2. Curriculum Vitae
Zaina Alkaff
Jakarta, 18 Juli 1999
Zainaalkaff1807@gmail.com
082298952767
Sedang menjalankan pendidikan di
Universitas Pancasila Fakultas Psikologi
2
4. “
Pelatihan dan Pengembangan: Pelatihan karyawan
adalah upaya terencana oleh suatu organisasi untuk
memfasilitasi pembelajaran, retensi, dan transfer
perilaku yang terkait dengan karyawan (Riggio, 2013).
Kegiatan yang dirancang untuk memberi para karyawan
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini (Mondy & Martocchio, 2016).
Program pelatihan adalah pembelajaran, perubahan yang
relatif permanen dalam perilaku dan kemampuan
manusia yang dihasilkan oleh pengalaman dan praktik.
Hasil belajar dapat diorganisasikan ke dalam tiga kategori
besar: hasil kognitif, berbasis keterampilan, dan afektif
(Landy & Conte, 2013).
4
6. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
▸ Menyediakan sarana untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efisien,
efektif dan aman.
▸ Mengurangi waktu belajar, sehingga membawa karyawan baru ke kapasitas
kerja penuh lebih cepat.
▸ Menghasilkan tenaga kerja yang lebih fleksibel dan lebih mampu mengatasi
perubahan.
▸ Meningkatkan moral dan motivasi karyawan, sehingga membuat mereka
lebih bersedia untuk memajukan tujuan organisasi
7. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
▸ Mengurangi jumlah keluhan pelanggan dan meningkatkan hubungan dengan
pelanggan.
▸ Mengurangi jumlah masalah dengan pemasok karena barang akan lebih
ditentukan dan cacat terlihat lebih cepat.
▸ Membuat organisasi lebih menguntungkan melalui peningkatan output atau
pengurangan biaya. (Allenby & Jenkins, 2003)
9. Metode Pelatihan
Classroom Method
Metode kelas, di mana
instruktur secara fisik berdiri
di depan siswa, dan efektif
untuk berbagai jenis
pelatihan.
E-Learning
Metode pelatihan untuk
instruksi online
menggunakan metode
berbasis teknologi seperti
DVD, intranet perusahaan,
dan Internet.
Case Study
Metode pelatihan di mana
peserta diharapkan
mempelajari informasi yang
disediakan dalam kasus ini
dan mengambil keputusan
berdasarkan hal tersebut.
9
Behavior Modeling
Metode pelatihan yang
memungkinkan seseorang
untuk belajar dengan
menyalin atau mereplikasi
perilaku orang lain untuk
menunjukkan kepada manajer
bagaimana menangani
berbagai situasi.
Role – Playing
Metode T & D di mana
peserta diminta untuk
merespons masalah spesifik
yang mungkin mereka temui
dalam pekerjaan mereka
dengan memerankan situasi
dunia nyata.
Team Training
Pelatihan difokuskan pada
pengajaran pengetahuan dan
keterampilan kepada individu
yang diharapkan bekerja
secara kolektif untuk
mencapai tujuan bersama.
10. Metode Pelatihan
Training Games
Metode pelatihan yang
memungkinkan peserta
untuk mengambil peran
seperti presiden, pengontrol,
atau wakil presiden
pemasaran dari dua atau
lebih organisasi hipotetis
yang serupa dan bersaing
satu sama lain dengan
memanipulasi faktor-faktor
terpilih dalam situasi bisnis
tertentu.
Apprenticeship Training
Metode pelatihan yang
menggabungkan instruksi
kelas dengan pelatihan di
tempat kerja.
In-Basket Training
Metode pelatihan di mana
peserta diminta untuk
membangun prioritas untuk
dan kemudian menangani
sejumlah makalah bisnis,
pesan email, memorandum,
laporan, dan pesan telepon
yang biasanya melintasi meja
manajer.
10
On-The-Job Training
Metode informal pelatihan
yang memungkinkan
karyawan untuk
mempelajari tugas-tugas
pekerjaan dengan benar-
benar melaksanakannya.
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. (S.
Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America: Pearson Education.
12. Kriteria Pelatihan
Reaction Criteria : Ukuran tayangan peserta pelatihan dari program
pelatihan. Ukuran kriteria reaksi kadang-kadang disebut "lembar senyum"
karena mereka hanya menilai kenikmatan dan kepuasan peserta pelatihan
dengan program pelatihan.
