OKR āļĒāļēāđāļāđ KPI?
āļāļļāļāļ§āļąāļāļāļĩāđāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāļāļļāļāļāļāļāļāļāļ°āļāļĒāļēāļāđāļĄāļ·āđāļāđāļāđāļĒāļīāļāļāļģāļ§āđāļē KPI (Key Performance Indicator) āļŦāļĢāļ·āļāļāļąāļ§āļāļĩāđāļ§āļąāļāļāļ§āļēāļĄāļŠāļģāđāļĢāđāļ āđāļāļĢāļēāļ°āļāļģ āđ āļāļĩāđāļĄāļąāļāļāļēāļĄāļŦāļĨāļāļāļŦāļĨāļāļāļāļļāļāđāļāļĢāļĄāļēāļŠ āđāļāļĢāļēāļ° KPI āļāļ·āļāļāļąāļ§āļāļĩāđāļ§āļąāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļģāļāļēāļāļāļāļāđāļĢāļēāļāļąāđāļāđāļāļ
āđāļāđāđāļāļāļąāļāļāļļāļāļąāļāđāļŦāļĄāļ·āļāļāļāļ°āļĄāļĩāļāđāļēāļ§āļāļĩāđāļŦāđāđāļĢāļēāđāļĄāđāļāđāļāļāļāļ°āļ§āļāđāļĨāļ°āļāļ§āļēāļāļąāļāļāļĩāļāļāđāļāđāļ āļāļąāļāļāļēāļĢāđāļāļāļ§āļąāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļģāđāļāļīāļāļāļēāļ āđāļāđāļāļąāđāļāļĄāļąāļāļāđāđāļāđāļāđāļāļĩāļĒāļāļāđāļēāļ§āļĨāļ·āļāļāļĩāđāļāļģāđāļŦāđāđāļĢāļēāļāļĩāđāļāđāļāđāļāļąāđāļ§āļāļāļ° āđāļāļĢāļēāļ°āļāđāļāļāđāļŦāļĄāđāđāļāđāļĢāļāļāļāļāļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨ āļĒāļąāļāļāļāđāļāđāļāļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļģāļāļēāļ āđāļāļĩāļĒāļāđāļāđāļāļģāļ§āļąāļāļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļāļāđāļĄāļēāđāļāđāđāļŦāđāļāļēāļ§āđāļĢāļēāļāļĢāļēāļāļ§āđāļē āļāđāļāļāļāļģāļāļĒāđāļēāļāđāļĢāđāļŦāđāļāļĢāļĢāļĨāļļāļ§āļąāļāļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļāļāđ āļŦāļĢāļ·āļāļāļāļāđāļāļĢāļĄāļĩāļ§āļąāļāļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļāļāđāļāļēāļĢāļāļģāđāļāļīāļāļāļēāļāļāļĒāđāļēāļāđāļĢāđāļāđāļāđāļĨāļ°āļāļĩ āļāļķāđāļāļāđāļāļāđāļŦāļĄāđāđāļāđāļĢāļāļāļāļāļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨāļāļĩāđāļāļĨāđāļēāļ§āļĄāļēāļāđāļēāļāļāđāļāļāļąāđāļ āđāļĢāļēāđāļĢāļĩāļĒāļāļ§āđāļē OKR (Objective and Key Results)
OKR āļāļĩāļāļĒāđāļēāļāđāļĢ
1. āļāļ§āļēāļĄāļŠāļāļāļāļĨāđāļāļ āļāļļāļāļāļāļāļģāļāļēāļāđāļāļ·āđāļāļāļļāļāļĄāļļāđāļāļŦāļĄāļēāļĒāđāļāļĩāļĒāļ§āļāļąāļ
2. āļŠāļĢāđāļēāļāļ§āļīāļāļąāļĒ āđāļĨāļ° āļāļēāļĢāļĄāļļāđāļāđāļāđāļāļāļēāļ (āļāļģāļāļĩāļĨāļ°āļāļēāļ āđāļĨāļ°āļāļāļāļ§āļāļāļĒāđāļēāļāļŠāļĄāđāļģāđāļŠāļĄāļ)
3. āļāđāļ§āļĒāļŠāļĢāđāļēāļāļāļĢāļ°āļāļ§āļāļāļēāļĢāļāļģāļāļēāļāļāļĩāđāļāļąāļāđāļāļāđāļĨāļ°āļ§āļąāļāļāļĨāđāļāđ
4. āļāļļāļāļāļāļĢāļđāđāļāļēāļāļāļĩāđāļŠāļģāļāļąāļāļāļĩāđāļŠāļļāļ āļāļāļāļāļāļāđāļāļĢ āļāļĩāļĄ āđāļĨāļ° āļāļļāļāļāļāđāļāļāļāļāđāļāļĢ
5. āļŠāļĢāđāļēāļāļāļ§āļēāļĄāđāļāļĢāđāļāđāļŠāļāļāļāļāļēāļāļ āļēāļĒāđāļāļāļĢāļīāļĐāļąāļ
āļāļļāļāđāļāđāļāļāļāļ OKR
āļĒāļ·āļāļŦāļĒāļļāđāļāđāļĨāļ°āļāļąāļāļāļ§āļēāļĄāđāļāļĨāļĩāđāļĒāļāđāļāļĨāļÂ
