disediakan oleh PUAN NADRATUL SHIMA BINTI SALIM PENSYARAH UINIVERSITI SULTAN AZLAN SHAH

1. TEORI KAUNSELING KERJAYA
KULIAH 2
Oleh;
PUAN NADRATUL SHIMA BINTI SALIM

2. TEORI PERKEMBANGAN KERJAYA
2

3. TEORI GINZBERG (1951)
 Menurut Ginzberg, faktor nilai keadaan sebenar persekitaran, atribut
psikologi, peluang pendidikan dan pencapaian memberi kesan kepada proses
pemilihan kerjaya.
 Ketetapan proses pemilihan ini berkesudahan dengan satu persetujuan
apabila individu mencari kesesuaian antara minat, kebolehan, nilai dan dunia
pekerjaan.
3

4. 3 PERINGKAT TEORI GINZBERG
(1) Peringkat Fantasi (sebelum berusia 11 tahun)
 Seseorang kanak-kanak percaya ia boleh buat apa sahaja kerja yang diberikan
kepadanya. Keperluan dan tarikan dipindahkan kepada pemilihan kerja.
4

5. (2) Peringkat Percubaan (11 hingga 17 tahun)
 Pada peringkat ini, minat dan kebolehan dinilai untuk membuat pemilihan. Pilihan yang
dibuat adalah tidak tetap kerana faktor sebenar tidak diberi perhatian.
(a) Peringkat minat: pada peringkat ini minat menjadi asas utama membuat pilihan,
walaupun terdapat kesedaran bahawa kebolehan adalah mustahak.
(b) Peringkat kebolehan (13 hinggan 14 tahun): selepas peringkat minat, remaja mula
memasukkan kebolehan dalam perancangannya. Pengetahuan remaja tentang kebolehan
mereka adalah tidak lengkap dan pilihan yang dibuat sentiasa berubah atau tidak serius.
5

6. (c) Peringkat nilai (15 hingga 16 tahun): aspek nilai dititikberatkan dalam proses pemilihan
dan ini menjadi keutamaan selepas minat dan kebolehan.
(d) Peringkat peralihan (sekitar 17 tahun): pada tahap ini individu sedar apa yang dipilih
samada memberi kesan kepada dirinya atau tidak pada masa hadapan.
6

7. (3) Peringkat Realistik (17 tahun hingga awal dewasa)
(a) peringkat penjelajahan bermula. Pemilihan sesuatu pekerjaan disemak dengan teliti
sebelum keputusan dibuat.
(b) peringkat pembentukkan. Pada masa ini individu menunjukkan kebolehan membuat
pemilihan dan aspek kompromi adalah mustahak.
(c) peringkat penentuan. Pada peringkat ini, individu mempunyai pemilihan yang sudah
dihadkan dan mengambil langkah melaksanakan pilihannya.
7

8. 4 FAKTOR PEMILIHAN KERJAYA GINZBERG
 Nilai peribadi seseorang
 Faktor emosi
 Jumlah dan bentuk pendidikan yang diterima
 Kesan persekitaran
8

9.  Ringkasnya teori Ginzberg menyatakan bahawa terdapat 3 kemungkinan yang ada bagi
individu yang dalam proses membuat pemilihan kerjaya;
 Proses membuat pilihan kerjaya tidak terhad kepada jangka waktu tertentu sahaj malah
berterusan selagi seseorang individu itu berada dalam dunia pekerjaan.
 Penekanan terhadap pemilihan pekerjaan, peluang pekerjaan seseorang dan pekerjaan yang
dilakukan oelh generasi muda yang berumur 21 sehingga 25 tahun tidak memadai.
 Seseorang individu sering bertukar-tukar keinginan pekerjaan mengikut keadaan individu itu
sendiri.
9

