Soft skills matrix for HR manager
•Download as PPTX, PDF•
4 likes•1,375 views
(секционный доклад) Soft skills matrix for HR manager Марина Хомич HRM Viber Media Беларусь. Минск
Recommended
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (7)
Similar to Soft skills matrix for HR manager
Similar to Soft skills matrix for HR manager (20)
More from IT-Доминанта
More from IT-Доминанта (20)
Soft skills matrix for HR manager
- 1. Кто здесь? HR generalist в компании Более 6 лет в рекрутинге 3 года в HR Фанат своего дела Веду блог
- 2. Soft skills for HR MARINA KHOMICH
- 6. Зона ответственности HR Адаптация Вовлечение/лояльность/мотивация Признание и вознаграждение ФОТ и C&B Оценка и аттестация Обучение и развитие Удержание и продвижение Управление производительностью Трудовые отношения
- 7. Роль HR Собирает и агрегирует информацию Разрабатывает методики и процессы Консультирует Выбирает вендоров Организует процесс
- 8. А где же тут люди?
- 9. А люди здесь Получение и анализ обратной связи от сотрудников Доведение управленческого решения Обсуждение дисциплины работника Обсуждение производительности специалиста Вознаграждение сотрудника Разрешение конфликта или работа с возражениями
- 10. Hard skills для HR Управление предприятием и организационная структура Экономика на предприятии Финансовое планирование Трудовое законодательство Статистика, анализ данных Социология Психология
- 11. Что такое soft skills?
- 12. 4 группы качеств Навыки самоорганизации Традиционные или общепринятые навыки Инсайдерские навыки Управленческие навыки
- 13. Работа в группах
- 14. Навыки самоорганизации Самосознание Саморазвитие Управление эмоциями Стойкость/упорство Восприимчивость/эмпатия Управление временем Гибкое мышление Напористость
- 15. Традиционные навыки Аналитическое мышление Навыки общения/ коммуникативность Умение налаживать взаимоотношения Навыки презентации Фасилитация Управление конфликтами Клиентоориентированность
- 16. Инсайдерские навыки Навыки самопрезентации Умение общаться со сложными людьми Навыки поведения в сложных/неожиданных ситуациях Умение жить в корпоративной культуре Влияние, навыки убеждения Работа с возражениями Навыки нетворкинга Дипломатическая чувствительность
- 17. Управленческие навыки Тимбилдинг Стратегическое мышление Координация Делегирование Лидерство Менторинг и коучинг Принятие решений Умение выращивать таланты
- 18. Принятие решений
- 19. Уровень 2 Уровень 5
- 20. Как не переборщить Можно счесть себя совершенным Другие видят упрямым Можно разочароваться Слишком много брать на себя Можно зациклиться
- 21. Как выявить это качество в других? Вспомните последнее сложное решение Сбор и анализ информации Решение, которое в будущем оказало существенное влияние на организацию
- 22. Как развиваться Обратите внимание на свои предубеждения Проверьте наличие распространенных ошибок в процессе мышления или решения проблемы Тщательно определите проблему Проводите исторический анализ и используйте логику Придержите коней Попробуйте инкрементировать проблему Переспите с решением Не отказывайтесь от помощи о совета других Выйдите из зоны комфорта Распознавайте возможность извлечь опыт из ситуации
- 23. Групповая работа
Editor's Notes
- Привет! Меня зовут Марина Хомич, я HR generalist компании Viber Media, это значит, что я занимаюсь полным циклом HR процессов в компании от рекрутинга до увольнений. Я начинала свой профессиональный путь как рекрутер, и рекрутинг до сих пор остается моей страстью, но рассказывать о нем я больше не хочу. Сейчас мне очень занимает тема HR, что должен и не должен делать HR, каким он должен быть. Эту тему я считаю актуальной потому, что рекрутинг на наших широтах развивается быстро, и для многих этот процесс понятный: рекрутер должен нанимать. Что же касается HR, не все собственники и директора, которым подчиняется эта бизнес единица, знают, за что отвечает этот специалист, что находится в его компетенции, и каким он должен быть. Именно поэтому я бы хотела бы проанализировать, какие социальные навыки необходимы в профессии HR и для чего? Когда я впервые встретила Вику Придатко на конференции IT Spring в 2011 году в Минске, она просила аудиторию (состоящую преимущественно из айтишников и менеджеров в IT) составить список качеств, которыми по их мнению должен обладать успешный рекрутер. Думаю, что для рекрутера и для HR набор этих качеств будет несколько отличаться. Тем не менее все можно структурировать в своеобразной матрице компетенций, что я и попыталась сделать. В моем докладе рассмотрены только Soft skills. По той причине, что для работы с людьми именно эти качества являются ключевыми. Почему я решила рассказать об этом?