āđāļāļīāļāđāļāļāļēāļŠāđāļŦāđāđāļāļīāļāļāļēāļĢāđāļĢāļĩāļĒāļāļĢāļđāđÂ
āļāļĨāļēāļĒāļāļĩāļāļāļģāļāļąāļāļāļ§āļēāļĄāļŠāļēāļĄāļēāļĢāļāđāļĨāļ°āļāļ§āļēāļĄāđāļāđāļāđāļāđāļāđÂ
āđāļŦāđāļāļ§āļēāļĄāļŠāļģāļāļąāļāļāļąāļāļāļēāļĢāļāļąāļāļāļē âāļāļâÂ
āđāļāļīāļāļāļēāļāļŠāļģāļŦāļĢāļąāļāļāļ§āļēāļĄāļāļīāļāļŠāļĢāđāļēāļāļŠāļĢāļĢāļāđÂ
Objectives and Key Results (OKR) is a popular management strategy for goal setting within organizations. The purpose of OKRs are to connect company, team, and personal goals to measurable results while having all team members and leaders work together in one, unified direction.
Originally implemented in the 1970s by Intel President Andy Grove, OKRs spread across many companies, especially when they were introduced to Google by John Doerr. Now, OKRs are used by tens of thousands of companies from SMEs to the Fortune 500. Google, LinkedIn, Intel, Zynga, Sears, Oracle and Twitter are just some well-known OKR users who love and use them.
āļāļēāļĢāđāļāļ·āđāļāļĄāđāļĒāļāļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ
āļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ (Key Factor Worksheet)
āđāļāđāļāļāļēāļĢāļĢāļ§āļāļĢāļ§āļĄāļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ āļāļĩāđāļāļģāļĄāļēāļāļēāļāđāļāļĢāļāļĢāđāļēāļāļāļāļāđāļāļĢ
āļāļ§āļēāļĄāļĒāļēāļ§āļāļąāđāļāļŦāļĄāļāļāļĢāļ°āļĄāļēāļ 2-3 āļŦāļāđāļē
āđāļāđāļĨāļ°āļŦāļąāļ§āļāđāļāļāļĢāļ°āļāļāļāļāđāļ§āļĒāļāđāļāļāļ§āļēāļĄāļŠāļąāđāļ āđ
āļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ āđāļāđāļāļŠāļīāđāļāļŠāļģāļāļąāļāļāļĩāđāļāļāļāđāļāļĢāđāļāđāđāļāļāļēāļĢāļāļāļīāļāļąāļāļīāļāļēāļ āđāļāļāļēāļĢāļāļģāļĄāļēāđāļāđāļāļĢāļąāļāļāļĢāļļāļāļāļļāļāļ āļēāļ āđāļĨāļ°āļāļĢāļąāļāļāļĢāļļāļāļāļēāļĢāļāļģāđāļāļīāļāļāļēāļĢ āđāļāļ·āđāļāđāļŦāđāļŠāļāļāļāļĨāđāļāļāļāļąāļāļāļĢāļīāļāļāļāļāļāļāļāļāđāļāļĢ
āļāļđāđāļāļĢāļ§āļāļāļĢāļ°āđāļĄāļīāļ āđāļāđāđāļāđāļāļāļąāļāļāļąāļĒāđāļāļāļēāļĢāļāļĢāļ°āđāļĄāļīāļāļāļđāđāļŠāļĄāļąāļāļĢ āļāļēāļĄāļāļĢāļīāļāļāļāļāļāļāļāļāđāļāļĢāđāļāļĩāļĒāļāļāļąāļāļāđāļāļāļģāļŦāļāļāđāļāđāļāļāļāđ
âkey factorâ is an attribute of an organization or its environment that influences the way the organization operates and the key challenges it faces. Examples may include mission, vision, and values; strategic challenges; and workforce groups and segments. KFs do not include descriptions of processes. Examiners use KFs to focus their assessments on what is important to the applicant.