Learning Criteria : Langkah-langkah yang menilai seberapa banyak yang
dipelajari dalam program pelatihan.
Behavioral Criteria : Ukuran seberapa baik perilaku yang dipelajari dalam
pelatihan transfer ke pekerjaan.
Results Criteria : Ukuran seberapa baik pelatihan dapat dikaitkan dengan
hasil organisasi seperti perolehan produktivitas, penghematan biaya,
pengurangan kesalahan, atau peningkatan kepuasan pelanggan. (Landy &
Conte, 2013) 12
13. Kriteria Pelatihan
Internal Criteria : Langkah-langkah yang menilai reaksi peserta pelatihan
dan pembelajaran dalam program pelatihan; umumnya dinilai sebelum
peserta pelatihan meninggalkan program pelatihan.
External Criteria : Langkah-langkah yang menilai apakah perubahan akibat
pelatihan terjadi ketika peserta pelatihan kembali bekerja.
13
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work In The 21st Century An
Introduction To Industrial And Organizational Psychology. ( Robert
Jhonston & A. Melhorn, Eds.) (4th ed.). Hoboken: John Wiley & Sons, inc.
14. Faktor Yang Mempengaruhi
Pelatihan dan Pengembangan
Top Management Support
Shortage of Skilled Workers
Technological Advances
Global Complexity
Learning Styles
Other Human Resource Functions
14
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management. (S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America:
Pearson Education.
16. Pengembangan
Karir
Pengembangan karir adalah pendekatan
formal yang digunakan oleh organisasi
untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang
tepat tersedia saat dibutuhkan. Dengan
pengembangan karir, organisasi
mengidentifikasi jalur dan kegiatan
untuk masing-masing karyawan saat
mereka berkembang (Mondy &
Martocchio, 2016). 16
17. Program Pengembangan Karir Diharapkan
Untuk Mencapai Satu atau Lebih Dari Tujuan
Pengembangan bakat yang tersedia secara efektif.
Peluang penilaian diri bagi karyawan mempertimbangkan jalur karier baru
atau non-tradisional.
Pengembangan jalur karier yang melintasi divisi dan lokasi geografis.
Peragaan komitmen nyata untuk mengembangkan lingkungan kerja yang
beragam.
Kepuasan kebutuhan pengembangan spesifik karyawan.
17
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management. (S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America:
Pearson Education.
18. Program Pengembangan Karir Diharapkan
Untuk Mencapai Satu atau Lebih Dari Tujuan
Peningkatan kinerja.
Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan, yang menyebabkan
penurunan turnover.
Metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
18
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management. (S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America:
Pearson Education.
20. Manajemen Pengembangan
Karir
Coaching
Coaching sering dianggap
sebagai tanggung jawab
atasan langsung, yang
memberikan bantuan,
seperti seorang mentor,
tetapi fokus utamanya
adalah tentang kinerja.
Pengembangan manajemen terdiri dari semua pengalaman belajar yang
disediakan oleh suatu organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan
dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh manajer saat ini dan di masa mendatang.
Mentoring
Mentoring adalah pendekatan
untuk menasihati, melatih, dan
mengasuh untuk menciptakan
hubungan praktis untuk
meningkatkan karir individu,
pertumbuhan pribadi dan
profesional dan pengembangan
Reverse Mentoring
Reverse mentoring adalah
proses dimana karyawan
yang lebih tua belajar dari
yang lebih muda.
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management.
(S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America: Pearson Education.
22. Allenby, A., & Jenkins, D. (2003). Superseries - Planning Training
and Development. (D. Jenkins, Ed.) (4th ed.). Great Britain:
Pergamon Flexible Learning.
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work In The 21st Century An
Introduction To Industrial And Organizational Psychology. (
Robert Jhonston & A. Melhorn, Eds.) (4th ed.). Hoboken: John
Wiley & Sons, inc.
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management. (S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America:
Pearson Education. https://doi.org/10.9790/487X-1811013441
Riggio, R. E. (2013). Introduction to industrial/organizational
psychology. (L. w Porter, Ed.) (6th ed.). Irvine: Pearson Education.
22
