Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"Petro Savych
Презентація Наталії Романенко, яка була підготовлена для вебінару "Куди йдуть співробітники, аюо навчи стартапера", підготованого в рамках підготовки до Human Capital Forum
Наталія Романенко "Куди йдуть співробітники"Petro Savych
Презентація Наталії Романенко, яка була підготовлена для вебінару "Куди йдуть співробітники, аюо навчи стартапера", підготованого в рамках підготовки до Human Capital Forum
Презентация Натальи Макаевой, руководителя программы EMBА Бизнес-школы ИПМ, посвященное тематике менеджмента и личности руководителя.
Выступление в рамках проекта СМАРТ театр 27 июля 2015 года.
Сегодня все более актуальной бизнес-компетенцией руководителя становится способность вовлекать людей в свои идеи, воодушевлять и вдохновлять их на ожидаемые действия. Даже если вся система управления будет выстроена грамотно, но при этом руководитель-лидер не выполнит свою главную задачу - не направит эмоции людей в нужное русло– результаты будут посредственны.
Когда руководитель пробуждает в людях позитивные эмоции, он раскрывает в них лучшие стороны, создавая эффект резонанса. И наоборот, вызывая негативную реакцию, инициирует диссонанс. Будет ли организация процветать или чахнуть во многом зависит от того, насколько эффективно лидер выполняет свою эмоциональную задачу. Что же может сделать руководитель для создания подобной среды в своей компании? Ключ к этому заключается в развитии эмоционального интеллекта – умения управлять собой и отношениями с другими людьми.
Границы материальной и нематериальной мотивацииСергей Федоров
Семинар Ирины Эльстер 04.12
Основные темы:
1. Являются ли деньги единственным эквивалентом нашей удовлетворенности работой?
2. Как сотрудники наших компаний воспринимают компенсации?
3. Что нельзя купить за деньги?
4. Вовлеченность персонала: факторы и препятствия
5. Кто должен заниматься мотивацией сотрудников в компании?
В прошлом лидерство рассматривалось как набор врожденных черт характера или как особенности стиля поведения.
Различные исследования показывают, что в арсенале самых эффективных лидеров есть целый набор стилей управления и они применяют тот или иной в зависимости от решаемой задачи. Действовать столь гибко трудно, но этому можно научиться.
Овладение секретами эффективного лидерства — является целью многих людей и организаций.
Около 10 лет назад была обнаружена связь между спецификой «эмоционального интеллекта» и результативностью бизнеса.
Лидеры с развитым «эмоциональным интеллектом» гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели люди без таких способностей.
Таким образом, ключевым фактором успеха становится компетенция EQ - способность управлять собой и отношениями с другими.
Сегодня уже признанный факт: бизнес - это отношения и это психология.
Одним из эффективных инструментов развития эмоциональной компетентности является коучинг. Он, как методика раскрытия потенциала человека, выводит на передний план осознанность, ответственность, эмоции, глубину восприятия, ощущения и интуицию.
На наши результаты в наибольшей степени влияет то, что мы чувствуем по этому поводу на самом деле, а не то, что мы знаем и умеем. Получается, что чувства и эмоции определяют наш успех. И это нескончаемый ресурс, если умело управлять им.
Эта тема стала сегодня наиболее актуальной в системе лидерства, так как именно EQ определяет переход от руководителя к лидеру. Именно EQ позволяет лидеру построить успешную команду.
Презентация вебинара "Руководитель, который вдохновляет.."Tatiana Nidzelskaya
Как формируется опыт управленца?
Каким управленцем можно стать, основываясь только на интуитивном опыте или опыте предыдущих руководителей?
Эволюция менеджмента - от борьбы до лидерства
Суперсилы Руководителя, который вдохновляет - какие они и как их развивать
Презентация Натальи Макаевой, руководителя программы EMBА Бизнес-школы ИПМ, посвященное тематике менеджмента и личности руководителя.
Выступление в рамках проекта СМАРТ театр 27 июля 2015 года.
Сегодня все более актуальной бизнес-компетенцией руководителя становится способность вовлекать людей в свои идеи, воодушевлять и вдохновлять их на ожидаемые действия. Даже если вся система управления будет выстроена грамотно, но при этом руководитель-лидер не выполнит свою главную задачу - не направит эмоции людей в нужное русло– результаты будут посредственны.
Когда руководитель пробуждает в людях позитивные эмоции, он раскрывает в них лучшие стороны, создавая эффект резонанса. И наоборот, вызывая негативную реакцию, инициирует диссонанс. Будет ли организация процветать или чахнуть во многом зависит от того, насколько эффективно лидер выполняет свою эмоциональную задачу. Что же может сделать руководитель для создания подобной среды в своей компании? Ключ к этому заключается в развитии эмоционального интеллекта – умения управлять собой и отношениями с другими людьми.
Границы материальной и нематериальной мотивацииСергей Федоров
Семинар Ирины Эльстер 04.12
Основные темы:
1. Являются ли деньги единственным эквивалентом нашей удовлетворенности работой?
