Dokumen tersebut membahas tentang kajian pustaka mengenai manajemen sumber daya manusia, meliputi pengertian manajemen, fungsi-fungsi manajemen, pengertian sumber daya manusia, peran dan aktivitas manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi, lingkungan kerja.

1. BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin,yaitu dari asal kata manus yang
berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi kata
kerja managere yang artinya menangani. Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa
Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan
manager untuk orang yang melakukan kegiatan manajamen. Akhirnya management
diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.
Manajemen dalam arti luas adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian (P4) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien. Husaini Usman (2010)
Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010), Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas
koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk
menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran
organisasi.
6

2. 2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010) fungsi-fungsi manajemen
adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan
rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
2. Penataan (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang
akan mengerjakannya.
3. Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan
interaksi dengan orang lain.
4. Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan
sesuai rencana.
2.1.3 Pengertian Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Robert dan Jackson (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah rancangan sistem-sistem dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara baik guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Husein Umar (1998) dalam buku Danang Sunyoto (2012) Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
7

3. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.
2.1.4 Peran Sumber Daya Manusia
Setidaknya terdapat tiga peran utama dari manajemen SDM dalam organisasi.
Tiga peran SDM menurut Mathis dan Jackson (2001) dalam buku Suwatno dan Donni
(2011) diuraikan sebagai berikut:
1.Peran Administrasi MSDM
Peran administrasi Sumber Daya Manusia banyak ditekankan pada memproses
dan menyimpan catatan. Menyimpan arsip tenaga kerja dan database yang terkait,
memproses klaim keuntungan, menjawab pertanyaan mengenai pembayaran uang
sekolah, kebijakan perusahaan tentang cuti dan mengumpulkan dan menyerahkan
dokumen yang diperlukan oleh pemerintah setempat.
2.Peran Operasional MSDM
Aktivitas operasional sifatnya adalah taktis. Kepatuhan terhadap Kesetaraan
Kesempatan Bekerja dan hukum lainnya harus selalu dilakukan, lamaran pekerjaan
harus diproses, posisi yang lowong harus diisi melalui proses wawancara, supervisor
harus dilatih, masalah keselamatan harus dipecahkan, upah dan gaji harus disusun.
Singkatnya, banyak aktivitas yang harus dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia dengan
berkoordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.
3.Peran strategis MSDM
Peran organisasi SDM telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan penggunaan
orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif, baik
domestik maupun internasional. Peran strategis SDM menekankan bahwa orang-orang
8

4. di organisasi adalah sumber daya yang penting dan juga investasi persusahaan yang
besar. Supaya SDM dapat memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada
masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.
2.1.5 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum dapat
dikategorikan menjadi empat, yaitu persiapan dan pengadaan, pengembangan dan
penilaian, pengkompensasian dan perlindungan, dan hubungan-hubungan kepegawaian
menurut Marihot Tua (2005) dalam buku Danang Sunyoto (2012):
a.Persiapan dan pengadaan
Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan diantaranya adalah
kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada
dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki
oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana kegiatan tersebut
dilakukan.
b.Pengembangan dan penilaian
Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan pelatihan-pelatihan. Hal
ini diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan menjaga terjadinya
keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan terjadi dalam lingkungan
kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja
pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk
meningkatkan kemampuan dan kinerja.
9

5. c.Pengkompensasian dan perlindungan
Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi, para
pegawai diberi kompensasi dan beberapa keuntungan lainnya dalam bentuk program-program
kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak
sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan.
d.Hubungan-hubungan kepegawaian
Hubungan ini meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan
pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin
pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan
bimbingan.
2.1.6 Budaya Organisasi
Budaya organisasi telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip,
tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan
memengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan
praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring dengan
perkembangan zaman dan benar-benar sangat memengaruhi bagaimana sebuah
organisasi dijalankan. Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010).
Menurut Robbins dan Timothy (2008), Kultur organisasi mengacu pada sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika dicermati secara
lebih saksama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh
organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang secara
keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:
10