10. TEORI DONALD SUPER (1951)
 Teori Super dalah rentetan daripada teori Ginzberg. Pembentukan teori Super melibatkan
perkembangan kerjaya secara kronologi iaitu daripada peringkat kanak-kanak, remaja,
dewasa, sehinggalah peringkat tua.
 Dalam teori Super, seseorang itu dibolehkan membuat pilihan kerja sesuai dengan konsep
kendiri dan jiwa mereka.
 Menurut Super (1957) kaunseling kerjaya adalah satu proses yang membantu individu
mengembang dan menerima suatu gambaran lengkap tentang diri dan peranannya dalam
dunia pekerjaan. Bantuan ini bertujuan untuk menukarkan gambaran yang diberi menjadi
suatu reality demi memberi kepuasan kepada diri dan faedah kepada masyarakat.
10

11. PENDEKATAN TEORI SUPER (CIRI-CIRI)
 Manusia dilahirkan berbeza-beza dari segi kebolehan, nilai, trait personaliti dan konsep
kendiri.
 Ciri yang ada pada individu itu sesuai dengan kebolehan individu itu sendiri.
 Seseorang individu boleh bekerja lebih daripada satu profesion bergantung kepada
kemampuannya.
 Individu bertambah cekap dengan bertambahnya masa dan pengalaman.
 Proses perubahan ini terbahagi kepada lima iaitu pertumbuhan, penerokaan, pengukuhan,
pengekalan dan penurunan.
11

12.  Pilihan kerjaya seseorang itu ditentukan oleh beberapa faktor;
a) Sosioekonomi ibu bapa adalah faktor sangat penting kepada individu pada peringkat awal.
b) Kebolehan mental jugak menjadi faktor penting bagi kejayaan akademik individu. Kebolehan
ini juga menentukan peluang pekerjaan yang terbuka kepadanya.
c) Ciri personaliti, iaitu keupayaan mental, kemahiran pendidikan, ciri perwatakan dan
pengalaman pekerjaan.
d) Peluang pekerjaan.
12

13.  Proses perkembangan kerjaya adalah proses yang berterusan.
 Proses penerimaan atau tolak ansur individu terhadap faktor sosial, konsep kendiri dan realiti
adalah satu bentuk peranan yang dimainkan dalam fantasi atau realiti.
 Kepuasan pekerjaan bergantung sejauh mana individu menyalurkan kebolehan, minat, trait
personaliti dan nilai kepada saluran yang sesuai. Kepuasan individu bergantung kepada jenis
pekerjaan, keadaan bekerja dan cara hidup yang membolehkannya menyalurkan peranan itu.
 Kerja dan pekerjaan berdasarkan kepada personaliti untuk lelaki dan wanita walaupun
sesetengah manusia itu melibatkan faktor tersebut secara kebetulan.
 Perkembangan kehidupan seseorang boleh ditentukan oleh faktor kematangan, minat dan
perkembangan konsep kendiri.
13

14. 5 PERINGKAT PERKEMBANGAN KERJAYA MENURUT SUPER
 Peringkat Pertumbuhan : 0-14 tahun
 Individu membentuk konsep kendiri melalui pengaruh keluarga dan persekitaran sekolah.
Pada masa kini, kanak-kanak emmbentuk kehendak dan fantasi yang nyata, minat dan
kebolehan dengan ketara sekali.
 Mereka juga berani menceburkan diri dalam aktiviti sosial.
a) Fantasi (4-10 tahun) : kehendak adalah dominan
b) Minat (11-12 tahun) : suka dan gemar adalah penentuan aspirasi dan aktiviti yang utama
c) Keupayaan (13-14 tahun) : remaja akan membuat pertimbangan antara kehendak dengan
kemampuan diri mereka.
14

15.  Peringkat Penerokaan : 15-24 tahun
 Pada peringkat ini, individu cuba mendapatkan banyak maklumat tentang kerjaya di sekolah,
meneroka jenis kerjaya, membuat kerja sambilan pada masa lapang dan menilai semula
kemampuan diridari segi percubaan peranan.
 Pada peringkat ini, individu telah mengenal pasti dan membuat satu pilihan kerjaya yang
tepat dna dibahagikan kepada;
a) Pemilihan cadangan (15-17 tahun) : kehendak, minat, kebolehan, nilai dan peluang diambil
kira. Pemilihan cadangan akan diambil kira dan dicuba dalam fantasi, perbincangan, kursus,
ekrja dan sabagainya.
b) Peralihan (18-21 tahun) : Remaja mengambil kira faktor realiti ketika memasuki alam
pekerjaan, cuba mendapatkan latihan dan pendidikan dan mula mencari-cari konsep kendiri.
c) Percubaan (22-24 tahun) 15

