành các kỹ năng khuyến khích nhân
viên một cách thích hợp.
Vận dụng thuyết maslow trong quản trị nhân sự:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow
Nguồn: http://kynangquanly.vn
Trong học thuyết này Maslow trình bay triết lý quản trị nhân sự của mình
dựa vào việc khám phá và đáp ứng 5 nhu cầu của người lao động đó là:
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Trang 15

28. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Nhu cầu thừa nhận
Nhu cầu thể hiện
Vậy, một nhà quản lý muốn nhân viên mình làm việc nhiệt tình, làm việc hết
mình, làm việc năng suất, làm việc hiện quả, gắn bó bới doanh nghiệp, trung thành
với nhà quản lý thì nhà quản lý đó phải biết các thỏa mản 5 nhu cầu trên của người
lao động.
* Thứ nhất: Nhu cầu sinh lý của người lao động gồm có: Ăn + Mặc + Ở +
Giao tiếp + Sinh hoạt thiết yếu + Dự phòng. Vậy để thỏa mãn nhu cầu sinh lý của
người lao động, các nhà quản lý phải tạo được cho người lao động một mức thu
nhập đủ để đáp ứng mức sống tối thiểu như đã nêu ở trên ở trên.
Theo chuyên gia của Website Thành Công – Chuyên gia Nguyễn Văn Đức, mức
sống tối thiểu ở các quận nội thành của thủ đô Hà Nội trong năm 2010 là:
1.2tr/tháng tiền ăn + 0.1tr/tháng tiền quần áo + 0.5tr/tháng tiền thuê nhà + 0.1triệu
đồng/tháng tiền giao tiếp (Điện thoại, cưới hỏi, sinh nhật, mà chay, v.v...) + 0.3 tiền
sinh hoạt thiết yếu (Điện, nước, xà phòng, kem đánh răng, v.v....) + 0.3tr/tháng tiền
dự phòng = 2.5tr/tháng.
Khi nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng, người lao động sẽ sinh ra lắm tật xấu như:
Ắn cắp thời gian của công ty để làm thêm, tìm cách “Cấu véo tiền của của công ty”,
nảy sinh tư tưởng “Đứng núi này trông núi nọ”.
* Thứ 2: Nhu cầu an toàn của người lao động gồm có 3 nhu cầu:
Nhu cầu an toàn thứ nhất là nhu cầu an toàn về “Sức khỏe và tính mạng”, để thỏa
mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đầu tư trang thiết bị bảo
hộ lao động, tạo lập điều kiện làm việc đảm bảo ăn toàn cho người lao động. Chỉ khi
nào người lao động cảm thấy điều kiện làm việc của DN đảm bảo được an toàn về
sức khỏe và tính mạng, lúc đó họ mới yên tâm để làm việc, yên tâm để cống hiến
cho DN.
- Nhu cầu an toàn thứ hai là nhu cầu an toàn về “Việc làm và thu nhập”, để thỏa
mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đảm bảo cho người lao
động có việc làm đều đặn. Vì chỉ khi việc làm ổn định, người lao động mới yên tâm
làm việc và làm việc mới tốt được.
- Nhu cầu an toàn thứ ba là nhu cầu an toàn về “Pháp lý”, để thỏa mãn nhu cầu
này cho người lao động, các nhà quản lý phải đảm bảo những việc giao cho người
Trang 16

29. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
lao động làm là không phạm pháp. Và chỉ khi người lao động biết việc mình làm là
không phạm pháp họ mới có thể tự tin và quyết tâm thực hiện công việc đó đến
cùng.
* Thứ 3: Nhu cầu xã hội, nhu cầu xã hội của người lao động gồm có những
nhu cầu như: nhu cầu được nhà quản lý quan tâm, chăm sóc, động viên, khích lệ,
hướng dẫn, đào tạo, v.v.... Do đó, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động các
nhà quản lý cần phải thực hiện các hoạt động:
- Thăm hỏi, động viên đối với CBNV khi họ ốm đau, hoặc gia đình họ có việc
buồn.
- Các nhà quản lý phải thực hiện các hoạt động chúc mừng đối với CBNV khi
họ có chuyên vui như sinh nhật, cưới hỏi
- Các nhà quản lý phải biết cách động viên CBNV khi họ mắc lỗi trong công
việc, v.v....
* Thứ 4: Nhu cầu được thừa nhận, trong một tổ chức người lao động chỉ
mong muốn nhà quản lý thừa nhận 2 việc, đó là thừa nhận “Những người làm tốt”
và “Những người làm không tốt”. Điều này có nghĩa là, những người làm tốt phải
được tuyên dương, khen thưởng, tăng lương, tăng thưởng, cất nhắc, đề bạt. Còn
những người làm không tốt phải bị kỷ luật, bị trừ thưởng, trừ lương, cách chức, sa
thải. Có như vậy thì mới đảm bảo tính công bằng trong tổ chức và mới làm cho
người lao động yên tâm để công hiến cho tổ chức.
* Thứ 5: Nhu cầu thể hiện, trong quá trình làm việc người lao động luôn
mong muốn nhà quản lý tạo mọi điều kiện cho họ phát triển cả về trình độ chuyên
môn, mối quan hệ trong tổ chức và cả địa vị nữa. Tuy nhiên, trên thực tế lại có
nhiều nhà quản lý sợ nhân viên giỏi hơn mình, sợ nhân viên phát triển và thăng tiến
nhanh hơn mình, sợ nhân viên dành mất vị trí của mình nên đã tìm cách kìm hảm sự
phát triển của nhân viên. Chính cách suy nghỉ đó, cách làm đó đã làm cho những
nhân viên giỏi không muốn cống hiến, không muốn làm việc mà tìm cách chuyển đi
nơi khác.
Đo đó, đáp ứng 5 nhu cầu của người lao động theo học thuyết của Maslow là
một việc làm hết sức quan trọng, nếu các nhà quản lý làm được điều đó thì nhất
định sẽ làm cho nhân viên làm việc nhiệt tình, làm việc năng suất và gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp.
Trang 17

30. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2.5.1 Yếu tố thù lao:
Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
CƠ CẤU
HỆ
THỐNG
TRẢ
CÔNG
THÙ
LAO
VẬT
CHẤT
THÙ
LAO
PHI
VẬT
CHẤT
LƯƠNGCĂN
Ả
PHỤ CẤP
THƯỞNG
PHÚC LỢI
CƠ HỘI THĂNG
TIẾN
CÔNG VIỆC THÚ VỊ
ĐIỀU KIỆN LÀM
VIỆC
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Các hình thức tiềnlương
- Hình thức trả lương thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng
hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rông rãi đối với một số công
việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức
chính xác và chặc chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm
sẽ không đảm bảo chất lượng của sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực.
tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời
gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
- Hình thức trả theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng
một loại công việc, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính
chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng trình độ lành nghề của nhân
viên. Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề
và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể chuyển
nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo
nhân viên. Khi đó,nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo kỹ năng mà
Trang 18

31. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ
học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công
việc, họ đều được tăng lương. Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến
thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động,
phát huy sáng kiến, làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.
- Theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả
lương theo kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo
kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến,
khoán tiền lương theo nhóm…
- Theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn
vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã
gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích
thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắn học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng
kiến, cải tiến kỹ thuật…Tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động. Thêm vào
đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng
động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên
trong doanh nghiệp. Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình
thức hình thức lương theo sản phẩm có mộ số dạng sau:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy
tiến.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao động
- Theo giờ chuẩn:
Cách trả lương này giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ
một đều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một
khối lượng công việc nhất định.
Trang 19

32. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
- Tiền hoa hồng:
Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng. Có thể
áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:
Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán.
Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ
phần trăm trên doanh số bán được trong tháng.
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp,
phụ thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm
bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng…Tuy
nhiên việc xác định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn là vấn đề không dẽ dàng và khó
chính xác.
- Trả lương khoán theo nhóm:
Thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều
khâu liên kết. toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc độn
nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối
cùng của cả nhóm, đội. Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quản tâm đến kết
quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. Trong thực tế, hình thức trả lương này thường
được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí,
trong nông nghiệp…Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực.
- Theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân
viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ
với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích theo doanh
nghiệp gồm hai loại: Thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặc tiền công cho
nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu,
giảm chi phí…và chia lời ( nhằm gắn chặc phần trả công cho nhân viên với lợi
nhuận của doanh nghiệp).
1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty:
Theo năng suất, chất lượng: Chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm
đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong thời gian ngắn và được áp dụng theo
mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian.
Trang 20

33. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Theo kế hoạch chia lời: Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm
đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế
hoạch chia một phần lời của doanh nghiệp cho nhân viên. Như vậy, ngoài tiền
lương, thưởng hàng tháng, nhân viên được chia thêm một phần lợi nhuận của doanh
nghiệp
Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên: Có những ưu điểm như kế hoạch
chia lời. Khi vừa là người lao động vừa là các cổ đông của doanh nghiệp, các nhân
viên doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và cố gắn phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn.
1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác:
Chế độ BHXH, BHYT:
- BHXH: bao gồm chế độ hưu trí, BHXH một lần, ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động-bệnh nghề nghiệp, tử tuất, BHXH tự nguyện…
- BHYT: có hai loại BHYT tự nguyện và BHYT bắt buộc
Tạo cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc:
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi để cho nhân viên phát huy tài năng.
- Giúp nhân viên mọi điều kiện để họ có cơ hội thăng tiến khi họ làm được
việc cho công ty.
Chăm lo chỗ ăn chốn ở cho nhân viên ổn định: tạo chô ở ổn định cho nhân
viên tại công ty, đặt biệt là những nhân viên ở xa, những hoàn cảnh khó khăn giúp
họ vượt qua khó khăn để họ tập trung trí lực vào công việc phục vụ đắt lực cho hoạt
động công ty.
1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự:
 Nhân tố môi trường kinh doanh:
- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:
Ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi
trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, mặt khác phải
Trang 21

34. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải giải quyết giảm giờ làm việc, cho nhân
viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hóa – xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẵng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp
nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong
doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì
vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các
doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen
thưởng hợp lý tạo ra một bấu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh
nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình,
cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực
hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng lôi kéo những người
có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần
túy chỉ vấn đề lương bỗng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học – kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một
số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó doanh nghiệp
phải đào lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít người hơn nhưng phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như
trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực
lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà
quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm
Trang 22

35. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình
hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội
làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền
lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu được điều
này.
- Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc về môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
hoạt động của quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,
khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ
khuyến khít nhân viên làm việc với năng suất cao,..
Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sang tạo.
 Nhân tố con người:

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp,
mỗi người lao động là mộ thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về
nguyện vọng, về sở thích...Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản
trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp
nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc và phần thưởng của họ.
Trãi qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao này cho người lao động cảm
thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
Trang 23

36. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán
sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự
chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. muốn cho công tác
quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương
thì phải quan tâm một cách thích đáng
 Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cở mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thõa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cân nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung của họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
Trang 24

37. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN
2.1 Giới thiệutổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn:
2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triểncủa công ty:
Công Ty Cổ Phần Vĩnh Hoàn
Quốc Lộ 30, Phường 11, Thành Phố Cao Lãnh, Tỉnh Đồng Tháp, Việt Nam.
Điện thoại: (84.67) 3891166 - (84.67) 3891663 - (84.67) 3891664
Fax: (84.67) 3891062
Công Ty Cổ Phần thức ăn thủy sản
Vĩnh Hoàn 1
Quốc lộ 30, cụm công nghiệp Thanh Bình,
Thanh Bình, Tỉnh Đồng Tháp.
MST: 1400604953 Hình 2.1:Lo go công ty
Điện thoại: (84.67) 3541 787 – 3541 784
Fax: (84.67) 3541 763
Chi Nhánh Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Lầu 8, Tòa nhà TKT, 569 Trần Hưng Đạo, Phường Cầu Kho, Quận 1, TP. Hồ Chí
Minh, Việt Nam.
Điện thoại: (84.8) 38364849 – (84.8) 38365058
Fax: (84.8) 38365090
Email: vh@vinhhoan.com.vn
Website: www.vinhhoan.com.vn
Mức vốn doanh nghiệp tại thời điểm tháng 03-2011 là:
Vốn đầu tư của chủ sở hữu: 471.512.370.000 VND
Thặng dư vốn cổ phần: 191.808.000.000 VND
Trang 25

38. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Hoạt động chính của Công ty là:
- Nuôi trồng, đánh bắt, chế biến, bảo quản thủy hải sản và các sản phẩm từ thủy
hải sản. Mua bán thủy hải sản.
- Mua bán máy móc thiết bị, hóa chất, nông sản thực phẩm, súc sản, nguyên vật
liệu phục vụ sản xuất, chế biến thủy hải sản; chế biến thức ăn thủy sản.
- Sản xuất và mua bán thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản, thuốc thú y thủy
sản. Các dịch vụ thú y thủy sản (tư vấn sử dụng thuốc, thức ăn và kỹ thuật nuôi
trồng thủy sản).
- Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái.
- Sản xuất bao bì giấy, in các loại.
- Xây dựng nhà các loại, kinh doanh bất động sản.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triểncủa công ty:
Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn là một trong những bộ vi xử lý hàng đầu Việt và
xuất khẩu cá tra / cá basa (Pangasius Hypophthalmus và Pangasius Bocourti).Thành
lập ngày 29 tháng 12 năm 1997 tại Đồng Tháp - Mekong Delta, công ty là một sự
lựa chọn ưu tiên của nhiều nhà nhập khẩu nước ngoài cho cá tra phi lê và các sản
phẩm giá trị gia tăng từ cá tra.
Các chất lượng và truy xuất nguồn gốc là nền tảng kinh doanh mà chúng tôi
đã được xây dựng, củng cố và phát triển để có thể cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm đáng tin cậy, ngon và khỏe mạnh.
Đến từ: Các nhà máy được xây dựng trên diện tích 40.000 m2
dọc theo quốc
lộ 30 và sông Tiền Giang ( một trong hai chi nhánh của sông Mê Kông), là một vị
trí địa lý rất thuận lợi để tiếp nhận nguyên liệu và vận chuyển. Các nhà máy được
trạng bị rất tốt với công nghệ hiện đại, cụ thể:
- 29-12-1997: Thiết lập như một doanh nghiệp tư nhân ở thị xã Sa Đéc, tỉnh
Đồng Tháp
- 12-1999: Trở thành công ty TNHH Vĩnh Hoàn.
- 08-2000: Nhận được CODE vào thị trường Châu Âu.
- 02-2003: Đạt được 36.87% như mức thuế chống phá giá cho các mặt hàng
cá Tra và Basa vào thị trường Mỹ, là mức thuế thấp nhất ở toàn Việt Nam.
- 08-2004: Mức thuế chống phá giá giảm xuống còn 6.815, cũng là mức thuế
thấp nhất ở Việt Nam.
Trang 26

39. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
- 2004: Xây dựng mới kho lạnh với sức chứa là 800 tấn.
- 2005: Xây dựng nhà máy xử lý nâng cấp và băng tải tự động cài đặt.
- 12-2005: Đón nhận chứng chỉ ISO 9001:2000, ISO 14001:2004, năm 2005
và IFS phiên bản 4.
- 06-02-2007: đưaphân xưởng hai vào hoạt động.
- 19-01-2007: Thiết Lập Vĩnh Hoàn USA (LNC) tại bang California Mỹ.
- 14-14-2007: Chuyển đổi thành công ty Cổ Phần Vĩnh Hoàn.
- 2008: Đưa vào hoạt động nhà máy thủy sản số 03 và nhà máy chế biến thức
ăn Vĩnh Hoàn 1
- 02-2009: Nhận chứn chỉ AQUAGAQ về nuôi trồng của tổ chức IMO -Thụy
Sĩ.
- 03-2009: Là công ty Châu Á đầu tiên và duy nhất nhận giải dinh dưỡng và
sức khỏe cho sản phẩm seafood harmony tạo seafood prix D’elite ( hội chợ thủy sản
Châu Âu 2009).
- 10-07-2009: Phòng kiểm nghiệm của công ty đạt chứng chỉ ISO/IEC
17025:2005
Trang 27

40. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
- 28-08-2009: Được cấp chống bán phá giá 0% vào thị trường Mỹ theo kết
quả kiểm tra tài chính năm thứ năm của bộ thương mại Mỹ.
- 12-2009: Đạt danh hiệu chất lượng vàng thủy sản Việt Nam 2009 do bộ nông
nghiệp và phát triển nông thôn tổ chức.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức:
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM PHÒNG KINH
DOANH
ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÒNG KẾ PHÒNG TỔ PHÒNG HC-
TOÁN CHỨC NHÂN SỰ
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÒNG KẾ PHÒNG CƠ PHÒN G KỸ THUẬ T
VÀ QUẢN LÝ
HOẠCH ĐIỆN CHẤT LƯỢNG
XÍ NGHIỆP 1 XÍ NGHIỆP 2 XÍ NGHIỆP 3
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC PT. NUÔI
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Vĩnh Hoàn
Nguồn:http//:vinhhoan.com.vn
Trang 28

41. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn:
- Mục tiêukinh doanh:
Kim ngạch xuất khẩu: 145 triệu USD;
Thị trường: đa dạng hóa thị trường;
Sản phẩm: phát triển hàng giá trị gia tăng, hàng có chứng nhận và các sản
phẩm từ phụ phẩm.
- Mục tiêutiếp thị:
Quảng bá thương hiệu để khách hàng nhận diện sự khác biệt của chất
lượng sản phẩm Vĩnh Hoàn với hoạt động nuôi trồng và chế biến thân
thiện với môi trường;
- Mục tiêunuôi trồng:
Tăng thêm 100ha diện tích trại nuôi cá tra trong năm 2011, hướng đến tự
cung cấp 100% nhu cầu nguyên liệu cá tra trong các năm tới;
Cung cấp 80% nhu cầu nguyên liệu với sản lượng 70.000 tấn/năm;
- Mục tiêusản xuất:
Quản lý sản xuất hiệu quả, tiết kiệm chi phí và cải thiện năng suất; Sản
xuất đúng tiến độ giao hàng;
Đạt chứng nhận SA8000 về trách nhiệm xã hội đối với người lao động.
- Mục tiêuđầu tư:
Đầu tư nhà máy gạo công suất 100.000 tấn/năm với tổng kinh phí dự kiến
90 tỷ đồng;
Hoàn thành việc chọn lựa phương án và thiết kế xong nhà máy sản xuất
Collagen với tổng kinh phí dự kiến 200 tỷ đồng;
Đầu tư cho khâu nuôi trồng dự kiến 120 tỷ đồng cho diện tích 100ha cá
tra tăng thêm….
- Mục tiêunhân sự:
Với những mục tiêu đã đưa ra công ty có nhu cầu nhân sự lớn: khoảng
1.000.000. công nhân viên.
2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty:
Vĩnh Hoàn luôn năng động và có hiệu quả nhờ vào sự tâm huyết của mỗi
người ở từng bộ phận trong công ty. Ban lãnh đạo luôn truyền cảm hứng và truyền
Trang 29

42. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
“lửa” trong từng mục tiêu, từng nhiệm vụ, tạo sức mạnh và thúc đẩy tinh thần trách
nhiệm. Ngọn lửa đó được từng bộ phận truyền đến từng cá nhân nhân viên. Các
thành viên của công ty được hỗ trợ để làm việc đạt kết quả cao và khuyến khích
phát huy năng lực. Ban lãnh đạo luôn lắng nghe và tìm ra những ý tưởng mới chắt
lọc từ rất nhiều các ý kiến và đề xuất của nhân viên. Bất đồng cá nhân trong công
việc là khó tránh khỏi nhưng tất cả khó khăn, trở ngại đều được giải quyết trên tinh
thần vì quyền lợi chung của tập thể và tuân thủ quyết định cuối cùng của lãnh đạo.
Chính sự đoàn kết và đồng lòng đó giúp Vĩnh Hoàn luôn hoạt động hiệu quả và
hoàn thành nhiệm vụ. Đây chính là nét văn hóa doanh nghiệp của Vĩnh Hoàn.
GIAO TIẾP - Sự thông hiểu là nền tảng để thành công. Do vậy, giao tiếp
trong nội bộ công ty như giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các bộ phận và giữa các
nhân viên cũng như giao tiếp giữa công ty với bên ngoài như với các nhà cung cấp,
khách hàng, đối tác, với các nhà đầu tư, giới truyền thông và với người tiêu dùng
sao cho các thông điệp được truyền đạt một cách trọn vẹn là mối quan tâm hàng đầu
của chúng tôi .
SỰ TIN CẬY - Nỗ lực để trở thành nhà cung cấp được tin cậy là mục tiêu
của mọi chương trình hành động của chúng tôi. Trong nội bộ công ty, sự tin cậy là
chìa khóa để nhân viên nỗ lực làm việc và cống hiến.
TINH THẦN TRÁCH NHIỆM - Tôn trọng lời hứa, nỗ lực để giữ gìn sự
tín nhiệm của khách hàng và nhà cung cấp, chủ động chịu trách nhiệm đối với mọi
hoạt động và đối với sản phẩm của mình.
Trang 30

43. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây:
2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010)
Đơn vị tính: tỷ đồng
So sánh So sánh
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
2009/2008 2010/2009
Chênh
%
Chênh
%
lệch lệch
Doanh thu
2 442 2 771 3 009 329 13,47 238 8.59
thuần
Lợi nhuận
84 240 273 156 185,70 33 13,70
trước thuế
Lợi nhuận sau
80 193 214 113 141,25 21 10,82
thuế
Thu nhập trên
số cổ phiếu
2.668 4.613 4.573 1.945 72,90 (40) 0,86
(EPS: đồng/cổ
phiếu)
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn.
Kim ngạch xuất khẩu: 123 triệu USD tăng 15% so với năm 2009
Doanh thu hợp nhất: 3.009 tỷ đồng, tăng 8,65% so với năm 2009
Lợi nhuận sau thuế 214 tỷ đồng tăng 10,82% so với năm 2009
Với tình tình kinh doanh ngày càng tăng trưởng là do công ty luôn có những
chiến lược kinh doanh phù hợp, chú trọng đến nhu cầu khách hàng, làm cho khách
hàng ngày càng tin tưởng vào sản phẩm công ty cả về mẫu mã, chất lượng, số
lượng...
Trang 31

44. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty:
Khả năng sinh lời:
Tỷ suất lợi nhuận gộp của Vĩnh Hoàn không ngừng cải thiện qua các năm
chứng minh công ty hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Năm 2010 Vĩnh Hoàn đã tăng mạnh vốn chủ sở hữu và tổng tài sản thông qua đợt
chào bán riêng lẻ và chia cổ tức 30% bằng cổ phiếu. Điều này làm tỷ suất sinh lời
trên vốn chủ sở hữu và trên tổng tài sản giảm so với năm 2009. Tuy nhiên, khả năng
sinh lờn vẫn khá cao so với các doanh nghiệp cùng ngành và so với trung bình
ngành.
Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010:
Chỉ số 2008 2009 2010
Trung bình
ngành 2010
Tỷ suất lợi 11,83% 16,32% 19,525 14,75%
nhuận gộp
Tỷ suất lợi
nhuận / tổng 8, 46% 14, 15% 12,68% 5,74%
tài sản
Tỷ suất lợi
nhuận / vốn 20,57% 37,48% 27,12% 13,66%
chủ sở hữu
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn.
Khả năng thanh toán:
Vĩnh Hoàn không có nhiều rủi ro về khả năng thanh toán các chỉ số thanh
toán hiện thời điều lớn nhất qua một năm. Riêng tỷ số thanh toán nhanh năm 2010
có giảm so với năm 2009 do công ty tăng cường lượng tồn kho nguyên liệu thức ăn
và tồn kho cá tra đang nuôi gần gấp đôi so với năm 2009. Trong tình hình nguyên
liệu thức ăn cá tra và giá cá tra nguyên liệu gia tăng, tồn kho này có lợi thế và sẽ
đảm bảo kết quả kinh doanh năm 2011 của công ty.
Trang 32

45. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty
Chỉ số 2008 2009 2010
Tỷ số thanh toán hiện thời 1,19 1,48 1,58
Tỷ số thanh toán nhanh 0,62 0,94 0,72
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn
Cơ cấu thị trường xuất khẩu:
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn
Biểuđồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010
Mỹ và Châu Âu duy trì là hai thị trường chính chiếm hơn 70% thị phần xuất
khẩu của công ty qua nhiều năm. Công ty cũng mở rộng việc phát triển xuất khẩu
sang các thị trường khác ngoài các thị trường truyền thống như Hàn Quốc,
Bermuda, Indonesia và Ukraine.
Ngoài mặt hàng chính là cá tra fillet đông lạnh thông thường, công ty còn
phát triển thành công sản phẩm cá tra có chứng nhận AquaGap và GlobalGap với
giá bán cao và tính cạnh tranh thấp. Mặt hàng block thủy lực cá tra ngày càng phát
triển, thay thế dần cá Pollack trên thị trường nguyên liệu cá thịt trắng. Đồng thời
công ty cũng phát triển một số mặt hàng giá trị gia tăng từ cá tra. Kim ngạch xuất
khẩu bột cá và mỡ cá cũng phát triển tốt với giá trị gần 5 triệu USD.
Trang 33

46. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn:
2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty:
2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động:
Từ khi mới thành lập công tac tổ chức của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu
tiêu dùng của xã hội.
Với tổng số trên 1000 cán bộ công nhân viên (lúc mới thành lập). Trong đó
có khoảng 65% là cán bộ phòng cơ điện, phòng quản lý chất lượng và quản lý có
trình độ kỹ sư, phó tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài như: Nhật Bản, Thái Lan...Các
nhân viên ở các phòng khác cũng được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ở các trường
trong nước.
Đội ngũ nhân viên được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất
có chất lượng trong cả nước.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động:
Bảng 2.4: Số lượng lao động của công ty trong hai năm qua ( 2009-2010)
Đơn vị tính: người
Năm 2009 Năm 2010
Chỉ tiêu
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trong
% %
Khối văn phòng 300 16.80 330 14.71
Khối kỹ thuật 500 28.00 613 27.33
Khối công nhân 895 50.14 1200 53.50
Khối lao động bên ngoài 90 5.06 100 4.46
Tổng cộng: 1.785 100 2.243 100
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn.
Qua số liệu ta thấy cơ cấu lao động của công ty giảm dần về tỷ trọng trong
các khối ngành.VD: khối văn phòng từ 16.8% xuống 14.71%... Tăng về số lượng
trong khối văn phòng tăng từ 300 nhân viên lên 330 nhân viên, số lượng tăng là 30
nhân viên.
Số lượng nhân viên tăng trong khối văn phòng là do chiến lược kinh doanh
của công ty, nhằm phát triển sản phẩm ngày càng lớn mạnh ra thị trường, do vậy
Trang 34

47. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
công ty tăng cường đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhằm tìm kiếm thu hút khách
hàng và chăm sóc khách hàng cũ.
2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp:
Hiện nay công ty có khoảng trên 2500 nhân viên. Trong đó trên 30% số nhân
viên có trình độ Cao Đẳng trở lên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Khoảng
70% còn lại là công nhân được đào tạo về trình độ tay nghề phục vụ cho quá trình
sản xuất, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty phục vụ không những
nhu cầu trong nước mà còn phục vụ cho xuất khẩu.
Nhân viên toàn bộ công ty được đào tạo kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phục
vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh.
2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty:
Mọi tổ chức doanh nghiệp điều muốn có một nguồn nhân sự dồi dào, có trình
độ, giàu kinh nghiệm. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững
và phát triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với
sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có
trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân.
Trang 35

48. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010
Đơn vị tính: Người
Các chỉ tiêu 2008 2009 2010
Tiến sĩ, Th.s 3 3 5
Đại học 43 65 86
Cao đẵng, trung cấp 60 50 20
Thợ, công nhân 110 117 132
Tổng số lao động tuyển dụng 216 235 243
Tổng số lao động đã có 1.000 1.550 2.000
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn
Trong những năm gần đây Vĩnh Hoàn đang trên đà phát triển vượt bật, xây
dựng một lượng lớn chi nhánh, nhà xưởng. Do đó nhu cầu lao động tăng vượt bật.
Chỉ tính riêng năm 2009 tăng 235 nhân viên, năm 2010 tăng 243 nhân viên. Xu
hướng tăng chất lượng lao động có trình độ cao qua các năm. Như trình độ cấp quản
lý tăng 3-5 người. Đặt biệt trình độ đại học tăng cao.
Dự kiến năm 2011 này lượng lao động tuyển vào tăng mức cao nhất từ trước
tới nay. Cho đến kết thúc năm nay, lượng lao động toàn công ty dự kiến tăng lên
khoảng 1.000 nhân viên mức tăng kỹ lục từ trước đến nay.
Công nhân các phân xưởng cũng được tuyển dụng khá nhiều vào năm 2011,
nhằm phụ vụ quá trình sản xuất, hứa hẹn cung cấp nhiều việc làm cho dân cư tại
vùng sông nước Đồng Tháp không những trong năm 2011 mà còn nhiều năm kế
tiếp. Vĩnh Hoàn đang có kế hoạch định hướng táo bạo nhằm cải thiện thị phần con
cá tra, basa trên thị trường quốc tế.
2.2.2.1 Kênh tuyển dụng:
Tuyển bên trong các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Họ là
những người phục vụ đắc lực trong việc, giúp công ty ngày càng phát triển đi lên.
Còn lại những công nhân được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp nghề
trong cả nước.
Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ
tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ được đưa qua từ các bộ
phận khác.
Trang 36

49. Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trong những năm gần đây ảnh hưởng tình hình suy thoái kinh tế nên công ty
cũng có phần thắt chặt lao động. Nên tình hình tăng lao động cũng có phần chậm
lại.
2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng:
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các chứng chỉ về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người xin việc.
Sử dụng hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, nôi dung các
câu hỏi do công ty đề ra nhằm phù hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công
việc.
Thực hiện phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và đại diện tuyển dụng của công
ty.
Kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do
đó việc xem xét lại nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của
nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
Sơ lược quá trình tuyển dụng tại công ty:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn
cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty
sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển
dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác
tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: Trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh
nghiệm, sức khỏe,…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ
công ty hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang web…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không
phù hợp.
Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty
cùng với trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực
tiếp nếu vị trí tuyển dụng quan trọng.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào
làm tại công ty.
Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên không hoàn thành tốt
công việc được giao sẽ bị sa thải, còn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với
công ty.
Trang 37