Документ обсуждает важность доверия и здоровых отношений в команде для успешной работы над проектами. Анастасия Ленчинская подчеркивает необходимость открытой коммуникации, уважения и создания безопасной атмосферы, где участники могут обсуждать свои слабые места. Также затрагиваются методы управления, включая необходимость наказывать за нарушения правил, но с акцентом на позитивное подкрепление и минимизацию наказаний.

1. Баловать нельзя
контролировать.
Как выстроить доверие в
команде.
Анастасия Ленчинская
Project Manager, Happiness Manager, Гештальт-психотерапевт

2. Драйв возникает
тогда, когда люди
действительно
доверяют друг
другу

3. Сравнив опыт
преподавания в
музыкальной школе
школе я поняла, что
некоторые методики,
которые подходят для
воспитания детей –
отлично работают на
программистах =)

4. Грабельки, начало

5. В начале карьеры я думала так – у меня
офигезная харизма и с этим все прокатит

6. У меня
офигезная
харизма + я
знаю что такое
Google Docs,
redmine etc.

7. У меня
офигезная
харизма + я
знаю что такое
Google Docs + я
научилась Scrum

8. Остался выход – меняться самой и
менять свое отношение к людям

9. Взаимоотношения в команде можно
выстроить так

10. Или так

11. Проекты, по сути, удаются ровно настолько,
насколько могут сработаться те, кто их делает
• Если над проектом работает группа людей, каждый из которых
трудится сам по себе и со своими коллегами не комуницирует, то
в этом случае роль руководителя сводится к чисто механической
деятельности.
• Но для успеха реального продукта нужны доверительные и
теплые отношения внутри команды, а также возможность
быстрого общения сотрудников друг с другом.
• Ваша задача – создание обстановки, в которой могут зародиться
здоровые отношения внутри команды, так сказать «вдохнуть
душу»

12. Грабли посерьёзнее и их эволюция

13. Мы боимся показать,
что мы соображаем
хуже других
• Стремно показать свои слабые места
• Стремно обращаться за помощью
• Не в состоянии понять навыки коллег,
что бы попросить помощь
• Дешевые понты
• Отмазки от совещаний и коллективных
встреч
• Человек противится переменам, если
не чувствует себя в безопасности
• Нежелание делегировать

14. Чем лечить
• Притворная открытость = манипуляции = не прокатит
• Придётся открыть себя перед командой со всеми потрохами
• Думай над окружением, которое даст возможность раскрыться
команде
• Обеспечь конфиденциальность, создай безопасное пространство
• Пресекай любой прессинг, издевки, нездоровые шутки
• Никогда не обсуждай людей которые не присутствуют на встрече
• Верить в людей

15. Злость и неуважение
• Злость и неуважение заразительны. Когда
высшее руководство демонстрирует
злость и неуважение к подчинённым,
руководители среднего звена начинают
копировать его поведение. Точно так же
как дети, которых наказывали в детстве,
часто в последствии становятся
жестокими родителями.
• Если начальник демонстрирует
неуважение к подчинённым, это признак
того, что он не может больше занимать
свою должность

16. Чем лечить

17. Страх
• Культура страха перед
начальником
• Руководство – это умение
вовремя настучать по голове
• Увеличение давления на
сотрудников
• Не желаете слышать ничего
плохого о ходе работы
• Девиз «Мы можем все»
• Вечный страх перед поражением

18. НИКОГДА не
плакать в офисе
при коллегах и
руководстве.
WTF?

19. Чем лечить
• Предоставить анонимный канал обращений – с гарантией полной
конфиденциальности!
• Прозрачность в обнародовании целей и стандартов.
• Кидать энергию в разработку системы мотиваций, а не
наказаний!
• Привить привычку сигнализировать о проблеме в течении суток,
если проблема не решена

20. О наказаниях
• Наказывать нигде не учат
• Крепостное право — отменили.
Бить — нельзя, привязать
к батарее — тоже запрещено.
• Плохой паттерн, когда
руководитель долго закрывает
глаза на косяки – подрывает
авторитет
• За ошибки наказывать
• Только материальные наказания, а
не моральные

21. Чем лечить
• Подробно описать человеку, как и в чём он был не прав. К каким
последствиям это привело. И чего с ним будет, ежели подобная
фигня повториться.
• Руководитель обязан наказать подчинённого, если тот нарушил
установленные и доведённые до него правила
• В менеджменте нет процедуры прощения. В церкви — есть,
в менеджменте — нет
• Обнулять карму
• Наказывайте нужно обязательно наедине
• Регулярный менеджмент — работа по четким правилам
• Наказаний должно быть в 5-6 раз меньше, чем поощрений

22. Сверхурочность
• Сверхурочность – верный способ
«повысить» производительность
• Его друзья - усталость, отсутствие
творческой энергии, ошибки
• Потеря ВРЕМЕНИ в течении
обычного рабочего дня, потому
что люди знают, что все равно
будут работать допозна.

