Что нового в теории мотивации (фрагменты из презентации)

1. Продуктивность и методы ее повышения в БП
Производительность, результативность -особенности
производительность результативность
Описание
Как выйти на нужных
клиентов с мин. затратами
ресурсов и времени
Применение навыков и
способностей для макс.
использования своего потенциала
на месте
Типовые
механизмы
для
улучшения
показателей
Механизмы, стимулирующие
трудовую деятельность
• Регулирование времени
• Поощрительные доплаты
• Отчетность о посещениях
• Системы оперативного
управления
• Создание территорий
Механизмы, способствующие
улучшению качественной стороны
трудовой деятельности
• Обучение через наставничество
• Тренинг навыков продаж
• Стратегия отчетности и анализ
учетов
• Модели результативности,
структура и инструменты
Типовые
мероприятия
• Проникновение
• Периодичность посещений
• Расходы на посещение
• Коэффициент успеха
• Повторные заказы
• Устойчивая маржа

2. Мотивация и качество работы
Что нового в теории мотивации?
ТЕОРИЯ СОДЕРЖАНИЕ
потребностей
Мотивация есть результат проявления внутренних, которые
активизируют, направляют или ограничивают формы поведения
индивида (Маслоу, Герцберг, МакКлеланд)
справедливости
Мотивация порождается стремлением добиться честного и
справедливого отношения по сравнению с другими
(критерий вклада и критерий результата)
ожиданий
Мотивация обуславливается 3 условиями:
1. Вероятность :вера в возможность осуществления >>вероятность и
предвкушение события >>обещание вознаграждения
2. Реагирование: уверенность в получении вознаграждении>>
ожидание вознаграждения
3. Адекватность: значимость и адекватность вознаграждения
ожиданиям(игра стоит свеч)
Атрибуции
(приписывание)
Мотивация вызывается стремлением индивида понять причины
своих успехов и неудач
(упорство, настойчивость, интенсивность, выбор)

3. Мотивация и качество работы
Теории мотивации
Теория потребности успеха (Дэвид МакКлеланд)
• С высокой потребностью успеха предпочитают задачи
умеренной сложности/трудности >> реально оценят
брошенный менеджером вызов/или вероятность провала,
• Ставят перед собой реалистичные цели >> ожидания по
срокам/V продаж д.б. достижимыми,
• Ищут и используют обратную связь >>должны постоянно знать
оценку своей деятельности >> обеспечить обратную связь
• Берут на себя личную ответственность за успех дела

4. Причины ухода
1. Вознаграждение. Недовольство размером з/пл
2. Удовлетворенность. Неудовлетворенность своей работой
3. Отношения. Проблемы в отношениях с руководством или коллегами
4. Перспективы. Нет возможности для продвижения или роста
5. Ограничения. Непродуктивные или ограниченные системы управления и
контроля
Демотивация лучших продавцов
важность лучшие важность слабые
1 ограничения 1 вознаграждение
2 удовлетворенность 2 перспективы
3 перспективы 3 удовлетворенность
4 вознаграждение 4= отношения
5 отношения 4= ограничения

5. Теория
мотивации
Герцберга

6. Как пробудить рвение к работе?
каким образом вы заряжаете подчиненных энергией?
• Факторы, вызывающие удовольствие от работы (и желание
работать), в корне отличаются от факторов, вызывающих
неудовлетворенность .
• Эти два чувства не противоположны друг другу.
• Противоположностью удовлетворенности работой будет не
неудовлетворенность, а скорее отсутствие удовлетворенности >>>,
• противоположностью неудовлетворенности — не
удовлетворенность, а отсутствие неудовлетворенности.
***
 
Факторы роста/стимулирующие факторы, напрямую связаны с работой.
Это: достижение, признание вследствие этого достижения, сама работа,
ответственность, профессиональный рост, карьера.
Факторы, позволяющие избежать боли, профилактические
факторы, ППЗ — внешние по отношению к работе.
Это: политика компании и методы руководства, контроль, отношения в
коллективе, условия работы, заработная плата, статус и безопасность.

8. Факторы, влияющие на отношение к работе (Херцберг)

факторов, вызывающих
удовлетворенность
работой(1753)
факторов, вызывающих
неудовлетворенность
работой(1844)

Частота %
31 Стимулирующие ф. 81
69 Профилактические ф. 19
удовлетворенность работой определяли в основном стимулирующие факторы :их 81 %.
***
недовольство вызвали главным образом профилактические :их 69%.

9. принцип прогресса
Стивен Крамер (Steven Kramer), Тереза Амабайл (Teresa Amabile)
от чего зависит производительность труда отдельных сотрудников и эффективность компании?
• 238 сотрудникам семи компаний из трех различных отраслей раздали дневники
• Участники эксперимента стали записывать туда значительные события рабочей
жизни и свою эмоциональную реакцию на них.
• Проанализировав около 12 тысяч записей, исследователи вывели ряд интересных
закономерностей.
Главные выводы :
 Чтобы сотрудники работали максимально эффективно, они должны ощущать в
своей деятельности прогресс, пусть даже незначительный.
 Исследования подтвердили зависимость между личным прогрессом и общим
успехом организации, но организационная культура большинства компаний не
учитывает эту взаимосвязь.
 Прогресс, а не деньги, не награды, не статус, — главный мотиватор эффективности
сотрудников.
 Таким образом, ключевая задача менеджеров – помочь сотрудникам
почувствовать этот прогресс, распознать его.
«Принцип прогресса» буквально напичкана прекрасными идеями для увеличения
вовлеченности сотрудников на рабочих местах и их удовлетворения.
+Читать «Стимулы» Дэна Пинка

10. Мотивация и качество работы
Деньги как средство мотивации
 Деньги не делают человека искуснее, НО
 Они позволяют нанимать хороших продавцов
 Они помогают удерживать хороших продавцов
+ вознаграждение должно восприниматься как справедливое
Нематериальные побудительные мотивы
1. Призы:
• сами по себе награды похожи на бензин без двигателя,
• велосипед не станет автомобилем, даже если залить в него двойную норму
горючего,
• между размером приза и его воздействием на сознание нет прямой зависимости
2. Результаты встреч «Заказ_Продвижение_Отсрочка_Отказ»
3. Менеджер