16.  Peringkat Pengukuhan : 25-44 tahun
 Peringkat ini individu sudah mempunyai pekerjaan yang tetap dan sesuai. Individu
menjalankan usaha untuk mendapatkan jawatan yang tetap dalam bidang pekerjaannya.
a) Bahagian percubaan (25-30 tahun) : bidang pekerjaan yang dipilih mungkin tidak sesuai,
satu atau dua pertukaran dibuat untuk mencari pekerjaan yang sesuai atau terdapat kerja
yang dirasakan tidak berapa sesuai.
b) Bahagian kestabilan (31-44 tahun) : corak kerjaya yang dirasakan jelas, beberapa usaha
dibuat untuk mendapatkan kestabilan dan membentuk tempat kerja yang selamat.
16

17.  Peringkat Pengekalan : 45-64 tahun
 Usaha dibuat untuk menuju kearah pemantapan.
 Proses penyesuaian ini mengikut garisan pemantapan bagi memperbaiki kedudukan dalam
pekerjaan.
17

18.  Peringkat Penurunan : 65 tahun ke atas
 Kebolehan fizikal dan mental mula berkurangan, aktiviti pekerjaan bertukar dan akhirnya
berhenti.
 Setersunya peranan baru dibentuk.
 Penurunan berlaku semasa seseorang itu bersara sepenuhnya dan kadang kala berlaku pada
akhir waktu peringkat kemantapan.
 Langkah dan cara bekerja mula tersangkut.
 Ramai individu mula bekerja sambilan atau sepenuh masa.
 Oleh sebab adaanya penetapan had umur, maka terdapat perubahan besar berlaku terhadap
seseorang.
 Perubahan ini mungkin tidak sama antara seseorang individu dengan seseorang individu
yang lain.
18

19. TEORI PEMILIHAN KERJAYA
19

20. TEORI JOHN HOLLAND (1971)
 Teori ini diperkenalkan oleh John L. Holland pada tahun 1971.
 Teori ini adalah satu alat ukur penting yang melibatkan kajian dalam tingkah laku kerjaya. Ini
bermakna teori ini menjadi perkara asas dalam kaunseling kerjaya.
 Teori ini mudah diaplikasikan pada masalah prktikal misalnya perkembangan penilaian alat
ukur dan interpretasi kesesuaian individu dan persekitaran.
 Alat ukur Self Directed Search (SDS) dan Vocational Preference Inventory (VPI) telah
dibentuk oleh Holland dan merupakan antara inventori minat yang paling terkenal dan sering
digunakan oleh kebanykan kaunselor kerjaya hingga masa kini.
20

21. ANDAIAN ASAS DALAM TEORI HOLLAND
1. Hampir semua individu dikategorikan dalam salah satu daripada enam jenis personaliti iaitu
REALISTIC, INVESTIGATIVE, ASTISTIC, SOCIAL, ENTERPRISING dan CONVENTIONAL.
2. Terdapat enam jenis persekitaran REALISTIC, INVESTIGATIVE, ASTISTIC, SOCIAL,
ENTERPRISING dan CONVENTIONAL.
3. Individu mencari persekitaran yang membolehkan mereka menzahirkan kemahiran,
kebolehan, sikap, nilai dan usaha menyelesaikan masalah peranan.
4. Tingkah laku seseorang dapat ditentukan melalui interaksi antara personaliti dengan kriteria
persekitarannya.
21

22. KOD PERSONALITI HOLLAND
Kod
Personaliti
Holland
Invenstig
atif
Artistik
Sosial
Enterprisi
ng
Konvensi
onal
Realistik
22

