Документ описывает подход к формированию эффективных проектных команд, основанный на гипотезе Джека Уэлша о нормальном распределении сотрудников. Рассматриваются стратегии найма, увольнения и развития персонала, а также методы управления и влияния на сотрудников для повышения их продуктивности. Автор подчеркивает важность постоянного мониторинга результатов и быстрого реагирования на низкие показатели работы, а также активного поиска и удержания талантливых сотрудников.

1. Ошибка Джека Уэлша.
Уроки построения эффективной̆
проектной̆ команды
Александр Зиза

2. кто я?
помогаю предпринимателям и менеджерам
находить, нанимать и растить тех, кто будет
продуктивно работать
...выявлять и увольнять тех, кто работать не будет

3. ... зачем я здесь
Работая с руководителями, часто приходится
слышать жалобы на то, что их сотрудники:
- плохо работают
- воруют (по крайней мере, свое рабочее время)
- хорошие уходят
- плохие не уходят
- некоторые предают
- «особо отъявленные» расхолаживают коллектив,
снижают авторитет, уводят клиентов (бизнес)
При этом большинство руководителей
- не нанимают (нанимают только на новые
позиции)
- не увольняют
- не растят

4. вы считаете, что у вас по другому?
может быть

5. Психология влияния в компании

6. школы учат нас, что:
Лучший способ собеседования для найма на работу – интервью по
компетенциям
Лучший способ понять поведение человека – проанализировать его
прошлое поведение

7. тем не менее, опыт показывает, что:
Компетентность не значит продуктивность
отсутствие компетентности сейчас не значит, что
человек не может стать продуктивным очень скоро
если раньше человек был продуктивным, это не значит,
что он будет продуктивен у Вас
если раньше человек не демонстрировал высоких
результатов, это не значит то, что он не будет их
демонстрировать с Вами

8. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уэлша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков

9. Парадигма нейтронной бомбы
Джека Уэлша
1.
2.
3.
Постоянно растить преемников
Поощрять 20% передовиков (top performеrs)
Увольнять 10% отстающих (лимоны)

10. При прямом копировании
система Джека Уэлша
работает плохо
1.
2.
3.
Людей растят, а они не работают
Премии получают не только передовики
Вместе с отстающими уходят трудяги

11. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уэлша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
Компетентность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков

12. Главные движущие мотивы
Влияние контекста
Профессионален
Зарабатываю , чем
Успешен
Обеспечен
...
Новички
Я знаю, что я менее
Большинство
Я знаю, что я как все, и мне нормально
Передовики
Я знаю, что «нормальность - дорога в
никуда», и ориентируюсь на лидеров
Лидер
Я ориентируюсь на собственную
идентичность (самореализация)
все!

13. Силы влияния на нового сотрудника
Самое сильное влияние
(в порядке убывания):
1. Группа
2. Негативный авторитет
3. Лидер
4. Профессионал

14. Пересматривая норму нормальности
Колличество
Исследование Ernest O’Boyle, Herman Aguinin
633263 исследований в 198 разных группах
Февраль 2012
20% эффективны
80% посредственны
Распределение Парето 20/80
Реальная продуктивность

15. Колличество
Может (компетентен)
будет делать
постоянно, без контроля
Посредственны
– 70%
Компетентны – 90%
Реально
продуктивны – 20%

16. Стратегия управления
влиянием
Прокачивать свои лидерские компетенции – только практика –
управлять, растить, нанимать, увольнять!
• Препятствовать формированию посредственного большинства
(дружба всегда направлена против хозяина) – система «управления
вызовами».
• Систематически и быстро увольнять отстающих и деструктивно
влияющих со всех уровней служебной пирамиды.
• Постоянно нанимать, построить систему постоянного найма.
• Растить людей, повышать экспертность, профессионализм,
работать над новыми, более сложными задачами.

17. Идея построения команды
Эффективная команда
Среднестатистический коллектив

18. Идея построения команды
Эффективная команда
Среднестатистический коллектив

19. Идея построения команды
Эффективная команда
Среднестатистический коллектив

20. Нанимать постоянно. Где искать:
Реклама в СМИ
«Работные» сайты, соцсети
Агентства по найму (1 з/п)
Проф. сообщества
Работа с выпускниками
Рекомендации
Executive Search (3 з/п)
LinkedIN
Личные связи
Внутренний рост, HiPo

21. Кого и как увольнять
Метод – «прополка», формально, не формально и БЫСТРО увольнять
- откровенно отстающих от других в группе: недостаточная
квалификация, низкая мотивация, отсутствие трудовой дисциплинысистематически, каждые 6 месяцев:
- тех, у кого пенсионное настроение – «я на них поработал, теперь время
взять свое» - подготовиться и расстаться «по соглашению сторон»;
- тех, у кого обнаружены признаки психопатии, непорядочности – наглая
ложь, усложнение проблем, работа на себя, воровство;
- тех, кто проявляет свое лидерство с отрицательным знаком –
«альтернативная» группа по интересам всегда объединяется против
лидера;
- тех, кто демонстративен в своем бездействии;
- тех, кто не лоялен, посягает на авторитет руководителя.

22. Принципы управления
challenge point framework
- Сотрудник должен приносить результаты всегда
- Результаты должны соответствовать вкладу в сотрудника со стороны
компании (з/п, накладные, личное участие, обучение и т.п.)
- Объем результатов должен постоянно расти (количественно и/или
качественно), быть на максимуме продуктивности сотрудника
- «История» и прошлые заслуги не в счет. Стиль управления
корректируется каждый день в зависимости от текущих результатов

23. Что делать с посредственными
(это тот, что работает по средствам)?
1.
Внутреннее соревнование (отдел продаж)
2.
Давать новые задачи с большей ответственностью, где
сотрудник не чувствует себя комфортно
3.
Увеличивать загрузку привычными задачами

24. Delusion
или как делать так, чтобы перспективные сотрудники не
«портились» и не портили других
-
-
Нанимать постоянно, а не когда появится вакансия.
Управлять, как только человек пришел к вам работать, а не когда
перестал работать с полной отдачей.
Трудовой договор нужен не для закрепления отношений, а для
того, чтобы установить правила расставания.
Увольнять сразу, а не когда «достанет».
Не давать делать новые задачи, если не доведены до конца
прежние.
Лидерские задатки не являются основанием для безделья или
причиной заниматься делами, о которых вы не просили.
Нельзя изменить поведение, единственное, что вы можете делать
– создавать условия.

25. Спасибо за внимание
Скоро:
Проект hirethebest.ru