kpi

1. ขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีพลังด้วย OKR
OKR ย่อมาจาก Objectives & Key Results เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่
ผู้เขียนได ้เริ่มประยุกต์ใช ้มาระยะหนึ่ง และพบว่าเป็นแนวคิด และเครื่องมือที่ทรงพลัง สร ้าง
อารมณ์ร่วมกับองค์กรได ้ดีมาก ๆ เมื่อเปรียบเทียบกับในอดีตที่ผู้เขียนเคยใช ้KPI (Key
Performance Indicators) และ BSC (Balanced Scorecards)
เคยเป็นปัญหามั้ยครับกับ KPI ขององค์กรและของพนักงานที่ยาวยุบยับ พนักงานเองรู้สึกเหมือน
เป็นภาระที่จะต ้องมานั่งกรอกแบบฟอร์ม ตัว KPI ขององค์กรบ่อยครั้งก็ตั้งสูงจนไม่สามารถทําให ้
สําเร็จได ้ พอผ่านไปซักครึ่งปีก็ท ้อรู้สึกว่าเป็นไปไม่ได ้หรือบางกรณีก็เป็นพนักงานเองที่ใช ้
ลูกเล่นตั้ง KPI ให ้มันง่ายจนได ้เต็มแทบทุกข ้อเพื่อหวัง bonus และการขึ้นเงินเดือนเยอะ ๆ
ถ ้าคุณเคยเจอปัญหาเหล่านี้ ผมแนะนําให ้ศึกษาเรื่อง OKR ดูครับ
แนวคิด OKR นั้นมีมาประมาณเกือบ 50 ปีแล ้วโดยต ้นตํารับมาจากการใช ้งานในบริษัท Intel แต่
เป็นที่รู้จักกว ้างขวางมากขึ้นในวันที่ Google ใช ้เจ ้าเครื่องมือนี้เป็นตัวหลักสําหรับตั้งเป้าหมาย
และขับเคลื่อนองค์กร นอกจากนั้นผู้เขียนยังพบว่าแนวคิด OKR สามารถนําไปใช ้ตั้งเป้าหมายใน
การพัฒนาตัวเองได ้อีกด ้วย ไปรู้จัก OKR กันเลย…
แนวคิด OKR
แนวคิดของ OKR สามารถใช ้เป็นแนวคิดเพื่อขับเคลื่อนตัวเอง ทีมงาน และองค์กร ช่วยให ้เกิด
การจัดลําดับความสําคัญที่มีประสิทธิภาพ และช่วยให ้ทีมงานทุกคนมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน OKR
ประกอบไปด ้วย 2 ส่วนที่เรียบง่าย คือ

2. 1. Objectives คือเป้าหมาย ซึ่งควรเป็นเป้าหมายหลักขององค์กร ทีม หรือเป้าหมาย
ส่วนตัวของตัวเราเอง อยู่ที่เราจะประยุกต์ใช ้แนวคิดนี้ และควรเป็นอะไรที่ตั้งไว ้สูง เป็น
ambition ที่เราอยากจะทําให ้สําเร็จ เป็นภาพใหญ่ขององค์กรที่ต ้องการจะเดินไป
2. Key Results คือผลลัพธ์ของเป้าหมายที่เราตั้งขึ้น ซึ่งควรจะต ้องวัดได ้อย่างชัดเจน และ
ควรมีการวัดผลอย่างน้อยไตรมาสละครั้ง ไม่ว่าจะทําการสิ่งใดหากเรามีตัวชี้วัดที่ดีแล ้ว ก็
เท่ากับมีชัยไปกว่าครึ่งแล ้วล่ะครับ
ที่มา Perdoo.com
Objectives ในการใช ้ระบบ OKR คือเป้าหมายขององค์กร ว่าเราต ้องการองค์กรไปอยู่ที่จุดไหน
(Where) ขณะที่ Key Results ในที่นี้แท ้จริงแล ้วคือ เราจะทําอะไร และทําอย่างไร (How)
เพื่อให ้องค์กรไปถึงจุดหมายที่เราตั้งเป้าไว ้
ประเด็นนี้จัดเป็นหัวใจหลักของ OKR เลยครับ Objectives = Where ขณะที่ Key Results =
How ถ ้าตั้งสองตัวนี้ได ้ถูกหลักไม่ว่าจะเป็น OKR ขององค์กร ของทีม หรือของส่วนบุคคล
รับรองว่าเกิดผลในเชิงบวกอย่างมหาศาล
สิ่งสําคัญคือ OKR นั้นไม่ใช่ KPI ไม่ควรนํามาใช ้ประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนโดยตรง
แต่มันควรจะฝังเข ้าเป็นหนึ่งใน culture ขององค์กร เป็น DNA ของทุกคนในองค์กร เป็น
เป้าหมายที่ทุกคนในองค์กรมีร่วมกัน

