Документ рассматривает ключевые аспекты формирования и управления командами в стартапах, включая методы привлечения специалистов, мотивацию сотрудников и предотвращение конфликтов. Основное внимание уделяется важности четкой организации работы, распределения ролей и созданию поддержки среди членов команды. Также подчеркивается необходимость искренности и открытости в общении с сотрудниками.

1. Построение
команды
Катерина Гаврилова

2. Структура
✤
Как происходит хантинг специалистов в стартапы: какие есть приёмы , ресурсы и секреты .
2. Кто может реально помочь автору проекта для привлечения кадров (без излишней саморекламы :))
3. Как правильно строить взаимоотношения между основателями и членами команды . Как правильно мотивировать сотрудников (опционы , доли т .д .)
4. Как осуществляется управление компанией при входе в неё венчурного инвестора , как происходит раздача опционов и каково отношение инвесторов к ним
4. Как избегать конфликты "основатель-работник " или "работник -работник " или грамотно их разрешать .
5. Как и в какой момент правильно расставаться с людьми.

3. Работа в стартапе- это?
✤
В стартапе у специалиста есть возможность проявить себя, стать частью
команды, которая создает революционный продукт, можно реализовать свои
самые смелые идеи, НО:
✤
- высокий уровень стресса
✤
- все постоянно меняется, нужно быстро реагировать на изменения
✤
- уровень $ не соответствует ожиданиям
✤
- нет возможности учиться новому у руководителя
✤
- риск

4. Как сформировать команду?

5. Как формируется организационная структура в
стартапе?
✤
✤
✤
✤
На этапе разработки продукта, когда команда невелика и нет системы
соподчинения, четкое распределение ролей отсутствует и один сотрудник может
совмещать в себе несколько функций.
Решения принимаются коллективно, равное право голоса имеет каждый член
команды.
Важно, чтобы уже на этом этапе у компании был лидер, способный мыслить
стратегически и вести за собой коллектив.
НО: между членами команды нужно распределить функциональные обязанности:
финансы, маркетинг, разработку для того, чтобы можно было каждому
сосредоточиться на важном.

6. Кого приглашать в стартап?
✤
WOW: Исследование CBInsights (2011 года), проведенное на опыте западных
стартапов, показало, что топ-менеджмент недавно действующих успешных
проектов, как правило, состоит из специалистов в возрасте от 35 до 44 лет.
✤
Руководители направлений: CTO, CMO, Head of Sales и т.д. - руководители с
большим опытом, хорошо ориентирующиеся в отрасли, с наработанными связями
и командой

7. Личностные качества для
стартапа?
✤
Высокий уровень профессионализма
✤
Стрессоустойчивость
✤
Ответственность и умение брать на себя ответственность
✤
Любознательность
✤
Отзывчивость и умение работать в команде
✤
Готовность к риску

8. Формирование ценностного предложения для
кандидатов
Самые желаемые кандидаты всегда имеют широкий выбор возможностей для продолжения своего
✤
профессионального развития
✤
Для стартапа важно суметь донести до нужного кандидата ответы на вопросы (must):
✤
- Почему Ваша идея перспективна?
✤
- Какие планы развития стартапа?
✤
- Какая роль потенциального кандидата в развитии компании?
✤
- Что Вы можете ему предложить? Какая мотивация?
✤
- Возможен ли рост? Какой?
✤
p.s. будьте искренни с будущим коллегой, Вам нужно будет пройти еще долгий путь вместе
✤

9. Создание описания вакансии
✤
В вакансии важно отразить:
✤
- информацию о компании вкратце
✤
- ОБЯЗАТЕЛЬНО: реальные должностные обязанности
✤
- Ваши ожидания от профессионального уровня кандидата
✤
- Интрига: сухое описание не отражает духа компании

10. Как привлечь с команду
сильного специалиста?
✤
Как найти звезду ?
✤
Формирование социального окружения стартапа:
✤
- определение сообществ, конференций, научных организаций, компаний, где
работают Ваши потенциальные сотрудкники
✤
- знакомство с лидерами сообществ
✤
- создание мотивационных программ для поощрения рекомендаций кандидатов
✤
- быть готовым стать PR специалистом стартапа или привлечь PR для
распространения информации о вакансии
✤
Нужно создать широкую воронку притока кандидатов.