- Мне кажется, что иногда интервью в небольшую или начинающую компанию на позицию HR выглядит так
- Для того, чтобы начать разговор о компетенциях, давайте попробуем для начала разобраться, одинаково ли мы видим зону ответственности HR? Скажите, какие сферы обязанностей у HR вы можете назвать?
- Трудовые отношения (полиси, коммуникации, управление конфликтами, увольнение) Провокация: В какую из этих категорий внесем ивенты? Как считаете, зависит ли зона ответственности HR и скоуп от величины компании? Почему? Как? Тут надо поделить аудиторию на 4 части: кто работает в компаниях меньше 50 человек, от 50 до 150, от 150 до 500, свыше 500. Скажите мне, но разве HR сам адаптирует? Или Мотивирует? Или принимает решение о найме или вознаграждении? Тогда что он делает?
- А где же тут люди?
- И при чем тут человеколюбие?
- Мы с вами четко описали зону компетенций HR, скажите, а какие в этой профессии hard skills? Т.е. навыки, которые можно определить и измерить.
- Так называемые Hard skills - это специфические навыки и умения для конкретной профессии, которые могут быть определены и измеренны Для HR я выделила следующие
- Но что же такое тогда soft skills, или в приближенном переводе – социальные навыки Социальные компетенции – это термин, который чаще всего ассоциируется с Эмоциональным интеллектом, который в свою очередь представляет собой набор моделей поведения личности в отношении других людей. Для чего они нужны? Какие социальные навыки вы можете назвать?
- В работе над составлением матрицы компетенций для HR я выделила 4 группы качеств или социальных навыков 1 – это навыки самоорганизации, которые в первую очередь развивают вас как личность и в большинстве своем косвенно помогают в работе 2 – это так называемые традиционные или общепринятые навыки, которые часто указаны в требованиях на вакансию и которые точно и напрямую пригодятся в рабочих ситуациях 3 – это инсайдерские навыки, которые помогают двигаться по карьерной лестнице. Их не укажут в описании вакансий, но нужно знать о них, если вы хотите сделать свою работу не только эффективной, но и заметной 4 тип – это управленческие навыки, важные для руководящей позиции, я бы сказала, что это hard skills руководителя
- Итак, в навыки самоорганизации можно включить Самосознание - Знание и понимание, что движет, злит, мотивирует смущает, расстраивает, и вдохновляет вас. Способность объективно себя оценивать в сложной ситуации и понимать, как ваши представления о себе, других и ситуации управляют вашими действиями. Стойкость/упорство - умение прощать ошибки себе и другим, двигаться вперед «без ментального и эмоционального багажа». Умение освободить свой мозг от прошлого негативного опыта для того, чтобы сфокусироваться на 100% на ближайших и долгосрочных карьерных целях. Восприимчивость - навык уделять внимание и понимать недосказанное и скрытые мотивы в действиях и общении других людей. Гибкое мышление - включает в себя способность эффективно адаптироваться к различным ситуациям, отдельным людям или группам. Напористость – способность комфортно инициировать, поддерживать, изменять и прекращать диалог; тактично, справедливо и эффективно выражать свои предпочтения, потребности, мнение и чувства. Готов и способен ставить под сомнение авторитет или традиции, если возникнет необходимость. Не бунтует, но берет на себя ответственность. Назовите 2 навыка, которые по вашему мнению являются необходимыми личностными характеристиками для менеджера по персоналу.