3. หลักสําคัญที่สุดของ OKR อยู่ที่การตั้ง Objectives คือเป้าหมายขององค์กร คือปัญหาของ
ลูกค ้าที่เราอยากจะแก ◌ ้คือวิสัยทัศน์ขององค์กรว่าเราอย่ากเป็นอะไร (What) ขณะที่ Key
Results คือเราต ้องทําอะไร อย่างไรเพื่อให ้เป้าหมายเราสําเร็จ (How) ส่วนเรื่องรายได ้ กําไร
ยอดผู้ใช ้ไม่ควรเอามาตั้งใน OKR แต่มันคือผลพลอยได ้จากการที่เราทํา OKR ได ้สําเร็จ
ประสบการณ์จริงจากการทดลองใช้
การตั้ง Objectives ที่ดี ไม่ควรเป็นการตั้งเป้าหมายที่ ยอดขาย หรือกําไร แต่ควรเป็นเป้าหมาย
ใหญ่ที่สะท ้อนวิสัยทัศน์ขององค์กรว่าเราต ้องการจะสําเร็จในเรื่องอะไร
เช่น กรณีของ FINNOMENA ที่เป็น FinTech Startup ด ้าน Wealth Management การ
ตั้งเป้าหมายไม่ควรเป็น ขนาดสินทรัพย์ หรือรายได ้แต่ควรเป็นสิ่งที่ FINNOMENA อยากทําให ้
สําเร็จต่อนักลงทุนคนไทย ดังนี้
1. เป็นแหล่งข ้อมูลด ้านการลงทุนในใจคนไทย เมื่อคิดถึงการลงทุน อยากมีความรู้เรื่องลงทุน
อยากได ้ข ้อมูลประกอบการตัดสินใจลงทุนที่ดี และเชื่อถือได ้
2. การสร ้าง Platform การลงทุนในหุ้น และกองทุนรวมที่สะดวก ปลอดภัยและก ้าวลํ้าทาง
เทคโนโลยี ให ้คําแนะนําการลงทุนที่มีคุณภาพสูงต่อคนไทยในวงกว ้าง โดยตั้งอยู่บนประโยชน์
สูงสุดต่อนักลงทุน
ถ ้าเราไปตั้ง OKR เป็นตัวเลขในเชิงธุรกิจมากเกินไป เช่นรายได ้ ขนาดสินทรัพย์ กําไร จะส่งผล
ให ้ทั้งองค์กรมุ่งไปที่เป้าหมายในเชิงตัวเลขจนบางครั้งทําให ้หลุด focus จากเป้าหมายใหญ่ที่
แท ้จริงที่องค์กรต ้องการ อีกทั้งยังทําให ้เกิดความกดดัน ความเครียดไม่ใช่น้อย ในยามที่ตัวเลข
ไปไม่ถึงเป้าหมาย (อย่างที่บอกตอนตอนว่า OKR ถ ้าใช ้ให ้เป็นนั้นทรงพลัง และเกิดอารมณ์ร่วม
สูงมาก แต่ถ ้าตั้งตัว Objectives ไม่เหมาะสมก็ทําให ้Burnout กันได ้ง่าย ๆ เช่นกัน)
การตั้ง Objectives ที่ดีจึงเป็นกุญแจสําคัญมาก และจะส่งผลต่อทุกกิจกรรมที่เกิดขึ้นในองค์กร
ของเรา ถ ้าเราตั้งเป้าหมายเป็นรายได ้ทั้งองค์กรก็จะทุ่มทรัพยากรไปที่การสร ้างรายได ้ Key
Results ก็จะออกมาในรูปกิจกรรมการตลาด กิจกรรมการขาย การพัฒนาฟังก์ชั้นให ้ตอบรับกับ
การสร ้างรายได ้
แต่หากเราตั้งเป้าหมายเป็นการส่งมอบ “คุณค่า (Value)” ให ้กับลูกค ้า ทั้งองค์กรก็จะผลักดัน
ตัวเองไปในการสร ้างคุณค่าให ้เกิดขึ้นจริง Key Results ขององค์กรก็จะเป็นการสร ้างระบบงาน
สร ้าง Platform สร ้างกิจกรรมทางการตลาดและการขายที่เราเชื่อว่าสร ้างคุณค่าให ้กับลูกค ้า ซึ่ง
หากทําได ้สําเร็จ สุดท ้าย รายได ้หรือขนาดธุรกิจที่เติบโตขึ้นก็จะเป็นสิ่งที่ตามมาเอง
OKR ของชีวิต
นอกจากนี้แนวคิด OKR ยังสามารถนําไปใช ้สําหรับการพัฒนาตนเอง และการตั้งเป้าหมายให ้กับ
ชีวิตของตัวเองได ้เป็นอย่างดี ถึงจุดนี้แล ้วอยากให ้ผู้อ่านได ้ลองเขียน Objectives & Key
Results ของตัวเองกันดูครับ มีกรณีศึกษาดี ๆ มากมายที่การตั้ง OKR ให ้กับชีวิตแล ้วทําให ้เกิด
ความเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี ลองค ้นหาใน medium.com และค ้นหาคําว่า “personal okr” กัน
ดูได ้เลย
ทั้งหมดก็เป็นเรื่องของ OKR ที่เป็นทั้งแนวคิด และเป็นเครื่องมือที่สามารถนําไปใช ้ได ้จริงทั้งการ
บริหารองค์กร และการบริหารชีวิตตัวเองที่นํามาฝากกันในวันนี้ สวัสดีครับ