11. В ожидании откликов
✤
Для поиска кандидатов есть ресурсы:
✤
- professionali.ru
✤
- linkedin.com
✤
- facebook.com
✤
- moikrug.ru
✤
- brainstorage.me
✤
- tumblr.com
✤
Способы: создание широкого запроса, знакомство с лидерами - просим совета, знакомимся лично, узнаем
потребности, потом делаем предложение

12. Как правильно сделать
JobOffer?
✤
Правильно составленный JobOffer позволяет сохранить хорошие партнерские
отношения с сотрудником, так как заранее прописано:
✤
- Основные должностные обязанности сотрудника
✤
- Условия прохождения испытательного срока
✤
- Система мотивации, как она рассчитывается
✤
- Финансовая мотивация на период испытательного срока, после него
✤
- Условия получения опциона: когда, какой

13. Рабочая атмосфера в стартапе
✤
Работа в стартапе- это работа!
✤
Важные функции фаундера проекта:
✤
- Распределить должностные обязанности сотрудника
✤
- Создавать рабочую атмосферу: зависит от отрасли
✤
- Проводить собрания и доносить до сотрудников, куда они идут,
за какое время они должны создать продукт, какие у кого сейчас
успехи
✤
- Открыто вести коммуникацию с сотрудниками

14. Мотивация в стартапе?
✤
Держите свои обещания
✤
Поощряйте сотрудников нематериально
✤
Создание своего «ритуала» - пицца по пятницам, кино раз в неделю, покер,
посадить дерево и т.д.
✤
Не создавайте бюрократическую структуру раньше времени, но закладывайте
фундамент системы
✤
Доверяйте сотрудникам и поощряйте инициативу
✤
Доносите ценности до всех сотрудников
✤
Проведение совместных мозговых штурмов

15. Важные принципы создания
команды
✤
Честность - говорите с сотрудниками на одном языке. Просите сотрудников давать Вам обратную связь о
работе в команде.
✤
Ответственность каждого- в стартапе нельзя перекладывать ответственность за свои действия на коллег,
нужно уметь быстро осознать ошибку и найти способ ее решени
✤
Сплоченность - один сотрудник выполняет несколько ролей, иногда ему нужна помощь от фаундера или
коллеги, подстраховка на период конференции и т.д.
✤
Вера в успех компании - в команде должен быть евангелист, который будет пропитывать и команду и рынок
в успехе стартапа
✤
Взаимное уважение
✤
Гибкость - рынок меняется, нужно уметь корректировать планы и не бояться этого

16. Конфликты, как их разрешать?
✤
Существуют разнообразные методы управления кон­фликтами, которые можно разбить на группы, в
зависимости от сферы конфликта:
~ структурные, т.е. методы по устранению организа­ционных конфликтов;
методы воздействия преимущественно на конфликты, возникающие из­за неправильного распределения полномочий, организации труда,
принятой системы стимулирования и т.д.
К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели,
использование систем вознаграждения.
~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность,
методы заключаются в умении правильно
организовать свое собственное поведение, выска­зать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
~ межличностные методы или стили поведения в кон­фликтах
При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего
дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

17. ✤
Переговоры как метод решения конфликтов
Одним из методов нейтрализации конфликта являются переговоры. Как метод решения конфликтов переговоры представля­ют собой набор
тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Каждый конфликт в своем развитии проходит не­сколько этапов. Для того чтобы переговоры в процессе конфликта стали возможными, необ­
ходимо наличие условий:
◆ существование взаимозависимости сторон, участ­вующих в конфликте;
◆ отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
◆ отсутствие возможностей развития конфликта на стадии переговоров;
◆ участие в переговорах сторон, которые реально мо­гут принимать решения в сложившейся ситуации.

18. С какими сотрудниками и как
прощаться?
✤
Если вы боитесь увольнять, не стоит быть предпринимателем
✤
Когда люди не тянут, их коллеги это видят. И они благодарны за возможность работать в организации, где их
ценят, а бездельников не терпят.
✤
Скажите человеку, что конкретно не так. Не стоит проявлять грубость. Подскажите увольняемому, как ему
стоит отнестись к этой ситуации, чтобы со следующим работодателем вышло по­другому. Дайте честную и
конструктивную обратную связь.
✤
Этапы:
✤
­ дать шанс: первый разговор с обозначением своего недовольства результатами работы, определение
готовности сотрудника меняться или нет
✤
­ определение дат контрольных точек, новый испытательный срок
✤
­ если ситуация не изменилась или повторилась­ увольнение

19. Выводы
✤
Мы должны нанимать правильных сотрудников в компании,
используя все ресурсы по максимуму
✤
Мы должны создавать рабочие условия для сотрудников, чтобы
они могли принести полезность стартапу
✤
Мы должны делиться новостями со своими коллегами, чтобы
доносить глобальную цель и ее достижимость
✤
Следить за эффективностью сотрудников, принимая решения об
увольнение также быстро, как и создание joboffer
✤
Быть искренним и энергичным

20. Спасибо за внимание
✤
Катерина Гаврилова
✤
СЕО DigitalHR
✤
www.digitalhr.ru
✤
www.facebook.com/digitalhr
✤
+7(909)963-97-33
✤
http://www.tumblr.com/blog/digitalhr- постоянно пополняем
полезной информацией о подборе в стартапы