เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง การบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Result based HRM) หลักสูตรผู้บริหารศาลยุติธรรมระดับกลาง รุ่นที่ 13 วันที่ 14 มี.ค. 59 โดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ

1. 14/03/59
1
หัวขอ
การบริหารทรัพยากรบุคคล
เพื่อมุงผลสัมฤทธิ์
(Result based HRM)
หลักสูตรผูบริหารศาลยุติธรรม
ระดับกลาง รุนที่ 13
วันที่ 14 มี.ค. 59
9 00- 12 00 น
VUCA WorldVUCA Worldเชา
HR เกี่ยวของอะไร
กับ VUCA World
โอกาสหรือ
9.00- 12.00 น.
ณ หองประชุม 6 ชั้น 6
สถาบันพัฒนาขาราชการ
ฝายตุลาการศาลยุติธรรม
กบ VUCA World วิกฤติของ
HR
การบริหารทรัพยากรบุคคล
เพื่อมุงผลสัมฤทธิ์
(Result based HRM)
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
ที่ปรึกษาและ
นักวิชาการผูทรงคุณวุฒิ
กรรมการบริหารหลักสูตร
ประกาศนียบัตรธรรมาภิบาล
สถาบันพระปกเกลา
 Corporate ResultsCorporate Results
 Strategic ChoiceStrategic Choice
 Result based HRMResult based HRM
ElementsElements
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
ตําแหนงปจจุบัน :ที่ปรึกษาและนักวิชาการผูทรงคุณวุฒิ
รางวัลนักทรัพยากรมนุษยดีเดนแหงประเทศไทย ป 2552 ประเภทนักวิชาการและ
ที่ปรึกษา โดยสถาบันทรัพยากรมนุษย ม.ธรรมศาสตร
เข็มกิตติคุณ ขั้นที่ 4 สถาบันพระปกเกลา ในฐานะผูทําคุณประโยชนและสมควรยกยอง (ป 2558)
็ ี ิ ปเข็มเกียรติคุณ แพทยสภา ป 2557-2558
โลเกียรติยศรางวัลศิษยเกาดีเดน โรงเรียนมักกะสันพิทยา ป 2558
โลประกาศนียบัตร ผูใหการสนับสนุนและสรางคุณประโยชนในเรื่อง
“ตําราพิไชยสงคราม เมืองเพชรบูรณ” จากนายกเทศบาลเมืองเพชรบูรณ ป 2556
ประกาศนียบัตร “Strategic Management Workshop” Haas School of
Business,UC Berkeley(2005)
ความรับผิดชอบความรบผดชอบ
Blogger @ http://www.drdanai.blogspot.com
กรรมการบริหารหลักสูตรประกาศนียบัตรธรรมาภิบาลสําหรับผูบริหารระดับกลาง
สถาบันพระปกเกลา
อาจารย-กรรมการหลักสูตร MBA มรภ.ภูเก็ต
อาจารยพิเศษโครงการป.เอกหลักสูตรบริหารการศึกษาและภาวะผูนํา ม.เซนตจอหน
คอลัมนนิสต นสพ.inMarketing และ นิตยสาร Market Plus

2. 14/03/59
2
อะไรจะปรับเปลี่ยน (Transform) ตอ
วิถีการทํางานของคนในอีก 5-10 ปขางหนา (2022)
เทคโนโลยีฝาทะลวง53%
39% ทรัพยากรหายากและการเปลี่ยนสภาพแวดลอม39%
36&
33%
26%
ทรพยากรหายากและการเปลยนสภาพแวดลอม
การเคลื่อนไปสูพลังเศรษฐกิจระดับโลก
การเคลื่อนดานประชากรศาสตร
เมืองรอง/ชนบทที่ปรับอยางรวดเร็ว26%
4%
13%
ไมมีความเห็น
ไมรูไมแนใจ
*PWC (2014). The Future of Work: A Journey to 2012. p.6 Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
VUCA
World
*https://hbr.org
/2014/01/what‐
vuca‐really‐
means‐for‐you
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

3. 14/03/59
3
ExternalExternal
EnvironmentEnvironment
P E S T (N)
รเมือง
ษฐกิจ
วัฒนธรรม
โนโลยี
ธรรมชาติและ
วดลอม
AA
NN
Scenarios Analysis
2x2
Matrix
Strategic HR
HR in VUCAHR in VUCA WorldWorld
R l & S
การ
เศรษ
สังคม-วั
เทคโ
ทรัพยากรธ
สิ่งแว
AA
LL
YY
SS
II
Matrix
VUCA WORLD
77’s Framework’s Framework
55 Forces ModelForces Model
V U
CASS WW
Roles & Structure
Function-Systems
Strategy Structure
HR
II
SS Analysis
CA
TT OO
Internal
Environment
SystemsResults
Result based HRM ‐‐ > Output & Impact
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
The Future Human Capital will be the most important
kind of capital‐‐‐> productive skills and capacities
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