- Аналитическое мышление - это способность выявлять закономерности в различных ситуациях, которые, очевидно, не связаны между собой, и определять ключевые или основные проблемы в сложных ситуациях. Навыки презентации – способность эффективно представлять результаты своей работы и свои идеи любой аудитории, умение захватить их внимание, вовлечь их, и побудить их действовать согласно желаемому вами результату. Фасилитация – способность координировать и запрашивать обоснованные мнения и обратную связь от группы с различными точками зрения, чтобы достичь общего, лучшего решения. Клиентоориентированность - способность понимать внутренних и внешних клиентов, их потребности и проблемы в краткосрочной и долгосрочной перспективе, и обеспечить обоснованные рекомендации или решения. Скажите, чем на ваш взгляд отличается способность налаживать взаимоотношения от навыков общения и управления конфликтами?
- Навыки самопрезентации (выскочка) – это умение сформировать нужную репутацию среди людей, которые влияют на вашу продуктивность Умение общаться со сложными людьми (лицемерие) – умение достигать необходимых рабочих результатов, даже работая с тем, кого вы считаете сложным Навыки поведения в неожиданных ситуациях (приспособленничество) - включают в себя возможность рассуждать на ходу и формулировать связные мысли, даже если вы не готовы к обсуждению или ситуации, в которой вы находитесь. Умение жить в корпоративной культуре (подковерные игры) – способность понять и действовать проактивно в рамках неписанных правил офиса и человеческих отношений, так чтобы вы могли защитить себя от несправедливости, как и дальнейшую вашу карьеру. Офисная политика – это реальный факт. Если вы решите не играть в нее, она может играть вами. Влияние, навыки убеждения (манипуляции) – влияние на перспективы и принятие решений таким образом, чтобы люди, принимающие эти решения думали, что они пришли к ним сами. Навыки нетворкинга (сплетничество) – способность быть интересным и полезным, а также заинтересованным в деловых разговорах, что мотивирует людей хотеть оставаться с вами на связи. Работа с возражениями (вранье) – Дипломатическая чувствительность (лизоблюдство или не буду, это слишком грубо) - способность слышать и точно понимать невысказанные, частично высказанные мысли, чувства и заботы других людей. Взаимоотношения с руководством (не буду, это слишком грубо) – проактивное управление вашими отношениями с вашим боссом, его ожиданиями от вашей работы, и его восприятием вашей работы. Интересные задачи, новые возможности, или признание на работе во многом зависит от вашей способности общаться, управлять ожиданиями, и строить хорошие отношения с вашим боссом.
