Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Pelatihan dan Pengembangan
Similar to Pelatihan dan Pengembangan (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Pelatihan dan Pengembangan
- 1. Naila Farhani Azka (6019210075) Pelatihan dan Pengembangan
- 2. • Naila Farhani Azka • farhaniazka@gmail.com • 087782942803 • Depok, 2 April 2001 • Sedang mengikuti tugas belajar S1 di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila • Lulusan SMA Negeri 1 Depok • Anggota dari Karang Taruna Perisai RW 01 Kel. Grogol Kec. Limo, Kota Depok
- 3. Desain Eksperimental 04 Proses dan Implementasi Program Pelatihan 02 Definisi, Tujuan, dan Perbedaan 01 Jenis, Kriteria, dan Faktor 03 Pelatihan dan Pengembangan
- 4. Definisi, Tujuan, dan Perbedaan
- 5. Pelatihan Kegiatan yang dirancang untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy & Martocchio, 2016).
- 6. Pengembangan Pertumbuhan atau realisasi kemampuan dan potensi seseorang melalui penyediaan pengalaman belajar dan pendidikan (Armstrong, 2012).
- 7. Tujuan Pelatihan (Bisen & Priya, 2010) Membantu dalam menciptakan inventaris keterampilan yang mana suatu perusahaan memenuhi kebutuhan personelnya di masa depan. Dengan memberikan pelatihan kepada pekerja, organisasi akan meningkatkan kualitas pekerjaan. Untuk meningkatkan produktivitas. Untuk meningkatkan iklim organisasi yang membantu menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang menyenangkan. Untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja serta kondisi kerja. Untuk meningkatkan pertumbuhan pribadi para pekerja.
- 8. Tujuan Pengembangan (Bisen & Priya, 2010) • Peningkatan pengawasan, komando, arahan dan kontrol di setiap level. • Untuk membuat pemahaman tentang metode dan masalah manajemen. • Untuk membuat pemahaman tentang metode dan masalah manajemen. • Untuk mempersiapkan mereka untuk tugas yang lebih tinggi. • Untuk membantu mereka tumbuh cepat. • Untuk menciptakan kondisi dan iklim yang berkontribusi pada proses pertumbuhan. • Menginspirasi eksekutif junior untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
- 9. Perbedaan antara Pelatihan dan Pengembangan (Bisen & Priya, 2010) Pelatihan Pengembangan Memiliki proses jangka pendek. Memiliki proses jangka panjang. Tujuan pelatihan adalah tujuan spesifik terkait pekerjaan Tujuan memiliki gambaran yang lebih luas dan mempertimbangkan pengetahuan umum. Pelatihan berkaitan dengan peningkatan langsung karyawan. Pengembangan adalah proses untuk membuat karyawan cukup efisien untuk menangani situasi kritis di masa depan. Pelatihan berarti mempelajari hal-hal baru dan menyegarkan yang lama. Pengembangan berarti mengimplementasikan sesi yang dipelajari dan menemukan yang baru.
- 10. Proses dan Implementasi Program Pelatihan
- 11. Proses Program Pelatihan (Bisen & Priya, 2010) Tahap 5 Tahap 4 Program Pelatihan Lanjutan Pembentukan Tujuan Pelatihan Mengevaluasi Program Pelatihan Merancang Program Pelatihan Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
- 12. • Proses pelatihan dimulai dari identifikasi kebutuhan pelatihan. Manajemen pertama-tama mengidentifikasi dan menganalisis bahwa karyawan mereka benar-benar membutuhkan pelatihan atau tidak. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan • Manajemen menetapkan parameter dan memeriksa kinerja pekerja setelah memperkenalkan pelatihan tentang parameter tersebut. Pembentukan Tujuan Pelatihan • Manajemen merancang seluruh program pelatihan Merancang Program Pelatihan
- 13. • Apa pun rencana manajemen, eksekusi harus dilakukan pada tahap ini. Jika peserta pelatihan dan pelatih menindaklanjuti program dalam urutan yang tepat sesuai dengan keputusan manajemen dari mereka yang mendapatkan hasil maksimal. Program Pelatihan Lanjutan • Tahap ini dapat dilakukan dengan berbagai metode seperti reaksi peserta pelatihan, dengan metode kuesioner, wawancara dan lain-lain. Mengevaluasi proses pelatihan juga membantu dalam merancang program pelatihan masa depan yang lebih efektif. Mengevaluasi Program Pelatihan
- 14. Implementasi Program Pelatihan Saat menerapkan program pelatihan, faktor-faktor seperti kesiapan peserta pelatihan, harapan peserta pelatihan, dan iklim untuk pelatihan perlu dipertimbangkan. Menurut Quiñones (1997) dalam buku (Riggio, 2013), penting juga untuk memberikan "alasan" pelatihan kepada peserta pelatihan agar mereka tahu bagaimana pelatihan akan bermanfaat bagi mereka dan organisasi. Saat pelatihan berlangsung, penting bagi peserta pelatihan untuk diberi umpan balik tentang pembelajaran dan kesempatan mereka untuk mempraktikkan teknik atau perilaku yang baru dipelajari.