4. 14/03/59
4
SCENARIO PLANNING FOR HR
*https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletter
s/Asia‐Pacific/points‐of‐view/2014/An‐Agile‐HR‐Function‐
for‐the‐VUCA‐World
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
Day of the Elite : การลงทุนหนักในดาน Brand
เพื่อเปน “Destination Employer”
เสนอ “Differentiated employee
experience
+ total rewards
*https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletter
s/Asia‐Pacific/points‐of‐view/2014/An‐Agile‐HR‐Function‐
for‐the‐VUCA‐World
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

5. 14/03/59
5
Extreme
Segmentation: เศรษฐกิจไมดี
Flex HR เพื่อจัดการกําลังแรงงาน
Retaining critical –skills talent
ใหมีประสิทธิภาพใหมประสทธภาพ
On demand talent sources
เหมือน –Contractors
Outsourcing
Crowd ‐sourcing
Retain the best talent
จัดกลุมคนและลงทุนในคนที่ทําใหกลยุทธ
สําเร็จ
*https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletter
s/Asia‐Pacific/points‐of‐view/2014/An‐Agile‐HR‐Function‐
for‐the‐VUCA‐World
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
Talent Super
Market:
่เศรษฐกิจมีเสถียรภาพ และ เกิดการเคลื่อนยายคนเกงสูง
ความตองการ Talent สูง แตลงทุนใน Talent ต่ํา
ทางออก หาจากแหลงภายนอก
*https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletter
s/Asia‐Pacific/points‐of‐view/2014/An‐Agile‐HR‐Function‐
for‐the‐VUCA‐World
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

6. 14/03/59
6
Talent Hedging
เศรษฐกิจผันผวนสูง การเคลื่อนยาย Talent สูง
การหากําลังคนไมแนนอน
ทางออก ---- > ประเมินคนใหม
ความสัมพันธเปลี่ยนไป
เปนนายจาง- ลูกจาง
*https://www towerswatson com/en/Insights/Newsletterhttps://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletter
s/Asia‐Pacific/points‐of‐view/2014/An‐Agile‐HR‐Function‐
for‐the‐VUCA‐World
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
การบริหารคนแนวใหมการบริหารคนแนวใหม
(The New HR Management)(The New HR Management)
คือ กลไก(Engine) ขับเคลื่อนธรกิจ/องคกรตามปรัชญาคอ กลไก(Engine) ขบเคลอนธุรกจ/องคกรตามปรชญา
หรือความเชื่อขององคกรดวยหลักการ-แนวปฏิบัติในการ
บริหารคนจากคนที่มีศักยภาพมารังสรรคภารกิจอยาง
ยืดหยุนบนพื้นฐานแหงสวนผสมของงานและชีวิต
(Work-life blend)
นิยามโดย
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
ป 2557-2558
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

7. 14/03/59
7
การบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อมุงผลสัมฤทธิ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อมุงผลสัมฤทธิ์
การบริหาร
ใ 
HRM
อํานวยการ
การชี้นํา
และการควบคุม
กํากับดูแล
วางแผน ใหม
Workshop : Result based HRM
Result based HRMResult based HRM
CopyrightCopyright 20162016 :: Dr.DanaiDr.Danai ThienphutThienphut
C
O
R
P
O
R
A
T
HR Vision
HR Mission
A B C
t tt t
WO R K B O O K
T
E
StrategiesStrategies
Results
People
P f
HR Operation
Center of
Operational
E e t
Shared
Se vi e
EMBEDED
HR
Activities
Performance
Info
Work
Center of
Expertise
Executors Service
Centers
HR
Consultants
Project Mgr.
Implementors
Tactical Line
Operators
e-hr/Cloud
Outsourcing
Strategic B-Partnering
Generalist partner
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