2. Как сотрудники наших компаний воспринимают компенсации?
3. Что нельзя купить за деньги?
4. Вовлеченность персонала: факторы и препятствия
5. Кто должен заниматься мотивацией сотрудников в компании?
В прошлом лидерство рассматривалось как набор врожденных черт характера или как особенности стиля поведения.
Различные исследования показывают, что в арсенале самых эффективных лидеров есть целый набор стилей управления и они применяют тот или иной в зависимости от решаемой задачи. Действовать столь гибко трудно, но этому можно научиться.
Овладение секретами эффективного лидерства — является целью многих людей и организаций.
Около 10 лет назад была обнаружена связь между спецификой «эмоционального интеллекта» и результативностью бизнеса.
Лидеры с развитым «эмоциональным интеллектом» гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели люди без таких способностей.
Таким образом, ключевым фактором успеха становится компетенция EQ - способность управлять собой и отношениями с другими.
Сегодня уже признанный факт: бизнес - это отношения и это психология.
Одним из эффективных инструментов развития эмоциональной компетентности является коучинг. Он, как методика раскрытия потенциала человека, выводит на передний план осознанность, ответственность, эмоции, глубину восприятия, ощущения и интуицию.
На наши результаты в наибольшей степени влияет то, что мы чувствуем по этому поводу на самом деле, а не то, что мы знаем и умеем. Получается, что чувства и эмоции определяют наш успех. И это нескончаемый ресурс, если умело управлять им.
Эта тема стала сегодня наиболее актуальной в системе лидерства, так как именно EQ определяет переход от руководителя к лидеру. Именно EQ позволяет лидеру построить успешную команду.
Презентация вебинара "Руководитель, который вдохновляет.."Tatiana Nidzelskaya
Как формируется опыт управленца?
Каким управленцем можно стать, основываясь только на интуитивном опыте или опыте предыдущих руководителей?
Эволюция менеджмента - от борьбы до лидерства
Суперсилы Руководителя, который вдохновляет - какие они и как их развивать
Как работать с подчиненными: технологии лидерства и влияния для руководителейMaria Zagorskaya
Темы семинара:
Установление формата в работе с подчинёнными, золотые правила субординации.
Почему они "не слушаются", как заработать авторитет.
Техники влияния и завоевания лидерской позиции.
Уверенность руководителя.
Как руководить теми, кто старше и опытнее.
Как бороться с опозданиями и нарушениями дисциплины.
Как не поддаваться манипуляциям.
"Сложные" и "конфликтные" сотрудники-как работать?
Как работает отдел продаж. О бизнесе для HR специалистовHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/mfdF6qMwGak
Продажи — сердце бизнеса, и если это сердце перестает работать, то постепенно разрушаются все остальные системы. В любом бизнесе HR-специалисты занимаются поиском, адаптацией, развитием и увольнением руководителей и сотрудников отдела продаж.
А кто из HR-специалистов знает наверняка, как работает отдел продаж? Мы решили пригласить опытного руководителя отдела продаж, который расскажет о внутренней кухне, о том, как он работает с сотрудниками, расскажет о взаимодействии с HR-отделом, и покажет, как усилить взаимное сотрудничество.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Компания – это всегда отражение людей, которые в ней работают. Мы все очень разные и имеем различный потенциал, как реализованный, так и нереализованный, в разных сферах жизни. Гармонизация всех имеющихся умений и знаний, а также интеграция нового опыта – вот вызов нашего динамичного времени каждому. Гармонизация собственной личности – это не то, что можно сделать раз и забыть навсегда. Это процесс, который требует постоянного обновления и настоящего роста и развития без этого достичь невозможно.
Если в компании работает некоторое количество сотрудников, и каждый из них в той или иной степени несет в себе элементы дисгармонии, то все общие процессы в компании будут буксовать, работать гораздо медленнее всех возможных прогнозов и вообще застывать в самых неожиданных местах.
Мы все достаточно мудры и знаем все правильные методы налаживания взаимодействия, но всегда есть особая трудность - уметь использовать имеющиеся знания. Не гипотетически рассуждать, а здесь и сейчас действовать верно и эффективно. Именно для этого создаются и проводятся обучающие программы, которые способствуют самотрансформации личности. Изменятся люди – изменится и компания, станет более живой и гибкой, способной реагировать на меняющийся рынок. «Человек познай себя», этот девиз отражает тот фундамент, на котором возможно построить любые изменения. А любые изменения начинаются с нас самих.
Это основные ценности и вопросы, которыми мы руководствуемся и решаем в своей работе.
Презентация на тему "Эмоциональный интеллект" от директора департамента развития технологий - Натальи Ли
Вопросы указаны в комментариях, всего - 10 вопросов.
Командообразование топ-менеджеров, или Фантазии невозможно согласоватьSTRADIS
Почему стратегическая сессия не работает для командообразования топов. Когда мы действительно обучаем топ-менеджеров. Источник: http://www.top-personal.ru/magazine.html?406
2. кто я?
