Tugas Psikologi I/O kelas C membuat PPT Pelatihan dan Pengembangan Farah Ridzky Ananda NPM 6019210081 Kelas C Universitas Pancasila

1. PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Universitas Pancasila

2. Farah Ridzky Ananda
FARAHRIDZKYA@GMAIL.COM
0855-7974-708
Mahasiswa Universitas Pancasila
JAKARTA
Penulis Buku Damai yang Mekar bak Dendrobium
2017

3. Materi
MATERI TENTANG PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
- Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
- Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
- Karakteristik Peserta Pelatihan
- Analisis Kebutuhan Pelatihan
- Proses Pelatihan dan Pengembangan
- Mengembangkan dan Menguji Materi Pelatihan
- Evaluasi Program Pelatihan

4. Pelatihan dan Pengembangan
adalah jantung dari upaya
berkelanjutan yang dirancang
untuk meningkatkan kompetensi
karyawan dan kinerja organisasi.
APA ITU PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN?
MONDY, R. W., & MARTOCCHIO, J. J. (2016).

5. Tujuan
PELATIHAN
Pelatihan memberi individu pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini. Contoh: Menunjukkan kepada pekerja cara
mengoperasikan mesin atau pengawas cara menjadwalkan produksi harian.
PENGEMBANGAN
Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan hari ini
dan memiliki fokus jangka panjang. Ini mempersiapkan karyawan untuk
mengimbangi organisasi saat ia berubah dan tumbuh.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Untuk menyelaraskan karyawan perusahaan dengan strategi perusahaannya,
termasuk kepuasan karyawan, peningkatan moral, retensi lebih tinggi, turnover
rendah, peningkatan perekrutan, garis bawah yang lebih baik, dan fakta bahwa
karyawan yang puas menghasilkan pelanggan yang puas.

6. Karakteristik
KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN
KESIAPAN PESERTA PELATIHAN
Mengacu pada apakah karyawan memiliki
karakteristik pribadi yang diperlukan untuk
memperoleh pengetahuan dari program
pelatihan dan menerapkannya pada pekerjaan
(Noe, 2010).
Karakteristik ini meliputi kemampuan mental
umum, orientasi tujuan, dan tingkat
pengalaman.
MOTIVASI PESERTA PELATIHAN
Sejauh mana peserta pelatihan tertarik untuk
menghadiri pelatihan, belajar dari pelatihan, dan
mentransfer keterampilan dan pengetahuan yang
diperoleh dalam pelatihan kembali ke pekerjaan
(Ford et al., 1998; Mathieu & Martineau, 1997).
Motivasi pelatihan dan orientasi tujuan
pembelajaran berkontribusi paling besar terhadap
hasil pelatihan positif. (Tziner dan rekan (2007)

7. Analisis Kebutuhan
Pelatihan
Analisis kebutuhan yang cermat diperlukan untuk
mengembangkan pemahaman yang sistematis
tentang di mana pelatihan diperlukan, apa yang
perlu diajarkan atau dilatih dan siapa yang akan
dilatih (Goldstein & Ford, 2002).

8. Analisis Kebutuhan Pelatihan
ANALISIS
ORGANISASI.
Meneliti tujuan dan
masalah di seluruh
perusahaan untuk
menentukan di mana
pelatihan diperlukan.
ANALISIS TUGAS
Memeriksa tugas yang
dilakukan dan KSAO
(salah satu alat ukur
yang dapat
membedakan banyak
hal).
ANALISIS PRIBADI
Memeriksa
pengetahuan,
keterampilan, dan
kinerja saat ini untuk
menentukan siapa yang
membutuhkan pelatihan.

9. Proses Pelatihan dan Pengembangan
PERTAMA
Organisasi harus
menentukan kebutuhan
spesifiknya untuk
pelatihan.
KEDUA
Menetapkan tujuan
yang spesifik
KETIGA
Peninjauan dan
pembaruan tujuan
secara berkala.
KEEMPAT
Menentukan
metode yang tepat
dan sistem
pengiriman yang
akan digunakan.
KELIMA
Terakhir,
manajemen harus
terus mengevaluasi
T & D untuk
memastikan nilainya
dalam mencapai
tujuan organisasi.