8. 14/03/59
8
Value chain of HCM ModelValue chain of HCM Model
Future
Sustainability
field
-Key position with identified successors
- Internal promotion over vacancies
- Technical documents and manuals written every year
Present
Number and
cost field
-Engagement rate
- Boss-collaborator
relationship
- Quality rate
Performance
field
Satisfaction
field
Past
-Employees reaching their
objective rate
- Assessment competencies
and required
competencies matching
rate
Quality rate
- Retention rate
Fitz-Enz, J, (2010). The New HR Analytics. p.23, 25
Past
-Staff as of yr
- Total labor cost rate over total operating cost (%)
- Labor cost distribution (Operation %, Sales %)
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
Evolution of Human Capital MetricsEvolution of Human Capital Metrics
Transactional
Monitoring
Human
Resources
Management
Business
Metrics
Predictive
Analytics
Human
Resources
Performance
monitoring
Typing HR
metrics to
Foretelling
effects
Fitz-Enz, J, (2010). The New HR Analytics. p.23, 25
activity
reports
g metrics to
the business
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

9. 14/03/59
9
Return on Investment
เปนการคํานวณการลงทนในเทอมของมลคาของการลดคาใชจาย
Tech in HR
เปนการคานวณการลงทุนในเทอมของมูลคาของการลดคาใชจาย
ในกําลังคนหรือการบริหาร HR
PNL
-Paper-based
Time intensive
HRM Virtual HR
- Data Mgt.
Accuracy &
- HRIS full scale
HR/P ll- Time intensive
- HR Admin
- Routine
- Accuracy &
Reliability
- HR Data Entry
- HR/Payroll
Automation
- HR Kiosk
--> Paper --> HRIS --> eHR
Supporting HR Strategic HR
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
การจัดวางธุรกิจการจัดวางธุรกิจ ((องคกรองคกร))และโครงสรางและโครงสราง HR
กระจาย
อํานาจ
โครงสราง HR
สําหรับทุก
ธุรกิจ
HR as
Strategic Player
Transformation
โครงสราง
ธุรกิจ
โครงสราง HR
เดียวรองรับทั้ง
โครงสราง HR
สําหรับแตละ
หนวยธุรกิจและทั้ง
องคกร
HR as Business
Partners
• HR สวนกลาง
• หนวยปฏิบัติการ
Transformation
-HR สวนกลาง
(Shared Services)
-การเชื่อมโยงของ HR
• ศูนยความเชี่ยวชาญ
• การปฏิบัติการ HR
การรวม
ศูนยกลาง
การรวม
ศูนยกลาง
ธุรกิจ
HR as Supporting Unit
• หนวยปฏบตการ
Transaction
การกระจาย
อํานาจ
โครงสรางHR
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

10. 14/03/59
10
การสงเสริมการปฏิบัติHR
กระบวนการที่ปรับเปลี่ยนของHR
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรมู
อหา:
ในการปฏิบัติของHR
คน
ผลงาน
สารสนเทศ/การสื่อสาร
*Ulrich, D. et al (2009). HR Transformation. New York: McGraw Hill p.79
เนื้อ
กลุมใหม
งานของ HR
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
Strategic HRM in Practice
วิสัยทัศน
ภารกิจ
เปาหมาย
คุณคา
วิถีแหงองคกร
Core Values + Purpose
Core Competencies Model
KSFs SHRM EXECUTION MEASURE
P
Tc H
1
24
คิด
วางแผนการวัด
ความ
Talent
Info Performance
ความเปน
เลิศที่ยั่งยืน
ผานคนเกงที่
ทรงภมิร
HumanHuman
CapitalCapital
T
H
นําไป
ปฏิบัติ
3
ความ
สําเร็จ Work
ทรงภูมรู
Strategic Human Resource Management
CentricCentric
Result based HRMResult based HRM
CopyrightCopyright 20162016 :: Dr.DanaiDr.Danai ThienphutThienphut

11. 14/03/59
11
1. คิดและวางแผน
SHRM
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
กลุมกลยุทธและ
ระบบงาน HR
ขอบเขตที่ 1
โอกาสเพื่อการรังสรรค
จัดวางกลยุทธ HCM กับ
คานิยมขององคกรในมุมมอง
การเชื่อมโยงเรื่อง SHRM จาก
คณะกรรมการบริษัทกับ
• กลยุทธและระบบงาน HR
สําหรับหนวยกลยุทธธุรกิจ
การปรับเปลี่ยน (Transformation)ตัวอยาง การขับเคลื่อน SHRM สูการปฏิบัติ
(Opportunity for
Contribution)
ขอบเขตที่ 2
การจูงใจและการ
ทุมเท (Motivation
จากภายนอก (Outside in) มากขึ้น
โดยเฉพาะการตลาด
การลงทุนดาน HR โดยจัดลําดับ
ความสําคัญของระบบงาน HR ที่
นําไปสูการปฏิบัติตาม ยุทธศาสตร