OKR āļĒāļēāđāļāđ KPI?
āļāļļāļāļ§āļąāļāļāļĩāđāļāļļāļāļĨāļēāļāļĢāļāļļāļāļāļāļāļāļāļ°āļāļĒāļēāļāđāļĄāļ·āđāļāđāļāđāļĒāļīāļāļāļģāļ§āđāļē KPI (Key Performance Indicator) āļŦāļĢāļ·āļāļāļąāļ§āļāļĩāđāļ§āļąāļāļāļ§āļēāļĄāļŠāļģāđāļĢāđāļ āđāļāļĢāļēāļ°āļāļģ āđ āļāļĩāđāļĄāļąāļāļāļēāļĄāļŦāļĨāļāļāļŦāļĨāļāļāļāļļāļāđāļāļĢāļĄāļēāļŠ āđāļāļĢāļēāļ° KPI āļāļ·āļāļāļąāļ§āļāļĩāđāļ§āļąāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļģāļāļēāļāļāļāļāđāļĢāļēāļāļąāđāļāđāļāļ
āđāļāđāđāļāļāļąāļāļāļļāļāļąāļāđāļŦāļĄāļ·āļāļāļāļ°āļĄāļĩāļāđāļēāļ§āļāļĩāđāļŦāđāđāļĢāļēāđāļĄāđāļāđāļāļāļāļ°āļ§āļāđāļĨāļ°āļāļ§āļēāļāļąāļāļāļĩāļāļāđāļāđāļ āļāļąāļāļāļēāļĢāđāļāļāļ§āļąāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļģāđāļāļīāļāļāļēāļ āđāļāđāļāļąāđāļāļĄāļąāļāļāđāđāļāđāļāđāļāļĩāļĒāļāļāđāļēāļ§āļĨāļ·āļāļāļĩāđāļāļģāđāļŦāđāđāļĢāļēāļāļĩāđāļāđāļāđāļāļąāđāļ§āļāļāļ° āđāļāļĢāļēāļ°āļāđāļāļāđāļŦāļĄāđāđāļāđāļĢāļāļāļāļāļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨ āļĒāļąāļāļāļāđāļāđāļāļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļģāļāļēāļ āđāļāļĩāļĒāļāđāļāđāļāļģāļ§āļąāļāļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļāļāđāļĄāļēāđāļāđāđāļŦāđāļāļēāļ§āđāļĢāļēāļāļĢāļēāļāļ§āđāļē āļāđāļāļāļāļģāļāļĒāđāļēāļāđāļĢāđāļŦāđāļāļĢāļĢāļĨāļļāļ§āļąāļāļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļāļāđ āļŦāļĢāļ·āļāļāļāļāđāļāļĢāļĄāļĩāļ§āļąāļāļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļāļāđāļāļēāļĢāļāļģāđāļāļīāļāļāļēāļāļāļĒāđāļēāļāđāļĢāđāļāđāļāđāļĨāļ°āļāļĩ āļāļķāđāļāļāđāļāļāđāļŦāļĄāđāđāļāđāļĢāļāļāļāļāļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨāļāļĩāđāļāļĨāđāļēāļ§āļĄāļēāļāđāļēāļāļāđāļāļāļąāđāļ āđāļĢāļēāđāļĢāļĩāļĒāļāļ§āđāļē OKR (Objective and Key Results)