23. Personaliti Tema Persekitaran Pekerjaan
Agresif, suka kepada tugas yang nyata
konkrit berbanding abstrak, kurang
bersosial serta interaksi interpersonal
yang lemah.
Realistic (R) Organisasi yang menggunakan
kemahiran misalnya memperbaiki paip,
pendawaian elektrik, mekanik kapal
terbang, jurufoto.
Intelektual, abstrak, analitikal, bebas,
dan berorientasikan tugasan.
Investigative (I) Saintifik, misalnya ahli kimia, ahli fizik,
ahli matematik, ahli teknikal contohnya
juruteknik makmal, pengatur program
dan pekerja elektronik.
Imaginatif, nilai seni, lebih suka
ekspresi sendiri melalui seni, bebas
dan ekstrovert.
Artistic (A) Artistik misalnya pengukir, pelukis dan
pereka bentuk. Muzikal misalnya guru
muzik,pembimbing orchestra,
penyunting dan penulis. 23

24. 24
Personaliti Tema Persekitaran Pekerjaan
Lebih suka beriteraksi dan menghadiri
majlis social, memikirkan masalah
social, masyarakat dan berminat dalam
aktiviti pendidikan.
Social (S) Pendidikan misalnya guru, pentadbir
Pendidikan, professor, ahli sosiologi,
kaunselor pemulihan.
Ekstrovert, agresif, suka menjadi ketua,
dominan, mahir menggunakan kata-
kata.
Enterprising (E) Pengurusan misalnya professional,
personal, pengeluaran dan pengurus
perjalanan, penjual insurans.
Praktikal, terkawal, suka bersosial,
agak konversatif, lebih suka tugas
berstruktur dan pengiktirafan
masyarakat.
Conventional (C) Kerani, penjaga fail, akauntan, setia
usaha, penjaga kira-kira.

25. TEORI TRET DAN FAKTOR FRANK PARSON
(1909)
 Teori ini mengkaji individu, meneroka jenis pekerjaan dan menyesuaikan dengan jenis
pekerjaan.
 Proses ini dikenali sebagai teori Tret dan Faktor .
 Lima andaian berhubungan teori ini (Miller, 1977);
1. Perkembangan vokasional adalah proses kognitif yang terlalu besar dan luas.
2. Pemilihan bidang kerja menekankan pilihan berbanding perkembangannya.
3. Hanya satu pekerjaan bagi setiap individu.
4. Hanya satu jenis kumpulan kerja sahaja yang membuat tugasan tertentu.
5. Terbuka kepada sesiapa untuk memohon, berdasarkan minat mereka sendiri.
25

26. WILLIAMSON (1939), 6 LANGKAH PROSES TEORI KAUNSELING TRET
DAN FAKTOR
1) Analisis – pengumpulan data klien.
2) Sintesis – pengumpulan maklumat untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan klien.
Peringkat ini mengambil kira keperluan dan masalah klien.
3) Diagnosis – masalah dan sebab yang timbul.
4) Prognosis – setiap pilihan kerjaya dinilai.
5) Proses Kaunseling – kaunselor membantu klien untuk memahami, menerima dan
menggunakan maklumat mengenai diri dan pekerjaan. Penekanan diberikan bagi mengatasi
masalah yang sama.
6) Langkah Susulan – semakan dibuat bertujuaan untuk memastikan kesesuaian keputusan yang
telah dibuat penilaian untuk bantuan tambahan.
26

27. TEORI AN ROE (1956)
 Diperkenalkan oleh Roe pada tahun 1956.
 Teori ini membuat menganalisis terhadap perbezaan personaliti, sikap, kecerdikan dan latar
belakang manusia yang menjadi aspek penting dalam teori ini.
 Roe (1956) menekankan pengalaman pada peringkat awal kanak-kanak memainkan peranan
penting kepada individu ketika memilih bidang kerjaya.
 Setiap pemilihan bidang pekerjaan bergantung kepada kemampuan individu dan latar
belakang sosioekonomi. Hubungan antara anak dengan ibubapa merupakan sumber kepada
keperluan, minat, dan sikap yang mempengaruhi pemilihan profesion kerjaya.
27