คณะกรรมการนโยบาย HR และ
หนวยงานกลยุทธ
บูรณาการ BSC กับระบบ PM
และการจายคาตอบแทนตาม
ผลงานในสาย’งานหลัก กับการ
ป ิ ั ิ
• ใชนวัตกรรมออกแบบ
กลยุทธและระบบงาน HR
ใหสอดคลองกับปรัชญา
องคกร และเปาประสงค
ใชสมรรถนะเปนพื้นฐานใน
การออกแบบระบบงาน HR
ทุกระบบเพื่อเพิ่มมูลคาทุน
ป& Effort) ขององคกร. ปฏิบัติการ SHRM ทางปญญา
ต.ย.
1.วิเคราะหความตองการของบุคลากรกับสมรรถภาพ (Capability) ที่จะใชขับเคลื่อนยุทธศาสตร.
2.จัดลําดับความตองการและปรับระบบงาน HR ใหสอดคลองกับสถานการณใหมขององคกร
3.การนําไปปฏิบัติของกลยุทธ HRM สําหรับบริการ HR ที่ถูกตอง
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
1. คิดและวางแผน
SHRM
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
กลุมกลยุทธและ
ระบบงาน HR
ขอบเขตที่ 3
การออกแบบระบบ
รูปแบบการบริหาร โครงการนํารอง นํารูปแบบ Type III
การปรับเปลี่ยน (Transformation)
การออกแบบระบบ
HR ใหม
(Redesign
HR Systems)
ู
HR Type II(ออกแบบ
ระบบงาน HR ที่ใหฝาย
งานมีอิสระในการ
บริหาร HR ระดับ
ปฏิบัติการดวยตนเอง)
รูปแบบ Type II กับ
ฝายงานแนวหนา ทีมี
ความพรอม
ู yp
หรือ Type IV มาใชกับ
หนวยงานในองคกร.
ต.ย. รูปแบบ การบริหาร HR Type II คือ หนวยงานรับผิดชอบการบริหาร
HR ไดในระดับ ผูจัดการแผนกลงไป
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

12. 14/03/59
12
2. การนํา SHRM
ไปสูการปฏิบัติ
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
2.1คนเกง (Talent)
วางแผนกําลังคนกับ
ยุทธศาสตร และปจจัยแหง
ความสําเร็จ (Key Success
จัดทํากําลังคนระดับองคกร
ฝายงานทั้งแนวหนา และ
หนวยงานสนับสนุน ฯลฯ
การนําโมเดลแรงขับ 5ประการ (5
Forces Model) มาจัดทํา SWP
การปรับเปลี่ยน (Transformation)
การวางแผนกําลังคน
เชิงกลยุทธ (Strategic
Workforce
การวางแผนกําลังคน
เชิงกลยุทธ (Strategic
Workforce
Factors :KSFs ) ของ SHRM • คลังทักษะ (Skill
Inventories)
• คุณสมบัติกําลังคนที่
ตองการ (Workforce
requirement)
การนําความสามารถมาเปน
โครงสรางพื้นฐานของ
ระบบงาน HR
มี Talent Pools ทั้งสายหลัก
และสายสนับสนุน พรอมวิธีการ
สื่อสารไปยังบุคลากร
ดึงดูดและรักษาคนเกง (Talent)
ที่เปนเลิศเพื่อยกระดับองคกร
Workforce
Planning: SWP)
Workforce
Planning: SWP)
การสรางสมรรถภาพและ
คนเกง (Talent &
C bili B ildi )
การสรางสมรรถภาพและ
คนเกง (Talent &
C bili B ildi ) การคัดเลือก จัดวางและจัด
อันดับคนเกง (Talent)
ตามระบบการวัดสินทรัพย
ดานคน (Human Asset
Scorecard)
Capability Building)Capability Building)
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
2. การนํา SHRM
ไปสูการปฏิบัติ
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
2.1 คนเกง (Talent) งานความกาวหนาในสายอาชีพ
ั้ ั
เชื่อมโยง Training Road
ิ ี
บุคลากรมีการพัฒนาอาชีพ
การปรับเปลี่ยน (Transformation)
ทังสาย’งานหลักและสาย
สนับสนุน
- สายทางกาวหนาในอาชีพ
(Career Path)
- การวางแผนอาชีพ
(Career Planning)
การพัฒนา Training Road
Map for PD
- Management
Map การบริหารอาชีพ
(Career Management )กับ
Human Asset Scorecard
และ การสืบทอดตําแหนงความ
เปนผูนํา (Leadership
succession)
(Career Development) และการ
วัดทุนทางปญญา (Intellectual
Capital Monitoring) ที่สอดคลอง
กับ ยุทธศาสตรองคกร
การบริหารอาชีพ (Career
Management)และการ
พัฒนาความเปนมืออาชีพ
(Professional
Development : PD)
การบริหารอาชีพ (Career
Management)และการ
พัฒนาความเปนมืออาชีพ
(Professional
Development : PD)
Management
Development
- Senior to Junior
- Self-Development
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