4.
สรุปความรู้ เครื่องมือบริหารเป้ าหมายแบบ
OKR (Objective & Key Result) จาก
Ex- Googler
เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมาได ้มีโอกาสไป Sit in ฟังสัมมนา ร่วมกับทีม Shippop ในงาน AIS Startup
ในเรื่องของการวางเป้าหมาย และ การควบคุมการทํางานด ้วยวิธี OKR โดยวิทยากรคือ คุณอ ้อ
พรทิพย์ กองชุน, COO และ Co-founder, Jitta และอดีตหัวหน้าฝ่ ายการตลาดของ Google
ประจําประเทศไทย
เจอ Quote นี้ที่ AIS DC ชอบมาก :)
OKR คืออะไร
OKR ย่อมาจาก Objective & Key result คือวิธีการตั้งเป้าหมายให ้แต่ละคน โดยเป้าหมายของ
ทุกๆคนสอดคล ้องกันทั้งองค์กร

5. ลองดูตัวอย่างการทํา OKR
Objective :: เป็นที่ 1 ของ App ประเภทแผนที่ใน iOS
Key Result 1::สํารวจ 10 ฟีเจอร์ที่ลูกค ้าต ้องการสําหรับ App ประเภทแผนที่
Key Result 2 :: เปิดตัว 5 ฟีเจอร์ที่ลูกค ้าต ้องการมากที่สุดภายใน วันที่ 30 ธันวาคม
Key Result 3 :: ทดลองใช ้กับผู้ใช ้10 คน และ สรุปประเด็นปัญหาด ้าน UX
Key Result 4 :: ปรับปรุงความพึงพอใจด ้าน UX ให ้เพิ่มขึ้น 50% จากผลสํารวจของผู้ใช ้App
ในมุมมองเราการตั้งเป้าหมายแบบ OKR คือ การแตก Action ที่เราต ้องทําเพื่อให ้บรรลุ
เป้าหมายนั้นอย่างชัดเจน
ซึ่งการตั้ง Objective ที่ดี ต ้องมีคุณสมบัติ 3 ข ้อ
- Actionable Goal ที่ทีม หรือระดับบุคคลสามารถทําได ้จริง
- Challenging อาจดูย ้อนแย ้งกับข ้อที่แล ้ว แต่การตั้งเป้าหมายต ้องท ้าทาย มีจุด Sweet Spot
คืออัตราความสําเร็จอยู่ที่ 70–80% (ถ ้าบรรลุ 100% แปลว่าเราตั้งเป้าหมายง่ายไป…ถือว่าผิด!)
สําหรับ Key Result ที่ดีต ้องมีคุณสมบัติดังนี ◌ ้(หลักการคล ้ายๆ SMART Goal)
- Measurable :: ต ้องวัดผลได ้อยู่ที่ 0–100%
- Achievable :: สามารถทําได ้ (ไม่ตั้งเป้าเวอร์จนเกินตัว)
- Relevant :: มีความสอดคล ้องกับ Objective ที่เราตั้งไว ้
- Time-bound :: มีกรอบเวลาที่ชัดเจนสําหรับ OKR จะสิ้นสุดทุกๆ Quarter (3 เดือน)
คุณอ ้อแนะนําว่าช่วงเวลาที่เราเรียนในเดือนกันยาค่อนข ้างเหมาะที่จะตั้งเป้าสําหรับ Q4 (OKR
ควรเสร็จก่อนเวลาจริง)
ทําไมต้องใช้OKRs? มันดียังไงกันนะ
1. One Direction ::ทุกคนทํางานเพื่อจุดมุ่งหมายเดียวกัน
2. สร้างวินัย และ การ Focus งาน (ทําทีละงาน และทบทวนอย่างสมํ่าเสมอ)
3. ช่วยสร้างกระบวนการทํางานที่ชัดเจนและวัดผลได้
4. ทุกคนรู้งานที่สําคัญที่สุด ( Top Priority ) ขององค์กร ทีม และ ทุกคนในองค์กร
5. สร้างความโปร่งใสของงานภายในบริษัท

