Presentasi ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi

1. TRAINING AND
DEVELOPMENT
adeintanamellia@gmail.com

2. Who am I?
Lahir di Bogor, 23 Mei 2001
Mahasiswa Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
Hobi : Mengedit foto atau video
dan toy photography
ADE INTAN AMELLIA
FATHUNNISSA

3. DEFINISI TRAINING & DEVELOPMENT
Pelatihan adalah prosedur terencana dan terorganisir yang
dirancang untuk meningkatkan efektivitas orang di tempat kerja.
(Allison & Jenkies, 2003)
Pelatihan adalah aplikasi sistematis dari proses formal untuk
memberikan pengetahuan dan membantu orang untuk
memperoleh keterampilan yang diperlukan bagi mereka untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan memuaskan. (Armstrong,
2012)
Pengembangan organisasi adalah pendekatan sistematis untuk
meningkatkan kemampuan organisasi, yang berkaitan dengan
proses - bagaimana hal-hal dilakukan. (Armstrong, 2012)

4. DEFINISI TRAINING & DEVELOPMENT
Pelatihan karyawan adalah upaya terencana oleh suatu organisasi
untuk memfasilitasi pembelajaran, retensi, dan transfer perilaku
yang terkait dengan karyawan. (Riggio, 2013)
Latihan adalah kegiatan yang dirancang untuk memberi para
pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini. (Wayne & Martocchio, 2016)
Pengembangan adalah belajar yang melampaui pekerjaan hari ini
dan memiliki fokus jangka panjang. (Wayne & Martocchio, 2016)
Pelatihan dan pengembangan (t & D) adalah jantung dari upaya
berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi
karyawan dan kinerja organisasi. (Wayne & Martocchio, 2016)

5. Apa saja manfaat
pelatihan?
1. Manfaat bagi organisasi
2. Manfaat bagi individu
3. Manfaat bagi manajer

6. MANFAAT PELATIHAN BAGI ORGANISASI
● Mengurangi waktu belajar, sehingga membawa rekrut baru ke kapasitas
kerja penuh lebih cepat
● Menyediakan sarana untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efisien,
efektif dan aman
● Menghasilkan tenaga kerja yang lebih fleksibel dan lebih mampu
mengatasi perubahan
● Meningkatkan moral dan motivasi karyawan, sehingga membuat mereka
lebih bersedia untuk memajukan tujuan organisasi
● Mengurangi jumlah keluhan pelanggan dan meningkatkan hubungan
dengan pelanggan
● Mengurangi jumlah masalah dengan pemasok karena barang akan lebih
ditentukan dan cacat terlihat lebih cepat
● Membuat organisasi lebih menguntungkan melalui peningkatan output
atau pengurangan biaya
(Allison & Jenkies, 2003)

7. MANFAAT PELATIHAN
Bagi Individu
1. Menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih aman, efisien
dan efektif;
2. Moral kerja yang lebih baik;
3. Fleksibilitas yang lebih besar,
memungkinkan perubahan
dikelola dengan lebih mudah.
Bagi Manajer
1. Meningkatkan kepuasan kerja
2. Peningkatan harga diri
3. Potensi yang lebih besar untuk
promosi
4. Peningkatan peluang
(Allison & Jenkies, 2003)

8. Proses Pelatihan & Perkembangan

9. ASSESSING TRAINING NEEDS
Mempertimbangkan
isu-isu seperti tujuan
organisasi jangka
panjang dan jangka
pendek dan
implikasinya untuk
pelatihan, sumber
daya pelatihan yang
tersedia, dan iklim
umum untuk
pelatihan
Organisasi Tugas Pribadi
Organisasi harus memiliki beberapa gagasan tentang apa yang
perlu diketahui pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka
Analisis berkaitan
dengan pengetahuan,
keterampilan, dan
kemampuan dan
karakteristik lain (KSAO)
yang dibutuhkan oleh
seorang pekerja untuk
melakukan pekerjaan
tertentu secara efektif.
Kebutuhan pelatihan
karyawan memeriksa
kemampuan pekerja
saat ini untuk
menentukan siapa
yang membutuhkan
pelatihan seperti apa
(Riggio, 2013)
Demokrasi
Melibatkan penentuan
kebutuhan pelatihan
khusus berbagai
kelompok demografis,
seperti perempuan
dan laki-laki, etnis
minoritas tertentu,
dan pekerja dari
kurung usia yang
berbeda.