28. GAYA ASUHAN IBUBAPA
A. Asuhan ibubapa yang terlalu mengongkong dan menekan atau terlalu melayan permintaan
anak. Kanak-kanak yang membesar cara ini mengembangkan sikap memerlukan ganjaran
dan perhatian. Biasanya kanak-kanak ini kana memilih kerjaya sebagai artis.
B. Asuhan ibubapa yang terus menolak semua keperluan dan kehendak anak. Jika ada pun,
hanya sebahagian kehendak dipenuhi. Roe berpandangan anak jenis ini menumpukan
perhatian kepada bidang kerjaya saintifik dan mekanikal. Mereka lebih suka bekerjadengan
benda dan idea.
C. Asuhan ibubapa yang dapat menerima kanak-kanak samada secara kebetulan atau
menyayanginya dengan sepenuh hati. Kanak-kanak ini biasanya emndapat galakan ibubapa.
Mereka akan memilih pekerjaan yang mempunyai keseimbangan iaitu yang berorientasikan
manusia dan tidak berorientasikan manusia.
28

29. KLASIFIKASI PEKERJAAN MENURUT ROE
Pekerjaan Berorientasikan Manusia Pekerjaan Tidak Berorientasikan Manusia
• Perkhidmatan
• Perhubungan dagangan
• Pengurusan
• Budaya umum (pengajar dan ahli agama)
• Seni dan hiburan
• Teknologi (pengangkutan, pengeluaran dan
pemeliharaan)
• Luar rumah (pertanian, perhutanan,
perlombongan dan lain-lain)
• Sains (teori, pelaksanaan sains)
29

30. MODEL-MODEL KAUNSELING KERJAYA
 1. Model Berdasarkan Kaunseling Dan Psikoterapi
 2. Model Tret dan faktor
 3. Model Membuat Keputusan
 4. Model Super
 5. Model Crites
 6. Model Berorientasikan Matlamat
 7. Model Berbantukan Ujian Psikologi
 8. Model Perkembangan
 9. Model Teori Pembelajaran
 10. Model Pendekatan Kognitif
 11. Model Pelbagai Budaya
30

31. MODEL BERASASKAN KAUNSELING DAN PSIKOTERAPI
Berdasarkan teori tradisional seperti;
 Psikonalisis
 Pemusatan Insan
 Gestalt
 REBT
 Realiti
 Tingkah laku
 Psikologi Individu
 Transactional Analisis
 Existensial
31

32. MODEL PERKEMBANGAN (HEALY 1982)
Empat tahap :
 Tahap 1 : Memperkukuhkan Diri Klien
 Matlamat
 Halangan
 Kemahiran untuk mencapai matlamat
 Percaya terhadap penyelesaian masalah dan kaunseling
 Tindakan yang diambil
 Perasaan
 Gaya pembelajaran
 Kegagalan dalam mencapai matlamat
32

33.  Tahap 2 : Kenal pasti dan pilih strategi
 Tahap 3 : Pengajaran dan pelaksanaan bantuan
 Tahap 4: Menyemak pencapaian matlamat
33

34. PROSES MODEL PERKEMBANGAN (HEALY, 1982)
1. Matlamat kaunseling : Kenal pasti tingkah laku untuk intervensi perkembangan. Bina strategi
belajar untuk memperbaiki status semasa dan bersedia untuk masa hadapan.
2. Semasa temubual : Kenal pasti jaringan sosial, support system, kepercayaan individu dan
jangkaan ekspektasi; motivasi dan masalah emosi; mengenengahkan pendekatan
perkembangan sebagai fokus kaunseling.
3. Penggunaan pentaksiran : Fokuskan kepada keupayaan klien, minat dan kemahiran
perhubungan; meneroka kebolehan klien dalam memilih kerjaya.
4. Diagnosis : Fokus untuk ke arah pencapaian dan masalah diteliti secara spesifik
5. Proses Kaunseling : Fokus kepada trait individu untuk perkembangan kerjaya; perincikan
matlamat bersama klien; membina strategi pembelajaran untuk mempromosi perkembangan
kerjaya.
34