13. 14/03/59
13
2. การนํา SHRM
ไปสูการปฏิบัติ
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
2.2 ผลงาน (Performance)
ทบทวนและพัฒนาระบบ PM
-การทบทวนผลงาน
(Performance Review)
การเชื่อมโยงระบบการประเมินผล
งาน (Performance Management
Systems : PMS) กับระบบจาย
เพิ่มประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผลและสมรรถนะ
ดวย เมทริกซคาตอบแทน
การปรับเปลี่ยน (Transformation)
การจัดการผลงาน
(Performance
Management : PM)
การจัดการผลงาน
(Performance
Management : PM)
-Balanced Scorecard (BSC)
ระบบคาตอบแทน Broad-
banding ตามกลุมอาชีพ
-จัดทํามาตรฐานกําหนด
ตําแหนงพนักงาน
-จัดกลุมคนตามศักยภาพ
-พัฒนาระบบสวัสดิการแบบ
ื 
คาตอบแทนตามผลงาน (P4P)
และโบนัสตามผลงาน ทั้งกลุม
ผูบริหาร พนักงาน หนวยงานหลัก
และสายสนับสนุน
HP2 (HP2 Pay Matrix)
(*HP2 = Hi-Potential,Hi- Performance)
นํารองระบบสวัสดิการแบบ
ยืดหยุน มาใชกับ รูปแบบ
บริหาร HR Type II
คาตอบแทนและสวัสดิการคาตอบแทนและสวัสดิการ
ยืดหยุน (Flex benefits)
2.3 สารสนเทศ (Info)
-การสื่อสารในหัวใจของงานกล
ยุทธและระบบงาน HR
-การเลือกเครื่องมือในการ
สื่อสาร
-สราง Award-Winning
-Get Buy in Participation
(ทั้งผูบริหารและบุคลากร)
-เชื่อมโยง HR Com ใน
คณะกรรมการนโยบาย HR
และพนักงานทุกระดับ
ผูบริหารหนวยงาน คือ
Primary audiences ของ HR
Com
การสื่อสารดาน HR
(HR Communication :
HR Com)
การสื่อสารดาน HR
(HR Communication :
HR Com)
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
2. การนํา SHRM
ไปสูการปฏิบัติ
จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
2.4 งาน (Work)
โปรไฟลบคลากรที่ HR Cloud ที่บคลากรใช
การปรับเปลี่ยน (Transformation)
- โปรไฟลบุคลากรท
ถูกตอง ทันสมัย
- การวางแผนการสรร
หา
- การปรับกระบวนงาน
ของการบริหาร HR
ไปสู e-HR เต็มรูป
- HR Cloud ทบุคลากรใช
งานไดแบบบริการ
ตนเอง (Self-Services)
- ปรับปรุงและพัฒนา
ระบบการสรรหาและ
คัดเลือกบุคลากรตาม
วัฒนธรรมองคกร
HR
@ Anytime
Anywhere
Any Devices
HR Cloud &
PeopleLink
HR Cloud &
PeopleLink
HR Application &
Services
HR Application &
Services
ู ู
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

