Документ посвящен теоретическим и практическим аспектам мотивации персонала, включая различные модели и подходы, такие как теории Маслоу, Герцберга и Врума. Рассматриваются методы оценки мотивации и условия, способствующие эффективному трудовому поведению. В заключение подчеркивается важность создания мотивирующей атмосферы на рабочем месте.

1. Мотивация персонала: теоретические подходы и практические аспекты Выполнила студентка 430 гр. Коротаева А.В.

2. Содержание: Введение 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.1. Сущность мотивации 1.2. Содержательные теории мотивации 1.3. Процессуальные теории мотивации 2. Методические модходы к изучению мотивации персонала 2.1. Методы оценки мотивации персонала 2.2. Создание условий для эффективного трудового поведения персонала через его мотивацию Заключение

3. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.1. Сущность мотивации Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотивация персонала – это та часть менеджмента, которая нацелена на повышение заинтересованности работников в своем хорошем труде. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: А) Возникновение потребности. Б) Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей. В) Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий. Г) Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

4. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.2. Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей по А. Маслоу Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определённой последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещается над вторичные потребности. В иерархии потребностей Маслоу выделяет пять основных уровней : Самореализация. Потребность в уважении (в одобрении, благодарности, признании, статусе). Социальные потребности (в привязанности, любви, общении, принадлежности к группе). Потребность в безопасности (физической и психической) и в обеспечении завтрашнего дня. Физиологические потребности (в пище, тепле, кислороде).

5. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.2. Содержательные теории мотивации Двухфакторная модель Ф. Герцберга В основу предложной в 1850-х гг. Фредериком Герцбергом двухфакторной модели мотивации легли результаты проведённых учёными исследований. Участвовавшим в них инженерам и бухгалтерским работникам предлагалось вспомнить периоды, когда они относились к своей работы особенно хорошо, а затем – когда они испытывали чувство разочарования. Затем респонденты описывали факторы, которые легли в основу позитивных и негативных ощущений. Герцберг пришёл к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки приятных и отрицательных впечатлений носят принципиально различный характер. Предположим, респонденты выделяют в качестве причины возникновения позитивных чувств достижение поставленной цели. Однако неудача в Решении задачи отнюдь не вызывает у них отрицательных эмоций. Респонденты относят их возникновение, к примеру, к политике компании.

6. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.2. Содержательные теории мотивации Теория существования, взаимоотношений и роста К. Альдерфера В попытке преодоления слабостей рассмотренных выше моделей (в первую очередь модели Маслоу) Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трёхуровневую иерархию потребностей. Учёный высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Ещё одна категория – потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителем, подчинёнными и коллегами и другими людьми). И наконец, потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самореализации.

7. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.2. Содержательные теории мотивации Теория приобретаемых потребностей Мак Клелланда Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздейст­вие на его поведение. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать Стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

8. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.3. Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единст­венное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму: Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат (затраты труда – результат ) Ожидание того, что результаты повлекут вознаграждение (затраты труда – вознаграждение) Ожидаемая ценность вознаграждения для сотрудника (валентность) Мотивация

9. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.3. Процессуальные теории мотивации Теория справедливости С. Адамса Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же рабо­ту большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

10. 1. Теоретические подходы к мотивации персонала 1.3. Процессуальные теории мотивации Теория Портера-Лоулера Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справед­ливости. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия; оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия; достигнутые результаты; вознаграждение; степень удовлетворённости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты за­висят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а так­же сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознагра­ждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграж­дений за достигнутые результаты .

11. 2. Методические подходы к изучению мотивации 2.1. Методы оценки мотивации персонала Знание методов оценки мотивации и грамотное их использо­вание позволит не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст возможность лучше понять тех людей, с которыми вы ра­ботаете. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и за­ряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому. Сущетсвует пять наиболее используемых методов изучения мотивации: опрос; тестирование; экспертные оценки; беседа; наблюдение.

12. 2. Методические подходы к изучению мотивации 2.2. Создание условий для эффективного трудового поведения персонала через его мотивацию Для создания эффективного трудового поведения необходимо создать некоторые условия, способствующие удовлетворению сотрудников от выполняемой работы. Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение. Ниже перечислены некоторые условия, мотивирующие организациютруда: Лояльность; Справедливость; Прозрачность информации; Уважение; Поошрение инициативы; Создание кормпоративного духа; Стабильность рабочего места.

13. Благодарю за внимание!