помогаю предпринимателям и менеджерам
находить, нанимать и растить тех, кто будет
продуктивно работать
...выявлять и увольнять тех, кто работать не будет
3. ... зачем я здесь
Работая с руководителями, часто приходится
слышать с жалобы на то, что их сотрудники:
- плохо работают
- воруют (по крайней мере свое рабочее время)
- хорошие уходят
- плохие не уходят
- некоторые предают
- «особо отъявленные» расхолаживают коллектив,
снижают авторитет, уводят клиентов (бизнес)
При этом большинство руководителей
- не нанимают (нанимают только на новые
позиции)
- не увольняют
- не растят
6. школы учат нас, что:
Лучшее способ собеседования на работу – интервью по компетенциям
Что лучший способ понять поведение человека, это его прошлое поведение
7. тем не менее, опыт показывает, что:
Компетентность не значит продуктивность
отсутствие компетентности сейчас не значит человек не
может быть продуктивным очень скоро
если раньше человек был продуктивным - не значит то,
что он будет продуктивен у Вас
если раньше человек не демонстрировал высоких
результатов не значит то, что он не будет их
демонстрировать с Вами
8. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уелша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков
10. При прямом копировании
система Джека Уелша
работает плохо
1.
2.
3.
Людей растят а они не работают
Премии получают не только передовики..
Вместе с отстающими уходят трудяги
11. Распределение эффективности
сотрудников Гипотеза Джека Уелша
Колличество
(Winning) о нормальном
распределении
среднестатистическое большинство
отстающие
лидеры
начинающие
передовики
Продуктивность?
Компетентность?
10% отстающих
Распределение Гаусса
20% передовиков
12. Главные движущие мотивы
Влияние контекста
Профессионален
Зарабатываю
менее
Успешен
Обеспечен
...
Новички
Я знаю, что я
Большинство
Я знаю, что я как все, и мне нормально
Передовики
Лидер
, чем все!
Я знаю, что «нормальность, это
дорога в никуда», и ориентируюсь на
лидеров
Я ориентируюсь на собственную
идентичность (Самореализация)
13. Силы влияния на нового сотрудника
Самое сильное влияние
(в порядке убывания):
1. Группа
2. Негативный авторитет
3. Лидер
4. Профессионал
16. Стратегия управления
влиянием
Прокачивать свои лидерские компетенции – только практика –
управлять, растить, нанимать, увольнять
• Препятствовать формированию посредственного большинства
(Дружба всегда направлена против хозяина) – система «управления
вызовами»..
• Систематически и быстро увольнять отстающих и деструктивно
влияющих со всех уровней служебной пирамиды.
• Постоянно нанимать, строить систему постоянного найма
• Растить людей, повышать экспертность, профессионализм,
работать над новыми, более сложными задачами.
20. Нанимать постоянно. Где искать:
Реклама в СМИ
Работные сайты, соцсети
Агентства по найму (1 з/п)
Проф. сообщества
Работа с выпускниками
Рекомендации
Executive Search (3 з/п)
LinkedIN
Личные связи
Внутренний рост, HiPo
21. Кого и как увольнять
Метод – «прополка», формально, не формально и БЫСТРО
- откровенно отстающих от других в группе: недостаточная квалификация,
низкая мотивация, отсутствие трудовой дисциплины- систематически,
каждые 6 месяцев:
- пенсионное настроение – «я на них поработал, теперь время взять
свое» - подготовиться и расстаться «по соглашению сторон»
- обнаруженные признаки психопатии, непорядочности – наглая ложь,
усложнение проблем, работа на себя, воровство – увольнять быстро,
жестко, но не сгоряча, подготовиться!
- Тех, кто проявляет свое лидерство с отрицательным знаком –
«альтернативная» группа по интересам всегда объединяется против
лидера – не бойтесь, ничего не произойдет.
- демонстративен в бездействии
- не лоялен, посягает на авторитет руководителя
22. Принципы управления
challenge point framework
- Сотрудник должен приносить результаты всегда
- Результаты должны соответствовать вкладу в сотрудника со
стороны компании (з/п, накладные, личное участие, обучение
и т.п.)
- Объем результатов должен постоянно расти (количественно
и/или качественно), быть на максимуме продуктивности
сотрудника
23. Что делать с посредственными?
с теми, кто работает «по средствам»
1.
Внутреннее соревнование (отдел продаж)
2.
Давать новые задачи с большей ответственностью, где
сотрудник не чувствует себя комфортно
3.
Увеличивать загрузку привычными задачами
24. Delusion
или как делать так, чтобы перспективные сотрудники не
«портились» и не портили других
-
-
Нанимать постоянно, а не когда возникнет вакансия
Управлять как только человек пришел к вам работать, а не когда
перестал работать с полной отдачей
Трудовой договор нужен не для закрепления отношений а для
того, чтобы установить правила расставания
Увольнять сразу, а не когда «достанет»
Не давать делать новые задачи, если не доведены до конца
прежние
Лидерские задатки не являются основанием для безделья или
причиной заниматься делами о которых вы не просили
Нельзя изменить поведение, единственное что вы можете делать
– создавать условия