6. กว่าจะมาเป็น OKR ขององค์กร
Image Source :: https://www.youtube.com/watch?v=LkBmR_eTDvQ
การตั้ง OKR ไม่ได ้คิดมาลอยๆตามเนื้องานที่เราทํา แต่ทุกๆ Objective จะถูกร ้อยเรียงมาจาก
Mission, Vision ขององค์กร และแตกออกมาเป็นเป้าหมายในแต่ละปี จากนั้นจึงมากําหนดเป็น
เป้าหมายรายไตรมาส (Quarterly Objective)และจึงแตกออกมาเป็น Key Result ของแต่ละ
เป้าหมาย ซึ่งหลังจากกําหนด Key Result จึงไปแตกออกมาเป็น Action Plan ในแต่ละวัน
การกําหนด OKR ในแต่ละ Level ขององค์กร
Image Source :: https://cdn‐images‐1.medium.com/max/544/1*NcqDRER6K5sd61w3JmEEiA.png
หลังจากเราวาง OKR ขององค์แล ้ว เราก็ต ้อง Breakdown มาในระดับ แผนก ทีม และ บุคคล
เราลองมาดูตัวอย่างของการวางเป้าหมายตั้งแต่ระดับองค์กรไปสู่ระดับบุคคล

7.
เราลองยกตัวอย่างเช่น ทีมฟุตบอล ::
Football GM วางเป้าหมาย โดยมีสร ้างเงินให ้เจ ้าของทีมฟุตบอล
โดยมี Key Result คือ
1. ทําให ้ทีมชนะในการแข่งรายการ Super Bowl
2. ทําให ้คนดูมาเชียร์บนแสตนด์ 88%
จากนั้น Level ต่อไปคือ Head Coach และ PR ก็จะเอา Key Result ของ Football GM มาเป็น
Objective ของตัวเอง
และจากนั้น เราก็มาแตก Key Result ด ้านต่างๆของ Head Coach มาให ้กับผู้เล่นแต่ละตําแหน่ง
ในทีม

8. OKR Guildeline
1. OKR ใช้วิธีการเดียวกับ Agile คือ เน้นการรีวิวภายใต้ระยะเวลาสั้นๆ เช่น ทุกสัปดาห์ ทุกเดือน
2. ต้องท้าทาย แต่ทําได้
ระดับความสําเร็จที่เหมาะสมคือ 70–80%
3. พยายามทําเพียง 3 เป้าหมายในแต่ละไตรมาส (คุณอ้อแนะนําว่า Startup เพิ่มข้อได้แต่ไม่ควรเกิน 5)
4. อย่างน้อย 50%ของ OKR ควรมาจากพนักงานเสนอขึ้นไปยังผู้บริหาร (Bottom up) โดยผ่านการระดม
ความคิด และตอบรับจากระดับผู้จัดการ
5. ทุกคนเข้าใจเนื้องานของคนอื่นมากขึ้น สร้างความโปร่งใสในการบริหารงานในองค์กร
6. เชื่อมโยงการทํางานระหว่างกัน สร้างบรรยากาศการร่วมมือร่วมใจกันระหว่างฝ่าย
OKR Tools
เครื่องมือในการทํา OKR
1. Spreadsheet :: Google sheet,Microsoft Excel ที่ (Jitta ใช ้Excel)
2. Document :: Google Doc, Microsoft Word
3. OKR’s Software เช่น Weekdone

9. OKR Best Practice
1. Less is more
อัตราส่วนของ Objective ที่แต่ละคนควรถือ คือ 70:20:10 (Case Study จาก Jitta)
70 % On the Job สําหรับทําหน้าที่หลัก :: ประมาณ 3 Objectives
20% Support other ทํางานที่ช่วยคนอื่น :: ประมาณ2 Objectives
10% Improve yourself พัฒนาตนเองเพื่อให้ทํางานได้ดีขึ้น เช่น การเรียนรู้เพิ่มเติม ไปอบรมสัมมนา เป็นต้น
(คนมักละเลยในส่วนนี้)