6. 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong
untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan umtuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan pada tim
ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya statis quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Masing-masing karakteristik ini berada di suatu kontinum mulai dari rendah sampai
tinggi. Karenanya, menilai organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini akan
menghasilkan suatu gambaran utuh mengenai kultur sebuah organisasi.
Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (2001),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Menurut
Tosi, Rizzo, dan Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001), budaya organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang
11

7. ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.(http://jurnal-sdm.
blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html)
2.1.7 Kultur Kuat versus Kultur Lemah
Robbins dan Timothy (2008), Kultur yang kuat memiliki dampak yang lebih
besar terhadap perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunnya
perputaran karyawan. Dalam kultur yang kuat, nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh
dan dijunjung bersama. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan
semakin besar komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat kultur
tersebut. Selaras dengan definisi ini, kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang
besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan intensitas
yang tinggi menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi.
Salah satu hasil spesifik dari kultur yang kuat adalah menurunnya tingkat
perputaran karyawan. Kultur yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi antar
anggota mengenai apa yang diyakini organisasi. Keharmonisan tujuan semacam ini
membangun kekompakan, loyalitas, dan komitmen keorganisasian. Sifat-sifat ini, pada
gilirannya, memperkecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
12

8. Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010) berikut perbedaan budaya kuat
dengan budaya lemah :
Tabel 2.1 Perbedaan budaya kuat dengan budaya lemah
Budaya Kuat Budaya Lemah
Nilai-nilai diterima secara luas Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan
orang saja di dalam organisasi,biasanya
kalangan manajemen puncak
Budaya memberikan pesan yang konsisten
kepada para karyawan mengenai apa yang
dipandang berharga dan penting
Budaya memberikan pesan yang saling
bertolak-belakang mengenai apa yang
dipandang berharga dan penting
Para karyawan sangat mengidentikkan jati
diri mereka dengan budaya organisasi
Para karyawan tidak begitu peduli dengan
identitas budaya organisasi mereka
Terdapat kaitan yang erat diantara
penerimaan nilai-nilai dan perilaku para
anggota organisasi
Tidak ada kaitan yang kuat diantara nilai-nilai
dan perilaku para anggota organisasi
2.1.8 Fungsi-fungsi Kultur
Robbins dan Timothy (2008), Kultur memiliki sejumlah fungsi dalam sebuah
organisasi. Pertama, hal ini berperan sebagai penentu batas-batas; artinya kultur
menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Kedua, hal ini memuat rasa identitas anggota organisasi. Ketiga, kultur memfasilitasi
lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
Keempat, kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan. Terakhir, kultur bertindak sebagai
13

9. mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan
perilaku karyawan.
Peran kultur dalam memengaruhi perilaku karyawan menjadi semakin penting di
tempat kerja saat ini. Tatkala organisasi terus memperluas rentang kendali, meratakan
struktur, memperkenalkan tim, mengurangi formalisasi, dan memberdayakan karyawan
mereka, makna bersama yang diberikan oleh kultur yang kuat memastikan bahwa setiap
orang dituntun ke arah yang sama.
2.1.9 Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai
suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan
yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,
keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi
karyawannya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak
memadai dapat menurunkan kinerja. Menurut Sedarmayati (2011) lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perserorangan maupun sebagai kelompok.
14

10. Danang Sunyoto (2012), Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang
sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan
lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan
motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau
semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain.
Adapun pengertian lingkungan kerja menurut para pakar sebagai berikut :
1. Menurut Sihombing (2004), lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar
manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini
mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang
terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.
2. Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
3. Menurut (Mardiana, 2005), lingkungan kerja merupakan tempat karyawan
melakukan pekerjaannya sehari-hari.
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2286455-pengertian-lingkungan-
kerja-menurut-pakar/
15

11. 2.1.10 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2, yaitu:
1.Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat
kerja, kursi, meja, dan sebagainya.)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor,
pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan
perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi
kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain.
Menurut Handoko dalam (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-
dan-jenis.html), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di
sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam
hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun
dengan bawahan.
16

12. 2.1.11 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan manusia / pegawai, diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga
tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan
diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur
luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin, dari keadaan normal tubuh.
17