14. 14/03/59
14
3. การวัดผลสําเร็จ จัดวาง บูรณาการ นวัตกรรม
3.1 การวัดระดับองคกร - Fortune500
- The Most Innovative
Companies
- ขอมูลดานการบริหาร HR ของ
องคกร หรือ บริษัทชั้นนําอื่น ๆ
บูรูณาการ 3 การวัดของ
หนวยงานตาง ๆ
หรือ การไดรับรางวัลในการ
ดําเนินงาน
‐ การจัดอันดับ
(Ranking) ระดับสากล
- นวัตกรรมที่องคกรจะใชใน
การแขงขัน
การปรับเปลี่ยน (Transformation)
องคกร หรอ บรษทชนนาอน ๆ
เพื่อการเทียบเคียง
(Benchmarking)
3.2 การวัด SHCM การวัดผลปฏิบัติงานตาม
ภาระหนาที่ความรับผิดชอบกับ ดัชนี
วัดสินทรัพยดานคน (Human Asset
Index)
วัดจากระดับการยอมรับในขีด
ศักยภาพของบุคลากรโดย
บุคลากรภายนอก
ความมีชื่อเสียงขององคกร
การยอมรับของสังคมตามหลัก
ธรรมาภิบาล
ต.ย. 1) การลดความเปนราชการ เชน 1.1 สรางสํานึกในการ “Hate Bureaucracy” 1.2การวางแผน
ป ี่ไ  ํ ปลดความเปนราชการทีไมจําเปน
เพิ่ม ความวองไวในการทํางาน และ การตอบสนองตอลูกคา
2) ระบบการวัดสินทรัพยดานคน (Human asset scorecard)ควรกําหนดองคประกอบในการวัดใน
ดานทุนภาวะผูนํา ทุนความสัมพันธ ทุนองคกรและทุนทรัพยากรบุคคล
3) พัฒนา Index ตามดัชนีวัดในดานการแขงขันขององคกร
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
สุดยอดการบริหารคนและองคกรของสตีฟ จอบส
SWOT
Analysis
วางกลยุทธทางธุรกิจ
ตามสัญชาตญาณ
ระบุโอกาส
ทางธุรกิจ
ปรับปรุงผลิตภาพ
ในการทํางาน
ทําในสิ่งที่เปน
ความไดเปรียบ
วางแผน
สราง
ทายาท &
ผลักดัน
ชื่อเสียง
(สรางทีม)
Fall in love
with
Apple
การมุงเนน
ใสใจและ
ทุมเทไม
ทอถอย
ซื้อคน
อัจฉริยะ
ในสวนที่
ขาด
สราง
โมเดล
ธุรกิจแลว
ปรับให
ดีกวาเดิม
*ผูจัดการ 360 รายสัปดาห 13 ตุลาคม 2554. “14 สุดยอดแนวทางการบริหารองคกรของสตีป จอบส”
( )
จัดการกับอุปสรรค
และสิ่งกีดขวาง
อยาให “Passion”
นําความลมเหลว
มาสูองคกร
การแปลงรูปแบบ
ดานคุณคาของลูกคา
เมื่อผลดําเนินงานมี
ปญหา มุงแกไข แตไม
ลดการลงทุนดานคน
ทําใหทีมยอมรับ
และนับถือในตัวเขา
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

15. 14/03/59
15
The kitchen staff
Facebook's Silicon Disneyland
Facebook is transforming its new Menlo Park headquarters into a Silicon
Disneyland.
: Silicon Valley office perks
Facebook has
two main
eateries to feed
its staff — Epic
Cafe and Cafe
1818 —
which can seat hundreds of the young, T‐shirt‐
clad, smart and pretty people, most of whom are
under 30. All food is free, day and night.
*Perk wars: Facebook, Zynga, Google jockey for top talent
By Scott Martin, USA TODAY Updated 7/5/2012 4:23 AM
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
BBQ lunch
Ben Laney, Smokehouse cafe
manager, puts out a fresh
BBQ lunch @ Facebook
basket of corn bread at
Facebook at lunchtime.
Jessica Brandi Lifland for USA
TODAY
*http://usatoday30.usatoday.com/tech/news/sto
ry/2012‐07‐04/silicon‐valley‐perks/56021130/1
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut

16. 14/03/59
16
Facebook has other enticements. Free wash‐and‐fold
laundry services, hair cuts and dry cleaning are
available along with concierge services.
Facebook piles potentially lucrative stock options on
l i dditi t i th k t temployees in addition to paying them market‐rate
salaries. It also gives bonuses in cash and stock, and it
offers four weeks of vacation and four months of paid
maternity leave.
Thought European benefits were good?
Facebook pays 100% of medical, dental and visionFacebook pays 100% of medical, dental and vision
benefits. Plus, it gives $4,000 in "baby cash" for those
having children and reimbursement for day care and
adoption fees.
Result based HRM
Copyright 2016 : Dr.Danai Thienphut
D D i Thi h tDr.Danai Thienphut
ที่ปรึกษาและนักวิชาการผูทรงคุณวุฒิ
Tel:0818338505
www.drdanai.blogspot.com
http://www.facebook.com/Strategy.th
m il:D D iT@ m il memail:DrDanaiT@gmail.com
Line ID: thaland081