10. MENGEMBANGKAN DAN MENGUJI
MATERI PELATIHAN: METODE
PELATIHAN KARYAWAN

11. Metode Pelatihan Di Tempat
METODE PELATIHAN DI TEMPAT DAPAT DIBAGI LAGI MENJADI BEBERAPA
KATEGORI, TERMASUK PELATIHAN DI TEMPAT KERJA, PEMAGANGAN,
PELATIHAN RUANG DEPAN, DAN ROTASI PEKERJAAN.
• Magang teknik pelatihan, biasanya berlangsung beberapa tahun, yang
menggabungkan pengalaman di tempat kerja dengan instruksi kelas.
• Pelatihan ruang depan, yang menggunakan area terpisah yang berdekatan
dengan area kerja untuk mensimulasikan pengaturan kerja aktual.
• Rotasi pekerjaan, adalah metode rotasi pekerja di antara berbagai pekerjaan
untuk meningkatkan luasnya pengetahuan mereka.

12. Metode Pelatihan Di Luar Lokasi
KARENA FLEKSIBILITAS DAN KONTROL YANG LEBIH BESAR ATAS SITUASI YANG
MEREKA MAMPU, METODE DI LUAR LOKASI LEBIH BERVARIASI DAN BERAGAM
DARIPADA TEKNIK DI TEMPAT.
• Seminar adalah metode pelatihan umum di mana seorang ahli memberikan informasi
terkait pekerjaan dalam pengaturan seperti ruang kelas.
• Instruksi audiovisual penggunaan film, kaset video, dan media elektronik lainnya untuk
menyampaikan materi pelatihan.
• Pelatihan pemodelan perilaku, metode pelatihan yang memaparkan peserta pelatihan
pada panutan yang melakukan perilaku kerja yang sesuai dan tidak sesuai.
• Pelatihan simulasi yang mereplikasi kondisi kerja tanpa menempatkan peserta pelatihan
dalam lingkungan kerja yang sebenarnya.
• Instruksi yang diprogramkan, pelatihan individual yang dilakukan sendiri.
• Instruksi yang diprogramkan dengan bantuan komputer.

13. EVALUASI PROGRAM
PELATIHAN
Komponen penting dari setiap program
pelatihan karyawan adalah evaluasi
keefektifan pelatihan, karena tidak ada
gunanya menginvestasikan uang dan sumber
daya dalam program pelatihan kecuali
mereka benar-benar berfungsi.

14. Empat jenis kriteria untuk mengevaluasi efektivitas program (Kirkpatrick,
1959–1960; Latham & Saari,1979; Warr,Allan,& Birdi,1999):
KRITERIA
REAKSI
Dinilai melalui survei
penilaian evaluasi
pelatihan yang
diberikan kepada
peserta pelatihan
segera setelah sesi
pelatihan atau
lokakarya.
KRITERIA
PEMBELAJARAN
Ukuran jumlah
pembelajaran yang
telah terjadi. Biasanya,
ini berupa semacam tes
yang menilai jumlah
informasi yang
disimpan dari program.
KRITERIA
PERILAKU
Ukuran jumlah
keterampilan yang baru
dipelajari ditampilkan
setelah peserta pelatihan
kembali ke pekerjaan.
Biasanya digunakan untuk
menilai kriteria perilaku.
KRITERIA ASLI
Mengukur hasil yang
penting bagi organisasi,
seperti peningkatan hasil
kerja peserta pelatihan
sebagaimana dinyatakan
oleh tingkat produksi,
angka penjualan dolar,
atau kualitas pekerjaan.

15. Referensi
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human resource
management. Boston: Pearson.
Landy, F.J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st
century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology.
John Wiley & Sons
Riggio, R. E. (2013). Introduction to industrial and Organizational
Psychology: International Edition. Upper saddle river: Pearson.

16. THANK YOU