35. MODEL TEORI PEMBELAJARAN - LEARNING THEORY OF CAREER
COUNSELING (LTCC) (WALSH 1990) DAN (SAVICKAS DAN WALSH 1996)
 Stage 1: Interview
 Perkukuhkan hubungan kaunselor-klien
 Jadikan klien untuk komited dengan sesi kaunseling
 Mewujudkan celik akal dan melihat respons positif daripada klien
 Fokus kepada masalah kerjaya, kehidupan keluarga, pengaruh persekitaran,
kestabilan emosi, kepercayaan kerjaya, halangan kerjaya, kemahiran, minat,
nilai dan personaliti.
35

36.  Stage 2: Pentaksiran
 Penggunaan instrumen untuk pentaksiran secara objektif termasuk berkaitan
dengan intervensi pembelajaran
 Pentaksiran secara subjektif untuk mencapai ketepatan dan kesepaduan
terhadap maklumat klien, kenalpasti matlamat klien dan strategi realistik
untuk mencapai matlamat
 Kepercayaan dan tingkah laku yang menyebabkan masalah dinilai
menggunakan inventori untuk mencapai matlamat
36

37.  Stage 3: Menjana aktiviti
 Klien secara individu melaksanakan projek seperti mengambil pentaksiran
yang berbeza, membuat ulasan bahan audio visual, program komputer atau
membuat kajian terhadap kajian lepas.
 Ada klien mungkin terlibat dengan program kaunseling untuk menyelesaikan
masalah personal mereka.
37

38.  Stage 4 : Mengumpul maklumat
 Melihat kembali strategi intervensi
 Matlamat individu
 Format pembentangan pekerjaan
 Menggunakan kit kerjaya
38

39.  Stage 5 : Kongsi maklumat dan menjangkakan kesan
 Kaunselor dan klien membincangkan maklumat yang dikumpulkan berkaitan
pekerjaan dan bersama menjangkakan kesan setelah memilih kerjaya
berkenaan
 Kaunselor menilai kesukaran klien dalam memproses maklumat
 Kaunselor menilai kegagalan strategi klien dalam memproses keputusan
 Kaunselor memperbaiki strategi intervensi
 Klien boleh mengumpulkan sebanyak maklumat sebelum pergi kepada
langkah yang seterusnya.
39

40.  Stage 6: Penilaian kembali, Membuat tentatif atau menggunakan kembali
 Kaunselor dan klien membincangkan kemungkinan kejayaan dalam kerjaya
yang spesifik
 Kaunselor menyediakan ransangan untuk meneroka kerjaya akan datang, atau
menukar arah untuk membuat keputusan semula
40

41.  Stage 7: Strategi mencari pekerjaan
 Intervensi ke atas klien termasuk mengunakan bahan-bahan untuk memilih
kerjaya, latihan temuduga, latihan membuat resume, terlibat dalam kelab
pekerjaan, main peranan dan membuat simulasi latihan untuk mengajar klien
kesan dalam membuat keputusan.
41

42. MODEL MEMBUAT KEPUTUSAN
1. Membina hubungan kaunseling
2. Meneroka latar belakang klien berkaiatan kerjaya
3. Meneroka kekuatan dan potensi klien
4. Mengenalpasti matlamat kerjaya
5. Mengenalpasti alternatif yang ada
6. Membuat pilihan kerjaya
7. Membuat tindakan
8. Penamatan
9. Susulan
42

43. MODEL BERORIENTASIKAN MATLAMAT
1. Teroka masalah pokok
2. Teroka masalah ranting
3. Membentuk matlamat
4. Matlamat terakhir.
43

44. MODEL BERBANTUKAN UJIAN PSIKOLOGI
1. Bina hubungan kaunseling
2. Meneroka latar belakang klien
3. Meneroka matlamat hidup klien
4. Meneroka parameter kerjaya
5. Meneroka halangan kerjaya
6. Interpretasi profil ujian
7. Maklumat kerjaya
8. Membuat keputusan
9. Tindakan
10. Penamatan 44

45. TERIMA KASIH
45