10. Pelatihan Spesifik dan Kebutuhan Pengembangan
Berfokus pada misi
strategis perusahaan,
tujuan, dan rencana
perusahaan
dipelajari, bersama
dengan hasil
perencanaan SDM
strategis.
Organisasi Tugas Orang
Melakukan analisis pada tiga tingkatan, yang meliputi
organisasi, tugas, dan orang
Berfokus pada
tugas-tugas yang
diperlukan untuk
mencapai tujuan
perusahaan.
Berfokus pada menemukan
jawaban atas pertanyaan
seperti Siapa yang perlu
dilatih? Apa yang perlu
mereka lakukan secara
berbeda dari apa yang
mereka lakukan hari ini?
Pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan (KSA) apa
yang dibutuhkan karyawan?
(Wayne & Martocchio, 2016)

11. ESTABLISH TRAINING & DEVELOPMENT PROGRAM OBJECTIVES
(Menetapkan Tujuan Program Pelatihan dan Pengembangan)
Penting bahwa tujuan harus spesifik dan
dikaitkan dengan hasil yang terukur. Tujuan
pelatihan harus menentukan apa yang harus
dicapai peserta pelatihan setelah menyelesaikan
program pelatihan (Goldstein & Ford, 2002).
(Riggio, 2013)

12. METODE PELATIHAN
1. Metode di tempat : Pelatihan
karyawan, magang, pelatihan ruang
depan, dan rotasi pekerjaan.
2. Metode di luar lokasi : Seminar,
intruksi audiovisual, pelatihan
pemodelan perilaku, pelatihan
simulasi, pelatihan berbasis web.
3. Metode pelatihan
manajemen/kepemimpinan :
Studi kasus pemecahan masalah,
bermain peran, game manajemen,
konferensi, action learning,
mentoring, dan coaching.
1. Metode kelas
2. E-Learning
3. Studi kasus
4. Pemodelan perilaku
5. Bermain peran (role
playing)
6. Game pelatihan
7. In-basket training
8. Pelatihan di tempat kerja
9. Pelatihan pemagangan
10. Pelatihan tim
(Riggio, 2013) (Wayne & Martocchio, 2016)

13. TRAINING & DEVELOPMENT DELIVERY SYSTEMS
1. Universitas Perusahaan
2. Sekolah Tinggi dan Universitas
3. Community Colleges
4. Pendidikan Tinggi Online
5. Sistem ruang depan
6. Media Video
7. Simulator
8. Jaringan sosial
Di bagian ini, perhatian ditujukan untuk bagaimana
pelatihan dapat disampaikan kepada peserta.
(Wayne & Martocchio, 2016)

14. EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
(Wayne & Martocchio, 2016)
Manajer harus berusaha untuk mengembangkan dan menggunakan metrik T & D
karena informasi tersebut dapat memperlancar jalan menuju persetujuan
anggaran dan keterlibatan eksekutif.
Kerangka kerja tradisional untuk evaluasi pelatihan didasarkan pada empat kriteria :
Reaksi Belajar
Transfer PelatihanPerubahan Perilaku Hasil Organisasi

15. Inisiatif Pelatihan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Etika
Orientasi
Kepatuhan
Keanekaragaman
Keselamatan &
Kesehatan Kerja
(Wayne & Martocchio, 2016)

16. Faktor-faktor yang memengaruhi pelatihan dan
Pengembangan
Dukungan
Manajemen Top
Kekurangan
Pekerja Terampil
Kemajuan
teknologi
Kompleksitas
Global
Gaya
belajar
Fungsi Sumber
Daya Manusia
Lainnya
(Wayne & Martocchio, 2016)