- Здесь я не буду так подробно все объяснять, т.к. эти термины, я думаю, всем знакомы и понянтны
- Уровень 2 Использует сочетание логики, анализа и опыта, чтобы принимать решения и решать проблемы Ищет релевантную информацию и ответы на ключевые вопросы из нескольких источников. Понимает уровни включения в процесс принятия решений Имеет под рукой решения и предложения, эффективные в решении проблем Привлекает других в процесс принятия решений Уровень 5 Использует сочетание логики, анализа, опыта, мудрости, передовых методов и других ресурсов для принятия обоснованных и своевременных решений. Демонстрирует способность решать комплексные и трудноразрешимые проблемы, создает эффективные и инновационные решения Предоставляет варианты и решения, которые имеют позитивное, далеко идущее и обширное влияние на организацию
- Такой человек может счесть себя чрезмерно мудрым или совершенным, кто не может допустит ошибку Может рассматриваться другими как упрямый и не желающий вести переговоры или идти на компромисс Можно разочароваться, когда ваше решение отвергается Есть опасность забыть о приоритетах и делегировании и слишком много анализа проводить лично Можно зациклиться на процессе, упустив большую картину или значительно усложнить выводы
- Вспомните самое последнее сложное решение, которое вы должны были принять или проблему, которую вы должны были решить. Опишите подробно процесс принятия решения или решения проблемы. Какие источники информации вы использовали? Сколько времени у вас было в распоряжении, и сколько времени вы использовали? Каков был результат? Сбор и анализ информации – это важная часть на пути принятия правильного решения. Пожалуйста, поделитесь недавним решением, которое вы приняли или проблемой, которую вы решили, которая потребовала высокого уровня мастерства в этой области. Как определить, какая информация вам нужна? Куда или к кому вы пошли, чтобы получить информацию? Почему вы выбрали эти конкретные источники? Вспомните решение, которое вы недавно приняли, которое в будущем оказало существенное влияние на организацию или людей. Каково было ваше решение, и какое влияние оно возымело? Насколько эффективно это было? Какие факторы вы учитывали при определении его эффективности?
- Обратите внимание на свои предубеждения: Будьте честным с самим собой о ваших мнениях, взглядах, убеждениях, предрассудках и любимых или универсальных решениях. Придерживайтесь решения быть объективным. Учитывайте нюансы каждой специфической проблемы и имейте дело с вактами. Проверьте наличие распространенных ошибок в процессе мышления или решения проблемы: отделите факты от предположений или мнений. Избегайте обобщений, и задавайте вопросы. Визуализируйте сложные проблемы с использованием раскадровки или блок-схемы. Возьмите нынешний набор фактов, и спроектируйте его на будущее, чтобы увидеть, где могут возникнуть проблемы. Тщательно определите проблему: соберите, систематизируйте и проанализируйте информацию. Классифицируйте и ищите закономерности в данных. Подумайте вслух с другими людьми, задавайте вопросы и делитесь своими взглядами на проблемы. Есть исторический анализ и использование логики: Проведите объективный анализ успеха прошлых решений. Разработайте методы прощупать все варианты до принятия решения. Придержите коней: Возьмите паузу на то, чтобы определить проблему и придумать несколько вариантов до того, как принять окончательное решение. Подождите, пока не накопите столько данных, сколько возможно, чтобы принять наиболее выгодное решение. Успокойтесь и подумайте, на какие вопросы еще нужно ответить. Попробуйте инкрементализм: Поделите большие проблемы на ряд мелких проблем. Сформулируйте меньшие решения, получите мгновенную обратную связь, скорректируйте курс, получите больше данных, и двигайтесь вперед. Проиграйте последствия в вашей голове, чтобы увидеть, как каждое решение которое вы примете, соответствует реальной ситуации. Делайте все возможное, а затем переспите с решением: Избегайте паралича. Поиграйте с мотивами и доводами, чтобы помочь сформулировать альтернативные варианты. Позвольте себе ошибаться. Дайте себе отдохнуть, подейлайте что-то совершенно другое некоторое время, и вернитесь к решению позже. Получите помощь у других: Заручитесь поддержкой группы, чтобы принять решение, или передать его кому-то другому. Обратитесь за советом к кому-то, кто принимает решения так, как вы хотели бы это делать, и попросите этого человека рассказать о его методах. Оцените, какие вопросы этот человек задает и какие принципы он или она следует. Поиск за пределами зоны комфорта: Сопротивляйтесь применять модель принятия решений, которую использовали в прошлом. Придумайте свежие идеи. Читайте биографии и автобиографии нескольких людей, которых вы уважаете, и наблюдайте, как они принимали решения. Признайте возможности узнать: Поймите, что ошибки - это возможности обучения, что многие первоначальные решения проблем не работают в первый раз. Учитесь на своем опыте, повторяйте попытки.