10.
2. Hierarchy of OKRs :
อย่างที่กล่าวไปข ้างต ้น OKR ที่ดี ควรสอดคล ้องกันทั้งองค์กร และ แต่ละทีมโดย 50%

11.
3. Be flexible :: OKR ยืดหยุ่นได ้เมื่อบริษัทเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและ
ภายนอก เราสามารถปรับ OKR ได ้ด ้วยเหตุมผลที่เหมาะสม
 ตั้งเป้าหมาย OKRs ราย Quarter (ไม่ควรตั้งล่วงหน้า เพราะสถานการณ์เปลี่ยนแปลงตลอด
 อัพเดทสถานะ และ ประเมินแต่ละ OKR เป็นประจํา (รายอาทิตย์ รายเดือน)
 เมื่อแต่ละเป้าหมาย complete 70–80% ถือว่าทําได้ดีแล้ว

12.
4. Key result ไม่ใช่รายการสิ่งที่ต ้องทํา ต ้องเขียนในมุมผลลัพธ์ ไม่ใช่กิจกรรม
ตัวอย่าง KRs ที่ไม่ดี
- ดําเนินการตามแผนพัฒนา Product
- สนับสนุนทีมขาย
- มั่นใจว่าพนักงานมีความสุข
- สร ้าง Application สําหรับการชําระเงิน
จะเห็นได ้ว่าตัวอย่างที่ไม่ดี คือเขียนภาพกว ้าง ไม่มีหน่วยวัดที่ชัดเจน

13. OKR Grading
หลักการในการประเมิน OKR ::
1. ประเมินเฉพาะ Key Result
2. Grade ของ Objective มาจากค่าเฉลี่ยของKey Result แต่ละตัว
3. การประเมิน Grade ของ Objective ใช ้เพื่อการเรียนรู้
4. ให ้คะแนนอยู่ในช่วง 0–1 :: 70% คือ 0.7 จุดที่เหมาะสมคือ 0.7–0.8 มากกว่านี้หมายถึงว่า
เราตั้งเป้าไม่ Challenge พอ
5. ให ้คะแนน OKR เมื่อต ้น Quarter ถัดไป
ตัวอย่างการให้คะแนน OKR

14.
Image Source :: BetterWorks on Slideshare
OKR Getstart :: เริ่มต้นการทํา OKR ในองค์กร
สําหรับใครที่อยากลอง เริ่มตั้ง OKR ในปีหน้า รูปภาพนี้เป็น Timeline ที่ดีในการปรับใช ้OKR
ในองค์กร

15.
image source :: Lattice
เริ่มจากเดือน พฤศจิการยน
1. ระดมสมองหา Objective ขององค์กร
2. กําหนด OKR ขององค์กร
เดือนธันวาคม

16. 1. ประสานงานกับแต่ละแผนก เพื่อร่าง Objective ของแผนก
2. อธิบาย OKR เพื่อปรับใช้ทั้งบริษัท
3. Manager ทํางานกับพนักงานอย่างใกล้ชิดเพื่อร่าง OKR แบบ 1:1
เดือนมกราคม
1.เสนอ และ กําหนด OKR แก่ทุกคนในองค์กร
จากนั้น Manager ทํางานร่วมกับ พนักงานแต่ละคน โดยอาจจะมีการเรียกรีวิวรายสัปดาห์หรือ
รายเดือน
OKR Process timeline
การวางแผนทํา OKR ช่วงเวลาที่ดีคือเดือนสุดท ้ายของแต่ละ Quarter ซึ่งช่วงเดือนกันยายนถือ
เป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมในการทํา OKR สําหรับ Quarter 4 พอดี
ซึ่งหลังจากการปรับใช ้OKR แล ้วก็ควรมีการ Review กันระหว่าง Manager และผู้ทํางาน
โดยตรงแบบ 1:1 (สามารถใช ้เป็นรายสัปดาห์ หรือรายเดือนก็ได ้)
และสําหรับการให ้ Grade OKR ของแต่ละ Quarter ให ้ทําในช่วงเดือนแรกของแต่ละ Quarter
บทความหน้า จะมาเขียนเรื่องการปรับใช ้OKR กับการประเมินผลพนักงานในองค์กร ว่าเราจะ
สามารถนํา OKR ไปใช ้ในการประเมินผลงานปลายปี รวมถึงการปรับเงินเดือน และ ปรับตําแหน่ง
ได ้อย่างไร แล ้วพบกันใหม่บทความหน้าค่ะ :)