17. MASALAH-MASALAH DALAM PELATIHAN
1. Masalah mendasar dalam pelatihan karyawan
2. Masalah utama dalam keberhasilan program pelatihan
3. Masalah umum dalam program pelatihan karyawan
(Riggio, 2013)

18. Masalah mendasar dalam
pelatihan karyawan
Masalah umum dalam
program pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan berakar pada
teori dasar pembelajaran. Teori yang
paling relevan untuk pelatihan
karyawan adalah teori belajar sosial
dan teori belajar kognitif. Teori
pembelajaran sosial menekankan
pembelajaran observasional perilaku
(Bandura, 1977). Teori kognitif
pembelajaran memandang pekerja
sebagai pengolah informasi, yang
berfokus pada bagaimana informasi
baru disimpan dan diambil dan
bagaimana informasi itu digunakan
untuk menghasilkan perilaku kerja
(Howell & Cooke, 1989; Tannenbaum
& Yukl, 1992).
Satu masalah dengan banyak
program pelatihan personil adalah
bahwa meskipun organisasi membuat
komitmen besar untuk pelatihan
dalam hal waktu, uang, dan sumber
daya lainnya, program pelatihan tidak
seefektif mungkin, sebagian karena
mereka tidak cukup mengikuti
pembelajaran yang baik. prinsip
Masalah lain adalah bahwa program
pelatihan karyawan di beberapa
perusahaan tidak terorganisir dengan
baik

19. Masalah utama dalam
keberhasilan program pelatihan
Jika program pelatihan karyawan ingin berhasil, sejumlah masalah utama
harus dipertimbangkan. Masalah pelatihan utama ini adalah sebagai
berikut :
Transfer pelatihan
Kesiapan peserta pelatihan
Struktur program pelatihan

20. Pendekatan perencanaan karir
Penilaian diri
Penilaian diri adalah
proses belajar tentang diri
sendiri. Prosedur evaluasi
diri, yang dikembangkan
awalnya oleh Benjamin
Franklin, yang membantu
orang untuk menyadari
kekuatan dan kelemahan
mereka adalah neraca
kekuatan / kelemahan.
(Wayne & Martocchio, 2016)
Penilaian formal
Penggunaan pendekatan
eksternal yang telah
mapan untuk memfasilitasi
evaluasi masalah yang
dihadapi.

21. Metode Pengembangan Karir
Bahan
PerusahaanDiskusi
dengan
Individu
Berpenge-
tahuan
Manajer /
Layanan
Mandiri
Karyawan
Sistem
Penilaian
Kinerja
(Wayne & Martocchio, 2016)
Lokakarya
(Workshops)

22. Pengembangan Organisasi: Alat Sumber Daya
Manusia yang Strategis
Survey
Feedback
Lingkaran
Kualitas
Team
Building
kelompok karyawan yang secara sukarela
bertemu secara teratur dengan penyelia mereka
untuk membahas masalah mereka, menyelidiki
sebab-sebab, merekomendasikan solusi, dan
mengambil tindakan korektif ketika diberi
wewenang untuk melakukannya.
upaya perubahan pada
pengumpulan
sistematis dan
pengukuran sikap
bawahan melalui
kuesioner anonim.
upaya sadar untuk
mengembangkan
kelompok kerja yang
efektif dan
keterampilan kerja
sama di seluruh
organisasi
(Wayne & Martocchio, 2016)

23. REFERENSI
Armstrong, Michael. 2012. Armstrong’s
Handbook of Human Resource
Management Practice 12th
Edition. UK : Ashford Color
Press.
Mondy, R. Wayne and Joseph J.
Martocchio. 2016. Human
Resource Management 14th
Edition. USA : Pearson
Education.
Riggio, Ronald E. 2013. Intoduction
to Industrial/Organizational
Psychology. USA : Pearson
Education, Inc.
Alenby, Alison and Dela Jenkins. 2003.
Planning Training and Development
Fourth Edition. London : British
Library.

24. THANK YOU