13. 3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur udara,dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan
telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh
dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh
dan akan mempercepat proses kelelahan.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar
tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh
manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
18

14. keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk
dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang
menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan
terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan
frekuensi kebisingan.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,
timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
19

15. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dopelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat
memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari
cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar,musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
20

16. tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
2.1.12 Pengertian Kinerja
Dalam buku Sedarmayanti (2009) menurut L.A.N (1992), kinerja juga berarti
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk
kerja/penampilan kerja. Sedangkan menurut August W.Smith (1982) menyatakan bahwa
performance atau kinerja adalah: “…output drive from processes,human or otherwise”,
jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Wibowo (2009), Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi
kinerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dari hasil; kehadiran; dan
kemampuan bekerja sama.
21

17. Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja para karyawan individual adalah faktor
yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi
keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika
karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun
tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.
Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama bagi
organisasi untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia.
Terdapat beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli dalam Husaini
Usman (2010):
1. Hikman (1990) mendefinisikan bahwa kinerja selalu merupakan tanda
keberhasilan suatu organisasi dan orang – orang yang ada dalam organisasi
tersebut.
2. Stoner dan Freeman (1994) mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus
berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.
3. Salim Peter (1991) menjelaskan bahwa kinerja digunakan apabila seseorang
menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan
ketentuan yang ada.
4. Robbins (2006) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi dari
kemampuan dan motivasi. Jika diformulasikan :
Kinerja = f (Kemampuan x Motivasi)
5. Hoy & Miskel (2005) dengan mengutip pendapat Vroom menyatakan bahwa
performance = f (ability x motivation). Artinya adalah kinerja merupakan
fungsi dari kemampuan dan motivasi.
22

18. Berdasarkan pendapat – pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan
dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang. Satuan
waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria
ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang yang
mengadakan penilaian kinerja.
2.1.13 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Armstrong dan Baron (1998)
dalam buku Wibowo (2007), yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan
yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
organisasi.
5. Contexual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan :
1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
23

19. 3. Dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai
berikut :
Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x
Dukungan ( Support – S)
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada
dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi
atau tidak ada.
2.1.14 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Jurnal Dipta Adi Prawatya dan Susilo Toto Raharjo.Pengaruh Disiplin
Kerja dan Budaya Oraganisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih
(PMKP).Vol1.N01.2012. Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain
(Robbins, 2006). Dalam setiap organisasi, budaya kerja selalu diharapkan baik karena
baiknya budaya kerja akan berhubungan dengan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
dicapai. Dengan budaya organisasi yang baik, biasanya organisasi akan mudah
mengatasi masalah yang dihadapi dan bisa mencapai tujuan organisasi dengan
mengandalkan kekuatan yang ada di organisasi (Setiyawan dan Waridin, 2006:190).
Adanya budaya organisasi yang baik, biasanya dapat mempengaruhi kinerja
karyawannya. Dapat disimpulkan, semakin baik budaya suatu organisasi, maka semakin
baik kinerja karyawan. Hasil penelitian (Setiyawan dan Waridin,2006) menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
24

20. H2 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
+ H1
+
H2
Gambar 2.1 Gambar Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
25
Disiplin Kerja
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan

21. 2.2 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Gambar Kerangka Pemikiran
26
Budaya Organisasi (X1)
Inovasi dan
keberanian
mengambil resiko
Perhatian pada
hal-hal rinci
Orientasi hasil
Orientasi orang
Orientasi tim
Keagresifan
Stabilitas
Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja
fisik
Lingkungan kerja
non fisik
Kinerja Karyawan (Y)
Kuantitas dari hasil
Kualitas dari hasil
Ketepatan waktu
dari hasil
Kehadiran
Kemampuan
bekerjasama

22. 2.3 Hipotesis
Menurut Uma Sekaran (2007) hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang
diperkiran secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam bentuk
pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan
asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi
penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan
bahwa solusi dapat ditemukan untuk mrngatasi masalah yang dihadapi.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas,hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai
berikut :
Tujuan 1
Ho: Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
H1: Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Tujuan 2
Ho: Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
H1: Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Tujuan 3
Ho: Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
H1: Ada pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
27