OKR āļāļĩāļāļĒāđāļēāļāđāļĢ
1. āļāļ§āļēāļĄāļŠāļāļāļāļĨāđāļāļ āļāļļāļāļāļāļāļģāļāļēāļāđāļāļ·āđāļāļāļļāļāļĄāļļāđāļāļŦāļĄāļēāļĒāđāļāļĩāļĒāļ§āļāļąāļ
2. āļŠāļĢāđāļēāļāļ§āļīāļāļąāļĒ āđāļĨāļ° āļāļēāļĢāļĄāļļāđāļāđāļāđāļāļāļēāļ (āļāļģāļāļĩāļĨāļ°āļāļēāļ āđāļĨāļ°āļāļāļāļ§āļāļāļĒāđāļēāļāļŠāļĄāđāļģāđāļŠāļĄāļ)
3. āļāđāļ§āļĒāļŠāļĢāđāļēāļāļāļĢāļ°āļāļ§āļāļāļēāļĢāļāļģāļāļēāļāļāļĩāđāļāļąāļāđāļāļāđāļĨāļ°āļ§āļąāļāļāļĨāđāļāđ
4. āļāļļāļāļāļāļĢāļđāđāļāļēāļāļāļĩāđāļŠāļģāļāļąāļāļāļĩāđāļŠāļļāļ āļāļāļāļāļāļāđāļāļĢ āļāļĩāļĄ āđāļĨāļ° āļāļļāļāļāļāđāļāļāļāļāđāļāļĢ
5. āļŠāļĢāđāļēāļāļāļ§āļēāļĄāđāļāļĢāđāļāđāļŠāļāļāļāļāļēāļāļ āļēāļĒāđāļāļāļĢāļīāļĐāļąāļ
āļāļļāļāđāļāđāļāļāļāļ OKR
āļĒāļ·āļāļŦāļĒāļļāđāļāđāļĨāļ°āļāļąāļāļāļ§āļēāļĄāđāļāļĨāļĩāđāļĒāļāđāļāļĨāļÂ
āđāļāļīāļāđāļāļāļēāļŠāđāļŦāđāđāļāļīāļāļāļēāļĢāđāļĢāļĩāļĒāļāļĢāļđāđÂ
āļāļĨāļēāļĒāļāļĩāļāļāļģāļāļąāļāļāļ§āļēāļĄāļŠāļēāļĄāļēāļĢāļāđāļĨāļ°āļāļ§āļēāļĄāđāļāđāļāđāļāđāļāđÂ
āđāļŦāđāļāļ§āļēāļĄāļŠāļģāļāļąāļāļāļąāļāļāļēāļĢāļāļąāļāļāļē âāļāļâÂ
āđāļāļīāļāļāļēāļāļŠāļģāļŦāļĢāļąāļāļāļ§āļēāļĄāļāļīāļāļŠāļĢāđāļēāļāļŠāļĢāļĢāļāđÂ
Objectives and Key Results (OKR) is a popular management strategy for goal setting within organizations. The purpose of OKRs are to connect company, team, and personal goals to measurable results while having all team members and leaders work together in one, unified direction.
Originally implemented in the 1970s by Intel President Andy Grove, OKRs spread across many companies, especially when they were introduced to Google by John Doerr. Now, OKRs are used by tens of thousands of companies from SMEs to the Fortune 500. Google, LinkedIn, Intel, Zynga, Sears, Oracle and Twitter are just some well-known OKR users who love and use them.