23. Чем лечить
• Максимально уменьшать овертаймы!
• Вечером силком разгонять разработчиков по домам 

24. Конфликт
• «Чудесное решение» - сделать его
менее заметным
• Заключить, что конфликт вызван
недостаточным уровнем
профессионализма его участников
• Если мы не доверяем один другому,
мы не в ступаем в открытый
конструктивный и идейный конфликт
и поддерживаем искусственную
гармонию
• Плохо, когда несогласие выражается
в троллинге

25. Чем лечить
• Отделить конструктивный конфликт от междоусобных интриг –
идейный конфликт заканчивается концепциями и идеями
• Признать, что конфликт полезный и это метод генерирования идей
• Признать его существование и относится к этому факту с должным
вниманием и пониманием
• Готовность довести конфликт к логическому завершению, принять
решение по дискуссионному вопросу
• Посредничать - стоит объяснить, что никакие они не враждующие
стороны, они находятся по одну сторону, а по другую сторону
находится сама проблема

26. Появление слаженной, сработавшейся команды
в любом проекте можно считать успехом!
• Считайте, что команда, участники которой готовы и дальше
работать вместе, - это одна из основных целей любого проекта.

27. Вам повезло! Люди всегда подсознательно
стремятся к объединению
• Люди хотят быть членами сообщества
• Для большинства из нас самым простым способом найти свою
группу остается работа
• Душа команды – это как песчинка в ракушке, вокруг которой
начинает расти самое ценное – Сообщество.

28. Мои lifehacks

29. Первое впечатление – всегда доминантное
При прочих равных условиях воздействие информации, представленной ранее,
обычно сильнее, хотя сказанное в конце запоминается более всего
•Джон – человек интеллектуальный, трудолюбивый,
импульсивный, привередливый, упрямый и
зависимый.
•Джон – человек завистливый, упрямый,
привередливый, импульсивный, трудолюбивый и
интеллектуальный.

30. Уважение к своей команде
• Уважать любого, даже самого вредного из своих подчиненных
• Принимать людей такими, как они есть
• Сказать «извини» и «спасиб»

31. Собирай рядом только тех, кого хочешь
обнять

32. Принимаю активное участие во всех
собеседованиях на новых участников вашей
команды
• Можно донести сразу человеку идеи команды, чем она сейчас
объединяется
• Посмотреть на совместимость с остальными членами

33. Не упускаю подходящих моментов, что бы
похвалить
«Я рада, что вы проявили нестандартный подход к работе»

34. Даю новые ипостаси
Одно из важных умений: находить для своих подчиненных такую
должность на которой могли бы проявиться все их скрытые
способности.

35. 1+1
• Даю обратную связь – как позитивную, так и конструктивную
• Узнаю про все плохие новости заранее
• Понимаю куда двигать человека в его карьере
• Разбираю его страхи
• Предупреждаю чувство несправедливости

36. Огрызки Scrum и ритуалы
• Ежедневный митинг – созвон
• Периодично ретроспективы без фанатизма

37. Командные мемы

38. В истории участвовали:
• Патрик Ленсиони «5 пороков команды»
• Том Демарко «Deadline»
• Алексей Уватерев «Мастерство презентации»
• Сара Файн «Первичная консультация»
• Александр Орлов «Секреты управления программистами»
• Джоэл Спольски «Руководство по подбору программистов и
управлению ими»
• Зберхард Г. Фелау «Конфликты на работе»
• Кармин Галло «Правила Apple»
• Питер Коулман «КОНФЛИКТ»
• Дэвид Майерс «Социальная психология»

39. Всем спасибо за внимание!
• Анастасия Ленчинская
• Skype: Anastasija_ok
• E-mail: me@anastasija-ok.com
• Mob: +38 (097) 921-04-03