Документ описывает процесс подготовки и проведения ассессмента для оценки компетенций кандидатов, включая шаги по определению функций и компетенций, этапам отбора и выбору заданий. Указаны ситуации, когда ассессмент необходим и когда он может быть избыточен, а также предлагаются критерии оценки участников. Обсуждаются плюсы и минусы данной методологии, а также важность обратной связи для кандидатов.

2. Как подготовить ассессмент без консультантов
Вера Манохина
Вождь маркетинга
Improve Group

3. Этот вечно
опаздывает
За этим все
переделывать
нужно
Никто не
работает
ПОНАБРАЛИ ПО
ОБЪЯВЛЕНИЮ!

4. Важны не люди, а их
сочетание

5. (от англ. assessment «оценка») —
метод оценки компетенций людей,
участвующих в треннинге, деловой игре,
интервью и т.д.

6. x Кандидатов мало, готовы
пробовать всех
x Есть возможность брать кучу
новичков и обучать
Ассессмент НЕ нужен,
когда:
Нужно максимум людей за
минимум времени.

7.  Откликов много, ищем “того
самого”
 Ищем руководителя
 Впервые открываем вакансию
 Ищем командного игрока
Ассессмент нужен,
когда:

8. • 3-6 избранных кандидатов
• 3-6 оценщиков (менеджеры,
руководители)
• 8-16 часов одного специалиста
на подготовку ассессмента
• 4 часа ассессмент
• 2 часа обсуждение итогов
Чтобы приготовить
ассессмент, понадобится:

10. Шаг 1. Функции и компетенции
Функции Project Manager Компетенции Project Manager
Ставит задачи
разработчикам, планирует
загрузку и рулит
приоритетами
• Завершатель
• Аккуратный
• Терпеливый
• Справляется с рутиной
• Работает с командой
• Не дает о себе забыть «пежит»

11. Шаг 1. Функции и компетенции
Функции Project Manager Компетенции Project Manager
Ставит задачи
разработчикам, планирует
загрузку и рулит
приоритетами
• Завершатель
• Аккуратный
• Терпеливый
• Справляется с рутиной
• Работает с командой
• Не дает о себе забыть «пежит»
Принимает решения в
случае аварий
• Принятие решений под давлением
Общается с клиентом • Дипломатичность

12. Шаг 2. Портрет
Завершатель, чувствует себя
некомфортно, когда на нем висит
«долг».
О переносе сроков уведомляет.
Работа по рутинным задачам не
ведет к ухудшению результата.
Обращает внимание на мелочи.

13. Шаг 2. Портрет
Завершатель, чувствует себя
некомфортно, когда на нем висит
«долг».
О переносе сроков уведомляет.
Работа по рутинным задачам не
ведет к ухудшению результата.
Обращает внимание на мелочи.
Дятел-
зануда

14. Что будет
главным на
ассессменте?
Ты затрекался?
Затрекался?

15. Шаг 3. Этапы отбора
Компетенции Project
Manager
Этапы отбора
Резюме Собес Ассессмент
Дятел-зануда да
(смотрим
аккуратность)
Принятие решений под
давлением
Дипломатичность

16. Шаг 3. Этапы отбора
Компетенции Project
Manager
Этапы отбора
Резюме Собес Ассессмент
Дятел-зануда да
(смотрим
аккуратность)
Принятие решений под
давлением
да (смотрим
опыт)
Дипломатичность да (смотрим
опыт)

17. Шаг 3. Этапы отбора
Компетенции Project
Manager
Этапы отбора
Резюме Собес Ассессмент
Дятел-зануда да
(смотрим
аккуратность)
да!!!
Принятие решений под
давлением
да (смотрим
опыт)
да
Дипломатичность да (смотрим
опыт)

18. Шаг 4. Задания для ассессмента
Варианты заданий ищи в раздатке
На озере растут кувшинки. Покрытая
ими площадь каждый день
удваивается. Если кувшинки
полностью покрывают озеро за 48
дней, то сколько дней потребуется для
того, чтобы они заняли его
наполовину?
Разминка:

19. Шаг 5. Выбираем способ оценки
0 - уровень некомпетентности. Участник не владеет и не понимает
важности умения.
1 - уровень новичка. Участник понимает важность навыка и
осваивает его. Навык проявляется нестабильно, требует
сознательных усилий.
3 - высокая степень развития. Навык проявляется в ситуациях
повышенной сложности.
2 - базовый уровень. Навык есть, в стандартных ситуациях ошибок
нет, проявление навыка происходит автоматически.

20. Шаг 6. Инструктаж
Договориться о ключевых
компетенциях
Рассказать о заданиях,
методе оценки и
регламенте
Все это прописать в
оценочных листах

21. 1 2 3 4
1 2 43
Команда ассессоров
Кандидаты
Как оценивать задания?
1 (крайний)

23. Шаг 8.
Подводим итоги
и выбираем
кандидата

24.  Двусторонняя, предполагает ответ.
 Сбалансированная, учитывает сильные и слабые стороны
 Структурированная, помогает человеку понять, насколько он
продвинулся к цели
 Конкретная, включает детали
Шаг 9. Обратная связь

25. x Долго готовить
x Ресурсоёмко (много
оценщиков, много времени)
x Нельзя оценить все
Минусы

26. Плюсы
Есть возможность «испытать
кандидата»
Способ выбрать то, что в этой
вакансии действительно важно
Растет коллективная
ответственность
Командообразование

27. Шаг 1. Выписываем функции и компетенции
Шаг 2. Описываем портрет
Шаг 3. Определяем этапы отбора
Шаг 4. Собираем задания для ассессмента
Шаг 5. Выбираем способ оценки
Шаг 6. Проводим инструктаж
Шаг 7. АССЕССМЕНТ
Шаг 8. Подводим итоги
Шаг 9. Даем обратную связь кандидатам

28. Ты затрекался?
Затрекался?

29. Вера Манохина
Вождь маркетинга
Improve Group
E-mail: manohina@improveitgroup.com
Skype: vera_manokhina