āļāļēāļĢāđāļāļ·āđāļāļĄāđāļĒāļāļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ
āļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ (Key Factor Worksheet)
āđāļāđāļāļāļēāļĢāļĢāļ§āļāļĢāļ§āļĄāļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ āļāļĩāđāļāļģāļĄāļēāļāļēāļāđāļāļĢāļāļĢāđāļēāļāļāļāļāđāļāļĢ
āļāļ§āļēāļĄāļĒāļēāļ§āļāļąāđāļāļŦāļĄāļāļāļĢāļ°āļĄāļēāļ 2-3 āļŦāļāđāļē
āđāļāđāļĨāļ°āļŦāļąāļ§āļāđāļāļāļĢāļ°āļāļāļāļāđāļ§āļĒāļāđāļāļāļ§āļēāļĄāļŠāļąāđāļ āđ
āļāļąāļāļāļąāļĒāļŠāļģāļāļąāļ āđāļāđāļāļŠāļīāđāļāļŠāļģāļāļąāļāļāļĩāđāļāļāļāđāļāļĢāđāļāđāđāļāļāļēāļĢāļāļāļīāļāļąāļāļīāļāļēāļ āđāļāļāļēāļĢāļāļģāļĄāļēāđāļāđāļāļĢāļąāļāļāļĢāļļāļāļāļļāļāļ āļēāļ āđāļĨāļ°āļāļĢāļąāļāļāļĢāļļāļāļāļēāļĢāļāļģāđāļāļīāļāļāļēāļĢ āđāļāļ·āđāļāđāļŦāđāļŠāļāļāļāļĨāđāļāļāļāļąāļāļāļĢāļīāļāļāļāļāļāļāļāļāđāļāļĢ
āļāļđāđāļāļĢāļ§āļāļāļĢāļ°āđāļĄāļīāļ āđāļāđāđāļāđāļāļāļąāļāļāļąāļĒāđāļāļāļēāļĢāļāļĢāļ°āđāļĄāļīāļāļāļđāđāļŠāļĄāļąāļāļĢ āļāļēāļĄāļāļĢāļīāļāļāļāļāļāļāļāļāđāļāļĢāđāļāļĩāļĒāļāļāļąāļāļāđāļāļāļģāļŦāļāļāđāļāđāļāļāļāđ
âkey factorâ is an attribute of an organization or its environment that influences the way the organization operates and the key challenges it faces. Examples may include mission, vision, and values; strategic challenges; and workforce groups and segments. KFs do not include descriptions of processes. Examiners use KFs to focus their assessments on what is important to the applicant.
4. āļāļ§āļēāļĄāļŦāļĄāļēāļĒāđāļĨāļ°āļāļ§āļēāļĄāļŠāļēāļāļąāļāļāļāļāļāļēāļĢāļāļĢāļīāļŦāļēāļĢāļāļĨāļāļēāļĢāļāļāļīāļāļąāļāļīāļāļēāļ
Performance management : Definition
āļāļēāļĢāļĢāļ°āļāļļāļāļĢāļ°āļŠāļīāļāļāļīāļ āļēāļāļāļēāļĢāļāļēāļāļēāļ āļāļēāļĢāļ§āļąāļāļāļĨāļāļĢāļ°āļŠāļīāļāļāļīāļ āļēāļāļāļēāļĢāļāļēāļāļēāļ
āļāļāļāļāļļāļāļāļĨāđāļĨāļ°āļāļĩāļĄāļāļēāļ āļāļāļāļāļļāļāļāļĨāđāļĨāļ°āļāļĩāļĄāļāļēāļ
(Identifying performance of individual and teams) (Measuring performance of individual and teams)
āļāļēāļĢāļāļąāļāļāļēāļāļĢāļ°āļŠāļīāļāļāļīāļ āļēāļāļāļēāļĢāļāļēāļāļēāļ āļāļēāļĢāđāļāļ·āđāļāļĄāđāļĒāļāļāļĨāļāļēāļĢāļāļāļąāļāļāļīāļāļēāļ āļāļąāļāļāļĨāļĒāļļāļāļāđ
āđāļĨāļ°āđāļāđāļēāļŦāļĄāļēāļĒāļāļāļāļāļāļāđāļāļĢ
āļāļāļāļāļļāļāļāļĨāđāļĨāļ°āļāļĩāļĄāļāļēāļ
(Aligning performance with the strategic goals of
(Developing performance of individual and teams) the organization)
5. PM is about communication between
manager and employee
āđāļāļ·āđāļāđāļāļīāđāļĄāļāļĨāļāļĨāļīāļ
āđāļāļ·āđāļāļāļĢāļąāļāļāļĢāļļāļāļāļ§āļąāļāļāļēāļĨāļąāļāđāļ
āđāļĨāļ°āļŠāļĢāđāļēāļāđāļĢāļāļāļđāļāđāļ
āđāļāļ·āđāļāļāļĢāļ°āļŠāļēāļāļāļēāļ
āļ āļēāļĒāđāļāļāļāļāđāļāļĢ
17. KPI?âĶKey Performance Indicator
Where are we now?
āļāļĨāļāļēāļāļāļąāļāļāļļāļāļąāļ
How will we get there? Where do we want to be?
āļāļēāļāļĒāđāļēāļāđāļĢāļāļ°āļāļķāļāđāļāđāļēāļŦāļĄāļēāļĒ āđāļāđāļēāļŦāļĄāļēāļĒ