- 15. Jenis, Kriteria, dan Faktor
- 16. Jenis-Jenis Pelatihan (Bisen & Priya, 2010) • Dalam metode ini, pengawas melatih pekerja operasional. Hal ini terdiri dari semua langkah yang diperlukan dengan urutan yang tepat yang diperlukan untuk tugas tertentu. Pelatihan Instruksi Kerja • Dalam metode ini peserta pelatihan dilatih di ruang kelas perusahaan. Di mana mereka mendapatkan pengetahuan teoritis tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan. Pusat Pelatihan • Supervisor menjelaskan dan menampilkan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan itu dan juga menjelaskan penjelasan langkah demi langkah tentang mengapa dan apa yang dilakukan pelatih. Demonstrasi dan Contoh
- 17. • Metode ini digunakan untuk tugas yang lebih canggih di mana kesalahan jika tidak diminimalisir akan menyebabkan kerugian besar. Simulasi • Magang mengacu pada periode pelayanan sebagai pelajar perdagangan atau kerajinan tangan.Magang • Metode ini digunakan untuk menciptakan pemahaman tentang suatu topik atau untuk memengaruhi perilaku dan sikap melalui metode ini. Memberi Kuliah/Ceramah
- 18. • Dalam metode ini pelatihan didukung, dielaborasi, dijelaskan, atau diperluas melalui interaksi baik di antara peserta pelatihan dan pelatih. Diskusi Kelompok • Metode ini biasanya terdiri dari deskripsi beberapa peristiwa yang terjadi dalam organisasi.Studi Kasus • Dalam metode ini, dua peserta pelatihan atau lebih ditugaskan bagian untuk bermain di depan orang lain. Bagian-bagian ini tidak melibatkan latihan apa pun. Mereka hanya diberitahu situasi dan peran masing-masing yang harus mereka mainkan. Bermain Peran (Role Playing)
- 19. Instruksi yang Diprogram • Pelatihan berbasis komputer yang terdiri dari grafik, multimedia, teks yang terhubung satu sama lain dan disimpan dalam memory. Pelatihan Sensitivitas • Metode terapi kelompok di mana anggota kelompok, di bawah bimbingan seorang pemimpin, mencari pemahaman yang lebih dalam tentang diri mereka sendiri dan orang lain.
- 20. Kriteria yang dilihat untuk Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan (Mondy & Martocchio, 2016). Reaksi Peserta Pelatihan Belajar Mengacu pada sejauh mana prinsip, fakta, dan teknik dipahami dan disimpan oleh karyawan dalam ingatannya. Perubahan Perilaku Mengacu pada perubahan perilaku atau kinerja terkait pekerjaan yang dapat dikaitkan dengan pelatihan. Mengacu pada sejauh mana peserta pelatihan menyukai pelatihan program yang terkait dengan kegunaannya, dan kualitas perilaku. Hasil Organisasi Mengacu pada sejauh mana hasil nyata yang dapat dikaitkan dengan pelatihan yang diwujudkan oleh organisasi.
- 21. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Ada banyak faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan, diantaranya yaitu dukungan manajemen, kekurangan pekerja terampil, kemajuan teknologi, kompleksitas dunia, pembelajaran seumur hidup, gaya belajar, dan fungsi sumber daya manusia lainnya (Mondy & Martocchio, 2016).
- 23. Desain Eksperimental (Riggio, 2013) • Posttest-only Design Evaluasi program yang hanya mengukur kriteria keberhasilan pelatihan setelah menyelesaikan program pelatihan. • Pretest–Posttest Design Desain untuk mengevaluasi program pelatihan yang membuat perbandingan ukuran kriteria yang dikumpulkan sebelum dan sesudah pengenalan program. • Solomon Four-Group Design Metode evaluasi program menggunakan dua kelompok perlakuan dan dua kelompok kontrol.
- 24. Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan (Bisen & Priya, 2010) • Pemanfaatan tenaga kerja menjadi optimal • Menjadikan ingkungan kerja yang sehat • Produktivitas dan profitabilitas • Semangat tim • Kualitas • Pengembangan keterampilan pekerja • Mengefektifitaskan budaya organisasi • Pelatihan dan pengembangan membantu membangun persepsi dan perasaan positif tentang organisasi. • Pelatihan dan pengembangan membantu meningkatkan moral tenaga kerja • Pelatihan dan pengembangan membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap yang lebih baik, dan aspek lain yang biasanya ditampilkan oleh pekerja dan manajer yang sukses.
- 25. Referensi Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (12th ed.). United Kingdom: KoganPage. Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New Delhi: New Age International (P) Limited, Publishers. Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management (14th ed.). United States of America: Pearson. Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th ed.). United States of America: Pearson.